三、 案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

　　(一)

　　張明是一家著名高科技企業的人力資源總監，企業成立時他就負責人力資源工作，公司的主要領導對他很信任，有關人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經過十幾年的努力，這家公司發展成為一家大型的企業。公司的業務也由以前的軟件開發延伸到下游的測評、咨詢和規劃等方面。但不知什么緣故，最近這新業務部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張明的意見很大，他們認為張明制定的激勵措沒有考慮到他們的工作性質，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時間來發獎金不公平。此外，他們向總經理反映說張明不懂人力資源的管理。這讓張明很惱火，他認為用高額獎金激勵員工沒有什么不對。多勞多得不正是我們所提倡的嗎?

　　81. 用馬斯洛的需求層次理論解釋張明的做法，正確的是( )。

　　A. 張明沒有充分考慮到員工的自我實現的需要

　　B. 用高額獎金滿足員工生理需要的投入收益是遞增的

　　C. 獎金一定能夠滿足員工的高級需要

　　D. 不同部門員工的需要應該一致

　　【答案】A

　　【解析】自我實現需要包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。

　　82. 如果張明按照雙因素理論的觀點來擺脫面臨的困境，他應該( )。

　　A. 用更加嚴格的制度管理員工

　　B. 給員工減發獎金

　　C. 讓員工感到自己的工作有成就感

　　D. 讓員工在工作中承擔更多的責任

　　【答案】CD

　　【解析】激勵因素：指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意。

　　83. 上述情境中，員工的不滿來自( )。

　　A. 張明用單一的方式對待每一個員工

　　B. 張明沒有考慮到咨詢等部門的特點

　　C. 計發獎金的方式不公平

　　D. 認為張明用人唯親

　　【答案】ABC

　　【解析】本題考查對案例的理解。

　　84. 要讓員工覺得公平，張明今后應該( )。

　　A. 多和員工溝通，了解不同員工的不同需求

　　B. 對不同部門的員工的業績衡量采取不同的標準

　　C. 加強自己的領導權威

　　D. 考慮不同部門工作性質的差異，制定與員工貢獻相匹配的獎勵方案

　　【答案】ABD

　　【解析】公平理論在管理上的應用

　?、俑鶕T工對工作和組織的投入采給予報酬，并確保不同的員工的投入/產出比大致是相同的，以保持員工的公平感。

　?、趹洺Ｗ⒁饬私鈫T工的公平感。

　　(二)

　　A公司正在進行“校園總經理”項目的結構化面試，面試已經持續了兩個小時，激烈的競爭進入白熱化狀態。臺上是接受面試的學生，臺下坐著來自A公司人力資源部和業務部門的高管，以及咨詢公司的專業測評專家。測評專家的主要作用是幫助公司測評勝任特征模型中深層的神人特征。但緊張有序的面試突然發生了意外，臺上應聘者的麥克風頻頻“卡殼”。面對意外，學生們表現不一，有的左顧右盼，驚慌失措，有的鎮定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風。令學生們沒有想到的是，這意外正式A公司設計的壓力面試情境，學生們這看似不經意的表現，都被臺下評委看在眼中，成為被考察的內容，并影響到對他們的評分。

　　85. 與非結構化面試相比，結構化面試的特點是( )。

　　A. 靈活性很高

　　B. 遵循固定的程序

　　C. 主持人易于控制局面

　　D. 可靠性和準確性較高

　　【答案】BCD

　　【解析】結構性面試遵循固定的程序,采用專門的題庫、評價標準和評分方法。優點：可靠性和準確性較高、主持人易于控制局面、面試通常從相同的問題開始。

　　86. A公司采用的壓力面試方法稱為( )。

　　A. 行為事件面談

　　B. 角色扮演

　　C. 文件筐作業

　　D. 無領導小組討論

　　【答案】A

　　【解析】本題考查行為事件面談法的應用。

　　87. A公司的壓力面試方法主要用來考察應聘者( )。

　　A. 專業知識

　　B. 工作背景

　　C. 人際關系處理能力

　　D. 人格特質

　　【答案】D

　　【解析】本題考查行為事件面談法的應用。

　　88. 關于勝任特征模型的說法，錯誤的是( )。

　　A. 不同文化環境中的勝任特征模型是相同的

　　B. 越是深層的特征，越是難以測量

　　C. 深層特征是決定人們行為的關鍵性因素

　　D. 表層特征較生層特征易于改變和發展

　　【答案】A

　　【解析】本題考查對勝任特征模型的理解與應用。

相關推薦：
2012年經濟師考試《初級經濟基礎》真題及答案
2012年經濟師初級經濟基礎真題答案(網友版)
2012年經濟師考試試題及答案考后首發
2012經濟師考試成績查詢短信提醒：點擊進入