勞動關系處理是人力資源工作六大模塊能力要求較高的一部分。這是因為勞動關系問題涉及招聘與配置、培訓和開發、薪酬和福利、績效激勵等。勞動關系部門問題的處理包括對政策的理解、實施以及公司整體與員工心理的匹配掌握等，很多企業由于管理不規范會出現很多問題。而勞動行政部門對政策的理解、把握，在執行上又具有一定的靈活性，使得很多案例可能沒有統一的答案。
【案例解析】
屬于違法行為。
在實際工作中這樣的情況確實存在，企業老板愿意節約成本、勞動者由于不重視、不愿承擔個人扣款以及今后可能會面養老保險轉移等問題也不愿意繳費。但這樣行為確實一種違法行為，按照政策用人單位必須與員工簽訂書面勞動合同，這是強制行為、不能省略，即便有員工同意或主動要求不簽勞動合同的證明材料也屬于違法行為，員工做出的承諾往往會隨著時間的推移以及環境等客觀因素的變化而改變，曾經就有員工入職時不簽勞動合同事后又反悔對企業訴訟的案例，企業舉證出員工本人寫出承諾，仲裁仍舊敗訴，由企業承擔雙倍工資賠償。
作為 HR 我們首先要向老板闡述不簽訂勞動合同的風險、可能會產生的后果以及賠償的經濟成本，盡力說服他，勞動合同簽訂的風險防范
經濟成本，盡力說服他；其次盡量向員工說明繳納社會保險的意義，盡量不錄用提此類要求的員工。以上所說也許會有很多人從招聘難、用工成本、領導意圖等各個角度來反駁，但從法律角度來說不簽訂勞動合同確實是一種違法行為。
【政策依據】
《勞動合同法》第七條用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位應當建立職工名冊備查。
【案例解析】
1、符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。根據《勞動合同法》他們屬于已經連續訂立兩次勞動合同的情況，因此如雙方續訂勞動合同的話，他們具備簽訂無固定期限勞動合同的資格；
2、企業必須與員工簽訂無固定期限勞動合同。勞動合同法第十四條中明確了員工“提出”、“同意”、“續訂”、“訂立”這四個詞充分說明了這一點；
3、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。除去終止時間是否約定明確具體時間之外其他在處理中并無區別。有些企業規避無固定期限勞動合同上采取了到期不辦理續訂而是辦理變更，還有的企業通過注冊多個員工勞動合同到期就換簽約單位，其實這些都是耍小聰明、因小失大，正確的做法還是通過制度的健全和管理流程的完善暢通出口，實現人員有序流動。
【政策依據】
《勞動合同法》
第十二條勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。
第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：
（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；
（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；
（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。
用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。
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