勞動關系處理是人力資源工作六大模塊能力要求較高的一部分。這是因為勞動關系問題涉及招聘與配置、培訓和開發、薪酬和福利、績效激勵等。勞動關系部門問題的處理包括對政策的理解、實施以及公司整體與員工心理的匹配掌握等，很多企業由于管理不規范會出現很多問題。而勞動行政部門對政策的理解、把握，在執行上又具有一定的靈活性，使得很多案例可能沒有統一的答案。
【案例解析】
1、協議中的內容不太妥當：因為非全日制用工的工作時間是有規定的，且一般是按小時計酬為主，所以協議中如果寫月薪還是不妥，工資標準要以小時計算，或者是直接換算過來。非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。比如：按周薪支付，每周薪資為 400 元，每兩周支付一次。
2、本案例中存在的風險主要是會存在勞資雙方會因為工作時間以及計薪方式上產生矛盾和糾紛。規避風險需要注意：①約定的工資不得低于當地最低小時工資標準；②約定的支付周期最長不超過 15 日。
【政策依據】
《勞動合同法》第三節 非全日制用工
第六十八條非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過四小時，每周工作時間累計不超過二十四小時的用工形式。
第六十九條非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。 從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
第七十條非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
第七十一條非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
第七十二條非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規定的最低小時工資標準。非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過十五日。
【案例解析】
1、不能與小胡簽訂勞動合同。在校學生是不能夠簽訂勞動合同的，若簽了也屬于沒有法律效力的。原因就在于他的學生身份，正常的操作是在其畢業前與其簽訂實習協議或三方協議（企業、學校、學生）。
2、使用實習生的主要用工風險在于發生工傷的隱患，因其不能簽訂勞動合同因此也就無法繳納社會保險，為規避相關風險可買一個短期的人身意外傷害保險。
【政策依據】
勞部發 [1995]309號關于貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見.....
十二條在校生利用業余時間勤工助學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同。
十三條用人單位發生分立或合并后，分立或合并后的用人單位可依據其實際情況與原用人單位的勞動者遵循平等自愿、協商一致的原則變更原勞動合同。
【案例解析】
1、企業做法是合法的：此種情形應屬于勞動合同變更。勞動合同變更程序一般為：
①、預告變更要求；
②、對方做出變更答復；
③、簽訂變更協議或重新簽訂勞動合同；
④、鑒證或備案（此環節個別地區以取消）。變更勞動合同必須在合同有效期內進行，同時如果變更對一方造成經濟損失的，造成損失的一方應付賠償損失的責任。
2、勞動合同訂立后，因客觀情況的變化而變更勞動合同是經常發生的事情，《勞動法》賦予了當事人在某些客觀情況發生變化后，導致勞動合同無法履行時變更勞動合同的權利。然而在實踐中，用人單位往往忽視這一點，該變更勞動合同的不及時變更，有的把變更合同看成是用人單位的自主權，因此而引發了不少勞動爭議。這應當引起用人單位的注意。對于勞動合同的變更，用人單位在實踐中應首先注意下述問題：
①、勞動合同需要變更的應及時進行變更。當引起勞動合同變更原因出現時，應根據實際情況及時提出變更勞動合同的要求。
②、勞動合同變更的對象，只限于勞動合同中的部分條款。
③、需要變更的條款應當是尚未履行或者尚未完全履行的有效條款，已履行完畢的條款則無變更的必要；而無效的條款應予以取消，不適用于變更。
④、需要變更的勞動合同條款是依法可變更的條款，依法不應作為變更對象的條款，即法律不允許變更的條款，不得進行變更。
⑤、需要變更的勞動合同條款應當是引起勞動合同變更的原因所指向的條款，勞動合同的變更由于法定或約定的原因不同，所應變更的條款也就有所差異。凡是與合同變更原因無關的條款，則不必變更。這就是說，當訂立勞動合同時所依據的主客觀情況發生變化，致使勞動合同中一定條款的履行成為不可能、不必要或影響到當事人的權益情況下，勞動合同才進行變更。
企業在實際的操作中需堅持以下幾點：依照法律、協商一致、形成書面、切實履行。
【政策依據】
《勞動合同法》第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
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