招聘HR小伙伴都有過相似的經歷，簡歷很不錯，面試的時候感覺也很不錯，但正式入職后卻被澆了一盆冷水，發現ta其實很多工作都不懂，還得重新教，瞬間感覺心好累。今天我們就來分享一下，當遇上“假”簡歷人才時，我們該如何機智辨識，做一個最具“火眼金睛”的HR。
一、簡歷篩選與匹配度
（一）基本信息的篩選
查看簡歷的基本信息：包含姓名、性別、年齡、籍貫、學歷、住址、聯系方式、求職意向、自我評價、薪酬期望等
篩選要素 | 詳細內容 |
1、硬性條件 | 篩選簡歷要明確哪些是硬性條件（學歷、專業、證書以及崗位要求同行相關經驗等），有經驗的招聘人員基本上可以在2-3秒鐘快速做出判斷，對于不符合硬性條件的簡歷迅速PASS。 |
2、軟性條件 | 篩選簡歷要明確哪些是軟性條件，一般來說軟性條件越多越好，比如同行競爭對手相關任職經驗、年齡、資歷、職業穩定的要求等，有經驗的招聘人員要學會儲存這一類的優秀簡歷，做好備選。 |
3、其他條件 | 篩選簡歷可能會遇到要求比較離譜的，企業無法滿足的，比如住宿和解決戶口問題，提供不了的企業可以迅速PASS該類簡歷。 |
（二）工作內容篩選
查看簡歷的工作內容：包含崗位與工作內容的匹配性，專業深度、職業穩定度、職業空檔期等。
篩選要素 | 詳細內容 |
1、崗位與工作內容的匹配性 | 該崗位要求工作職責，要與簡歷所陳列出來的工作經驗相吻合，匹配度相對高一點，如果匹配度有80%，這份簡歷的可用度是很高的 |
2、專業深度 | 崗位要求的實際工作經驗、專業性、人脈資源等，需要在面試時重點考察 |
3、職業穩定度 | 要重點審核跳槽頻率，如果工作經驗都是在0-2年內跳槽的，這份簡歷職業穩定度相對偏低 |
4、職業空檔期 | 如果簡歷工作時間中出現較長時間的空檔期，應該重點關注，再問清楚原因 |
（三）簡歷灰度
查看簡歷的灰度：包含職業進取心、簡歷投遞頻率、簡歷細致性、簡歷邏輯性、工作跨度等。
篩選要素 | 詳細內容 |
1、職業進取心 | 求職者經驗公司背景都不錯，每段經驗薪資、職位都是有漲幅的，公司規模一家比一家大。可以判斷此員工上進心較強 |
2、簡歷投遞頻率 | 如果求職者短時間內投遞很多家企業，證明這個求職者比較隨意，如果求職者投遞簡歷不多，而且每家共性都很強，證明對該崗位、該公司比較關注，目的性強 |
3、簡歷細致性 | 如果簡歷里錯別字較多，日期格式也是錯的，字體大小，簡歷上下排版都不怎么規范，證明這個求職者比較粗心，那么這份簡歷可用度就不高了，HR可以快速篩選掉 |
4、簡歷邏輯性 | 如果簡歷特別有層次感，重點突出、思路清晰，證明該求職者邏輯思維能力強。如果簡歷的邏輯非常混亂，由此可以判斷求職者的思維非常不清晰 |
5、工作跨度 | 簡歷行業跨度大并且工作內容不具有相關性，證明該求職者職業定位相對模糊，有明確的職業定位的人，都會限定在某個行業內發展 |
二、簡歷搜索技巧
（一）簡歷搜索關鍵詞技巧
1、需求明確法：招聘HR必須分清哪些要素是必要的、可選擇的、加分的以及技能熟練程度要求（精通、熟練、熟悉、了解）等。招聘HR一定要明確業務部門要求的這個崗位所掌握的技能，比如說要會JAVA，那么JAVA是精通？熟練？還是熟悉，還是了解呢？每個層級一定要了解清楚，這個崗位賦予人需要哪些技能或者要求，
2、目標群體定位法：以同行企業名稱+職位名稱，或者直接以職位名稱、技能要求進行搜索。
3、核心關鍵詞拓展法：從小范圍開始，逐步放寬搜索條件、擴大搜索范圍，工作年限、簡歷更新時間或者關鍵詞，比如需要招聘一個市場經理，可以搜索市場主管、市場負責人、城市經理、市場推廣經理等等去拓展，搜索我們需要的目標人群。
招聘崗位關鍵詞案例 | |
招聘職位 | 相關崗位關鍵詞 |
人事經理 | 人力資源經理、人事主管、人事經理、HRBP、SSC經理／主管...... |
市場經理 | 市場經理/主管、市場推廣經理/主管、BD經理、策劃經理....... |
軟件工程師 | JAVA、NET、軟件開發工程師、中級開發工程師、高級開發工程師...... |
銷售總監 | 城市經理、銷售總監、銷售經理、資深銷售、高級銷售經理...... |
培訓經理 | 培訓經理、培訓主管、人事經理、培訓、培訓負責人...... |
（二）尋找簡歷匹配點技巧
1、職位匹配法：招聘HR快速搜索同職位、同職責的求職者，做到精準定位，快速獲取人才。
2、簡歷內容優先法：招聘HR快速找出簡歷契合度，內容詳細、清晰的簡歷以及照片、格式都優質的簡歷。
3、相關技能鑒定法：招聘HR根據崗位要求相關技能與專業技能搜索簡歷，不符合條件者快速PASS。
（三）簡歷快速過濾技巧
簡歷過濾關鍵要素法：我們可以從6個方面快速過濾掉一些不符合要求的簡歷，信息過于簡單、求職意向不明確、跳槽過于頻繁、崗位匹配度低、簡歷邏輯不清、信息缺失。
三、虛假簡歷識別技巧
1、明顯有悖常理
有些求職者在簡歷中胡亂吹噓，明顯有悖于人之常理，這種明顯不符合常理的簡歷直接篩選掉。
案例一：職位抬頭 |
案例二：職場超人 |
案例三：跨界奇人 |
2、年齡與學歷的匹配
現在的求職者簡歷普遍有造假現象，招聘HR可以根據年齡與學歷情況進行推算
案例一、年齡偏小 |
案例二、年齡偏大 |
案例三、工齡偏長 |
案例四、工齡偏短 |
3、簡歷內容自相矛盾
要善于發現簡歷中的前后內容是否有明顯矛盾的地方，快速甄別求職者是否偽造簡歷。
寫的工作經驗與求職崗位要求不匹配，純屬海投簡歷；
（1）寫的工作經驗跟自己所在崗位工作職責不匹配，打擦邊球或者捏造假簡歷；
（2）工作業績與崗位職責不匹配，夸大事實，把不是自己的功勞，都歸結于自己。
4、通過行業特征進行驗證
根據行業薪酬特點、崗位薪酬特點、大企業模塊細分等特征辨別簡歷真偽。比如某個行業的某崗位，最高水平是一萬，但是求職者的薪酬超過了行業標準很多甚至幾倍了，那么就需要斟酌一下他的真實性。
（1）求職者寫的薪酬已經高于行業內最高水平，證明這份簡歷有捏造薪酬的事實；
（2）比如在華為、騰訊、阿里的人事經理擅長全模塊，這就是過度包裝自己，一般大企業的模塊和切分都非常細的。
5、時間銜接不連續
招聘HR要注意求職者每項工作經歷之間的銜接性，空檔期比較多，或者是寫簡歷的時候忘記把時間串連在一起了，這個點是常見的造假之處。
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