2010年初級經濟師考試經濟基礎輔導:領導職能(4)
激勵
考試內容:
1、激勵的概念
2、人類行為模式
3、各主要激勵理論的主要內容
4、激勵的方式方法
要點:
1、激勵
(1) 激勵的含義
激勵是指通過發現或誘導需要、激發動機,調動下級的積極性,使其產生組織所期望的行為,進而促進組織目標實現的過程。
需要是指個體缺乏某種東西的狀態。
動機是指個體滿足需要的內在驅動力或愿望。
2、人類行為模式
(1)過程
當人們的某種需要未能滿足時,就會在心理上出現不安和緊張,引發行為的動機;
動機使人們產生以滿足需要為目標的行為。如果行為的結果未能滿足需要,人們或者繼續努力、或者降低期望、或者變更要求選擇別的行為;
如果行為的結果滿足了需要、實現了目標 ,人們往往會受到鼓舞,產生滿足新的需要、實現新的目標的動機和行為。
(2)基本結論:
人的行為根源于需要,產生于動機,并受到行為結果的影響。
(3)管理人員要想有效地激勵下級,調動他們的積極性,需要做到以下幾點:
必須善于發現下級現有的需要,發掘下級潛在的需要,激發下級的工作動機;
必須將下級的行為結果反饋給下級,運用各種手段和方法鼓勵、調整和修正下級的行為。
3、馬斯洛的需要層次理論
對于人類需要的研究產生了很多理論,其中以美國心理學家馬斯洛的需要層次理論為著名、影響。該理論的主要內容是:
(1)五個層次的需要
?、?生理需要:是人們為了生存,對食物、衣物、住房、異性等生理方面的需要。
?、?安全需要:是人們避免和擺脫失業、疾病、暴力的威脅及獲得經濟保障等安全方面的需要。
?、?社會需要:是人們希望社會交往并從中獲得友誼、忠誠、愛情和歸屬等的需要。
?、?尊重需要:是人們追求地位、名譽、威望,希望社會認可其能力和成就,能夠獨立自主地工作和生活等的需要。
?、?自我實現的需要:是人們發揮自己的特性和潛能,實現自己心愿和理想的需要。
五個層次的需要中,生理需要、安全需要層次較低,常表現為物質方面的需要;而社會需要、尊重需要和自我實現需要層次較高,常表現為精神方面的需要。
(2)五個需要層次的關系
五個層次的需要是同時存在的,不同的人在不同的條件下具有不同的需要結構。
五個層次的需要之間存在著依次遞升的關系。
在實際當中,人們的主導需要并非一定依次遞進。某些人可能只謀求低層次的需要,而有些人會為追求高層次的需要而放棄低層次的需要。
4、赫茨伯格的雙因素理論
雙因素理論是由美國心理學家赫茨伯格在實際調查的基礎上提出的。該理論的主要內容:
(1)“滿意”與“不滿意”不是一對矛盾
“滿意” ——“沒有滿意”
“不滿意” ——“ 沒有不滿意”
(2)激勵因素與保健因素
激勵因素:與 “滿意”和 “沒有滿意”這對矛盾相關的是屬于工作本身方面的因素,如:工作責任、挑戰性、工作成就等;
保健因素:與 “不滿意” 和 “沒有不滿意” 這對矛盾相關的是屬于工作環境方面的因素,如 :工資報酬、工作條件、人際關系等。
(3)兩類因素的作用
滿足保健因素只能消除人們在工作中的意見和不滿情緒,不能起到激勵的作用;
只有提供激勵因素,才能調動人們工作的主動性和積極性。
5、弗魯姆的期望理論
(1)期望理論是由美國心理學家弗魯姆提出的。
(2)主要內容:
某一目標對組織成員的激勵力量取決于效價和期望值的乘積。
激勵力量 (M)= 效價 (V) ×期望值 (E)
激勵力量表示激勵作用的大小;
效價表示完成組織目標后,給組織成員個人帶來的效果和價值;
期望值表示組織成員為實現組織目標作出貢獻后,獲得預期報酬的概率 ( 可能性 ) 。
效價和期望值都取決于每個人的主觀判斷。
(3)根據這一理論,管理者如何有效地激勵下級?
必須了解下級的需要,提出一個具有吸引力的目標;
必須了解下級的能力,為他們安排通過努力能夠完成的工作,并提供完成工作、實現目標的可能性;
必須信守諾言,使下級相信完成工作后能夠得到自己期望的結果。
6、亞當斯的公平理論
(1)公平理論是由美國心理學家亞當斯提出的。
(2)主要內容:該理論認為公平感是一種主觀感受,對人們的工作積極性產生影響。具體為:
① 公平與否取決于相對量的比較
人們不是根據自己獲得報酬的量,而是通過自己獲得報酬的相對量與別人獲得報酬的相對量,或與自己過去獲得報酬的相對量的比較,判別自己是否受到公平的待遇。
報酬的量是指獲得報酬的數量,而報酬的相對量則是指報酬與 付出的比例。
② 橫向比較
橫向比較是人們用自己所獲報酬與所作付出的比例與別人的這一比例進行的比較。
如果自己的比例與別人的比例相等,便會產生公平感和工作的積極性;
如果自己的比例小于別人的比例,人們會感覺不公平,傾向于要求增加報酬或主動減小付出;
如果自己的比例大于別人的比例,人們一般不會要求減少報酬 , 而可能會自覺增加付出,但隨著時間的延續,人們可能會在心理上接受這一報酬,而不再做更多的努力。
?、?縱向比較
縱向比較是人們用自己現在所獲報酬與所作付出的比例與自己過去的這一比例進行的比較。
如果現在的比例與過去的比例相等,人們會產生公平感,繼續保持積極性和努力;
如果現在的比例小于過去的比例,人們會感覺不公平,并導致積極性下降;
如果現在的比例大于過去的比例,人們會將其原因歸結為所處的環境或自身的能力與努力,以后是否保持和提高積極性取決于各人的主觀愿望和客觀需要。
(3)作用
公平理論為管理者在工作中創造公平的氛圍,保持和提高組織成員的積極性提供了有價值的建議。
7、斯金納的強化理論
(1)強化理論是由美國心理學家斯金納提出的。
(2)主要內容:
① 環境對行為的強化作用
人們的行為必然作用于環境,當環境對行為的反應有利時,行為會重復或加強;而當環境對行為反應不利時,行為就會減弱甚至消失。
?、?強化的類型
正強化
指獎勵符合組織需要的行為,使這些行為得以重復和加強,以促進組織目標的實現。
正強化包括物質和精神兩個方面,如:增加薪金、提高福利、晉升職位、表揚贊賞等。
負強化
指懲罰違背組織需要的行為,使此類行為減弱甚至消失,以保證組織目標的實現。
負強化包括物質和精神兩個方面,如:降低工資、扣罰錢物、批評、處分、降職、開除等。
(3)作用:
強化理論為管理者在工作中,正確運用激勵手段,促進組織目標實現提供了理論指導。
8、激勵的方式方法
(1)激勵的方式
?、?物質激勵與精神激勵
物質激勵是通過滿足組織成員物質方面的需要,調動職工的工作積極性。
精神激勵是通過滿足職工精神方面的需要,調動職工的工作積極性。
關系:兩者之間不是完全分離的,物質激勵是基礎,精神激勵是根本;物質激勵可以起到精神激勵的作用,精神激勵也可以彌補物質激勵的不足。
② 正強化激勵和負強化激勵
正強化是通過表揚或獎勵的方式,鼓勵下級的正確行為。
負強化則通過批評或懲罰的方式,糾正下級的錯誤行為。
?、?內在激勵和外在激勵
內在激勵是通過啟發、誘導等方式,調動組織成員工作的自覺性、主動性和積極性。
外在激勵是通過規章制度、獎懲措施等方式,促使或約束組織成員的行為。
關系:外在激勵可以促進內在激勵 , 內在激勵也可以補助外在激勵。
(2)激勵的方法
① 目標激勵:指通過提出能夠調動人們積極性的工作目標,以激勵組織成員的方法。
② 參與激勵:指通過讓下級人員參與決策而調動其工作積極性的方法。
?、?榜樣激勵。是通過領導者自身的表率作用和樹立組織中的先進、模范人員為榜樣,以激勵職工的方法。
?、?情感激勵:指通過尊重職工、關心職工、加強和職工的感情聯系而激勵職工的方法。
⑤ 成就激勵:是讓職工在挑戰性的工作中獲得成就感,以激發其工作熱情的方法。
?、?報酬激勵:指通過提高工資、發放獎金、持有股份、增加福利等激勵組織成員的方法。
?、?職位激勵:指通過調動或晉升職位,激發下級的進取心、責任感的激勵方法。
例題:
1、(課后習題)根據人類行為模式,人的行為產生于( )。
A. 需要 B. 動機 C. 目標 D .欲望
正確答案:B ,教材第198頁。
2、(課后習題)美國心理學家赫茨伯格提出了雙因素理論。這里 “雙因素” 是指( )。
A. 內在因素 B. 外在因素 C. 穩定因素 D. 激勵因素 E. 保健因素
正確答案:DE ,教材第198頁。
3、(2007年)雙因素理論認為,只有提供( ),才能調動人們工作的主動性和積極性。
A. 激勵因素 B. 期望因素 C. 保健因素 D. 強化因素
正確答案:A ,教材第199頁。
4、(2008年)人類行為模式的基本結論顯示,人類行為的根源是( )。
A. 理想 B. 愿景 C.動機 D. 需要
正確答案:D ,教材第198頁。
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