三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分;少選，所選的每個選項得0.5分)

(一)

張明是一家著名高科技企業的人力資源總監，企業成立時他就負責人力資源工作，公司的主要領導對他很信任，有關人事方面的事情都是他說了算。他的激勵方法就是支付高額獎金。經過十幾年的努力，這家公司發展成為一家大型的企業。公司的業務也由以前的軟件開發延伸到下游的測評、咨詢和規劃等方面。但不知什么緣故，最近這新業務部門的員工，如銷售部門和咨詢部門的員工對張明的意見很大，他們認為張明制定的激勵措沒有考慮到他們的工作性質，他們加班不需要待在辦公室，按照在辦公室加班時間來發獎金不公平。此外，他們向總經理反映說張明不懂人力資源的管理。這讓張明很惱火，他認為用高額獎金激勵員工沒有什么不對。多勞多得不正是我們所提倡的嗎?

81. 用馬斯洛的需求層次理論解釋張明的做法，正確的是( )。

A. 張明沒有充分考慮到員工的自我實現的需要

B. 用高額獎金滿足員工生理需要的投入收益是遞增的

C. 獎金一定能夠滿足員工的高級需要

D. 不同部門員工的需要應該一致

【答案】A

【解析】自我實現需要包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。

82. 如果張明按照雙因素理論的觀點來擺脫面臨的困境，他應該( )。

A. 用更加嚴格的制度管理員工

B. 給員工減發獎金

C. 讓員工感到自己的工作有成就感

D. 讓員工在工作中承擔更多的責任

【答案】CD

【解析】激勵因素：指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。具備這些因素可以令員工滿意。

83. 上述情境中，員工的不滿來自( )。

A. 張明用單一的方式對待每一個員工

B. 張明沒有考慮到咨詢等部門的特點

C. 計發獎金的方式不公平

D. 認為張明用人唯親

【答案】ABC

【解析】本題考查對案例的理解。

84. 要讓員工覺得公平，張明今后應該( )。

A. 多和員工溝通，了解不同員工的不同需求

B. 對不同部門的員工的業績衡量采取不同的標準

C. 加強自己的領導權威

D. 考慮不同部門工作性質的差異，制定與員工貢獻相匹配的獎勵方案

【答案】ABD

【解析】公平理論在管理上的應用

①根據員工對工作和組織的投入采給予報酬，并確保不同的員工的投入/產出比大致是相同的，以保持員工的公平感。

②應經常注意了解員工的公平感。

(二)

A公司正在進行"校園總經理"項目的結構化面試，面試已經持續了兩個小時，激烈的競爭進入白熱化狀態。臺上是接受面試的學生，臺下坐著來自A公司人力資源部和業務部門的高管，以及咨詢公司的專業測評專家。測評專家的主要作用是幫助公司測評勝任特征模型中深層的神人特征。但緊張有序的面試突然發生了意外，臺上應聘者的麥克風頻頻"卡殼"。面對意外，學生們表現不一，有的左顧右盼，驚慌失措，有的鎮定自如，成功地要求工作人員更換了麥克風。令學生們沒有想到的是，這意外正式A公司設計的壓力面試情境，學生們這看似不經意的表現，都被臺下評委看在眼中，成為被考察的內容，并影響到對他們的評分。

85. 與非結構化面試相比，結構化面試的特點是( )。

A. 靈活性很高

B. 遵循固定的程序

C. 主持人易于控制局面

D. 可靠性和準確性較高

【答案】BCD

【解析】結構性面試遵循固定的程序,采用專門的題庫、評價標準和評分方法。優點：可靠性和準確性較高、主持人易于控制局面、面試通常從相同的問題開始。

86. A公司采用的壓力面試方法稱為( )。

A. 行為事件面談

B. 角色扮演

C. 文件筐作業

D. 無領導小組討論

【答案】A

【解析】本題考查行為事件面談法的應用。

87. A公司的壓力面試方法主要用來考察應聘者( )。

A. 專業知識

B. 工作背景

C. 人際關系處理能力

D. 人格特質

【答案】D

【解析】本題考查行為事件面談法的應用。

88. 關于勝任特征模型的說法，錯誤的是( )。

A. 不同文化環境中的勝任特征模型是相同的

B. 越是深層的特征，越是難以測量

C. 深層特征是決定人們行為的關鍵性因素

D. 表層特征較生層特征易于改變和發展

【答案】A

【解析】本題考查對勝任特征模型的理解與應用。

(三)

某跨國公司有兩項主營業務，業務A采取成本領先競爭戰略，業務B采取差異化競爭戰略。公司為制定下一年度各部門的績效計劃，在10月份就開始了績效目標的溝通，計劃明年1月份最終完成績效計劃的制定。該公司制定績效計劃的程序是：首先由各部門和下屬機構提出績效目標和計劃，然后又人力資源部門簡單匯總并最終確定。

89. 對于該公司的業務A，適宜的績效管理策略有( )。

A. 采用行為錨定法進行績效評價

B. 選擇客觀的財務指標作為績效的評價指標

C. 只選擇直接上級作為績效評價的主體

D. 以行業內成本領先的企業作為績效改進的標桿

【答案】BCD

【解析】本題考查成本領先戰略下的績效管理策略。

90. 對于該公司的業務B，適宜的績放管理策略有( )。

A. 采用以員工行為為導向的績效評價方法

B. 績效評價的主體多元化

C. 適當拉長績效考核的周期

D. 將考核的結果充分應用于成本改進

【答案】ABC

【解析】本題考查成本差異化戰略下的績效管理策略。

91. 該公司在制定績效計劃的過程中存在的問題有( )。

A. 績效計劃的制訂是自下而上進行的

B. 公司主管在績效計劃制訂的過程中沒有充分發揮作用

C. 上下級之間缺乏對績效目標和計劃的討論

D. 制定績效計劃的時間周期過長

【答案】CD

【解析】本題考查對案例的理解。

92. 對于該公司的海外機構的績效考核，適宜采取的策略有( )。

A. 績效考核不僅要關注業績，而且要突出戰略方向，強調長遠發展

B. 采取以工作結果為導向的績效考核方法

C. 采取基于員工特征的績效考核方法

D. 以同事作為考核的主體

【答案】AB

【解析】國際人力資源的績效考核特點：

(1)從目標看，不但關注業績，而且突出戰略方向，強調企業的長遠發展;

(2)從目的看，除了為員工薪酬調整和晉升提供依據外，還加入了新的因素;

(3)從側重點看，績效考核更傾向于結果而不是員工特征

(4)從操縱過程看，其具體實施步驟與傳統的績效考核基本相同，只是在績效的評價與反饋的過程中，比傳統的考核更加注重管理者和員工的溝通。

(四)

某大學課堂上，一位教授指出，勞動力供給涉及勞動力供給數量和勞動力供給質量兩個方面的問題，一國的經濟發展既取決于勞動力數量，也取決于勞動力質量。目前，我國的勞動力力供給數量增長速度放慢，勞動力質量未能實現較快的提高。此外，一個國家的勞動力資源利用情況可以從就業中反映出來，教授指出，對中國勞動者就業產生影響的近期動向有以下兩個：一是由于中國的勞動力成本不斷上升，國際上一知名的大公司已經開始將原來委托中國企業生產加工的很多產品收回到本國生產。

二是隨著技術水平的不斷進步，很多資本設備的價格在不斷下降。最后，教授還強調，影響勞動力需求彈性的因素對勞動力的就業產生影響。

93.勞動力給質量包括的內容有( )。

A. 勞動力隊伍的身體健康狀況

B.勞動者的平均工資水平

C. 勞動力隊伍的受教育訓練程度

D.勞動力隊伍的人數

【答案】AC

【解析】勞動力供給質量指勞動力隊伍的身體健康狀況以及受教育和培訓的程度。

94.一國的勞動力數量主要取決于該國的( )。

A.人口總量

B.勞動力參與率

C. 人口的地域分布

D.平均周工作時間

【答案】ABD

【解析】一國的勞動力數量取決于人口總量、勞動力參與率、周工作時間。

95. 教授提別的兩個動向會對中國勞動者的就業產生影響，關于這種影響的說法，正確的有( )。

A. 如果發達國家同類勞動者的工資率水平不變，而中國勞動者的工資率上漲，則很可能會出現前者對后者的替代，從而不利于中國勞動者的就業

B. 其他條件不變，資本價格下降的規模效應會導致中國勞動者的就業減少

C. 他條件不變，資本價格下降的替代效應會導致中國勞動者的就業減少

D. 在長期中，其他條件不變，中國勞動者工資率上升的規模效應和替代效應都會導致其就業減少

【答案】AD

【解析】

(1)工資率變動的替代效應和規模效應對勞動力需求的影響方向是相同的，即在長期內，工資率上升的替代效應和規模效應都使勞動力需求減少，反之亦然。

(2)勞動力需求的交叉工資彈性值為正值，意味著一種勞動力(中國)的工資率提高會促使另一種勞動力(外國)的就業量增加，說明二者是總替代關系，所以對中國勞動力就業不利。

96. 有利于中國勞動者就業的情況是( )。

A. 中國勞動者的勞動力需求彈性比較小

B. 發達國家勞動者對中國勞動者的替代難度比較高

C. 中國勞動者生產的產品具有較高的需求價格彈性

D. 能夠替代中國勞動者的其他生產要素(資本和發達國家勞動者等)的供給彈性比較小

【答案】ABD

(五)

2011年7月1日，施某與L勞務派遣公司簽訂了為期1年6個月的勞動合同，并被派遣到M機械公司從事鍛壓技術輔助工作。勞動合同約定，施某自行參加社會保險并繳費，在工作中出現任何安全問題，均由施某自己負責，L勞務派遣公司和M機械公司不承擔任何責任。施某認為自己還年輕，也沒把參加社會保險當回事。2012年4月20日，施某鍛壓汽車零件時，由于操作失誤受傷。事故發生后，施某住院治療20天，自己墊付了全部的醫療費，出院后，施某找到L勞務派遣公司經理，要求L勞務派遣公司報銷其住院治療費。經理說："我們事先已有約定，你在工作中出現任何安全問題，都應該由你自己承擔。而且你是在M機械公司受的傷，即使為你報銷住院醫療費，也不應當由我公司負責。"施某覺得經理的話有道理，于是找到M機械公司。M機械公司人力資源部經理告訴施某："公司設立了勞動爭議調解委員會，我被總經理任命為調解委員會主任。你的問題必須先由勞動爭議調解委員會調解。"施某不同意調解。M機械公司人力資源部經理又告訴施某："你不是我公司的員工，你只能找L勞務派遣公司報銷住院醫療費。"施某感覺很無奈。家人建議他去咨詢律師。律師告訴他，他受的傷屬于工傷，他應當自己到當地社會保險行政部門提出工傷確認申請。

97. 施某與L勞務派遣公司的勞動合同內容中，符合法律規定的是( )。

A. 勞動合同為期1年6個月

B. 施某被派遣到M機械公司從事鍛壓技術輔助性工作

C. 施某自行參加社會保險并繳費

D. 施某在工作中出現任何安全問題，均由施某自己負責

【答案】B

【解析】

(1)勞務派遣單位與勞動者應簽訂2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬。

(2勞務派遣協議中應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。

(3)崗位的范圍是臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位。

98. 2012年4月20日，施某在鍛壓汽車零件時由于操作失誤受傷，應當承擔施某受

傷責任的主體是( )。

A. 施某

B. L勞務派遣公司

C. M 機械公司

D. 采購汽車零件的公司

【答案】C

【解析】工傷保險:我國境內的各類企業、有雇工的個體工商戶應當參加工傷保險，為本單位全部職工或者雇工繳納工傷保險費。《工傷保險條例》規定，職工發生工傷時，用人單位應當采取措施使工傷職工得到及時救治。

99. 下列情形中，符合法律規定的是( )

A. M機械公司設立勞動爭議調解委員會

B. M機械公司人力資源經理被總經理任命為調解委員會主任

C. 施某住院醫療費報銷問題首先由勞動爭議調解委員會調解

D. 施某不接受勞動爭議調解委員會調解

【答案】AD

【解析】企業勞動爭議調解委員會

(1)企業勞動爭議調解委員會由職工代表和企業代表組成。

(2)職工代表由工會成員擔任或者由全體職工推舉產生，企業代表由企業負責人指定。

(3)企業勞動爭議調解委員會主任由工會成員或者雙方推舉的人員擔任。

(4)由于調解程序并不是處理勞動爭議的必經程序，用人單位可以根據實際需要自主決定是否設立勞動爭議調解委員會。

100. 施某因操作食物受傷，對施某所受傷害，可以向當地社會保險行政部門提出工

傷確認申請的是( )。

A. 施某

B. L勞務派遣公司

C. M機械公司

D. 律師

【答案】A

【解析】用人單位未按規定提出工傷認定申請的，工傷職工或其直系親屬、工會組織在事故

傷害發生之日或被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。