重點、難點講解及典型例題
　　一、勞動合同法律制度
　　（一）勞動關系與勞動合同
　　1．概述
　　勞動合同是勞動者和用人單位之間依法確立勞動關系，明確雙方權利義務的書面協議。
　　【提示】勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。
　　2．勞動合同法的適用范圍
　　中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用勞動合同法。
　　（二）勞動合同的訂立
　　1．勞動合同訂立的原則【★2011年多選題】原則包括：合法原則、公平原則、平等自愿原則、協商一致原則、誠實信用原則。
　　2．勞動合同訂立的主體
　　（1）勞動合同訂立主體的資格要求①勞動者需有權利能力和行為能力。禁止用人單位招用未滿十六周歲的未成年人。
　　【提示】文藝、體育和特種工藝單位招用未滿十六周歲的未成年人，必須依照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。
　　②用人單位有用人權利能力和行為能力。用人單位設立的分支機構，依法取得營業執照或者登記證書的，可以作為用人單位與勞動者訂立勞動合同；未依法取得營業執照或者登記證書的，受用人單位委托可以與勞動者訂立勞動合同。
　　【提示】勞動者就業，不因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。
　　（2）勞動合同訂立主體的義務。【★2011年判斷題】
　　用人單位扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準對用人單位處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
　　3．勞動關系建立的時間
　　用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。
　　4．勞動合同訂立的形式【★2012年、2011年單選題】
　　（1）書面形式
　　①建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。
　　②對于已建立勞動關系，未同時訂立書面
　　勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。
　　表2．1用人單位和勞動者已建立勞動關系，但未同時訂立書面勞動合同的處理

　　【提示】用人單位違反勞動合同法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。
　　（2）口頭形式
　　非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
　　①非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
　　②用人單位可以按小時、日或周為單位結算工資，但非全日制用工勞動報酬結算支付周期最長不得超過15日。
　　③非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
　　【提示】勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。
　　5．勞動合同的效力
　　（1）勞動合同的生效。勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。
　　（2）無效勞動合同。下列勞動合同無效或者部分無效：
　　①以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
　　②用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
　　③違反法律、行政法規強制性規定的。
　　（3）無效勞動合同的法律后果。無效勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。‘
　　（三）勞動合同的主要內容
　　1．勞動合同必備條款
　　（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。
　　（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。
　　（3）勞動合同期限。
　　表2．2勞動合同的類型

　　【提示】連續訂立固定期限勞動合同的次數，應當自《勞動合同法》2008年1月1日施行后，續訂固定期限勞動合同時開始計算。
　　（4）工作內容和工作地點。
　　（5）工作時間和休息休假。
　　①工作時間。
　　國家實行勞動者每日工作8小時、每周工作40小時的標準工時制度。
　　用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間，每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。但有下列情形之一的，延長工作時間不受上述規定的限制：
　　·發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；
　　·生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的。
　　②休息、休假。
　　法定假日包括元旦、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶節等。職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期問相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。【★2012年多選題、2010年單選題】職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：
　　·職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；
　　·職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；
　　·累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；
　　·累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；
　　·累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
　　（6）勞動報酬。【★2012年單選題】
　　表2．3不同情況下的工資支付

　　【提示】因勞動者本人原因給用人單位造
　　成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
　　（7）社會保險。
　　（8）勞動保護、勞動條件和職業危害防護。
　　（9）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。
　　2．勞動合同約定條款
　　（1）試用期。【★2012年多選題】
　　①勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。
　　②同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
　　③以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿3個月的，不得約定試用期。
　　④試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
　　⑤勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的80％，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。
　　（2）服務期
　　①服務期是指勞動者因享受用人單位給予的特殊待遇而作出的勞動履行期限的承諾。
　　②勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。對已經履行部分服務期限的，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
　　③用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照下述情形的規定解除勞動合同的，不屬于違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金：
　　·用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
　　·用人單位未及時足額支付勞動報酬的；
　　·用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；
　　·用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
　　·用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
　　·用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
　　·用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；
　　·法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
　　（3）保守商業秘密和競業限制。【★2010年不定項選擇題】
　　①對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業
　　限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。
　　②競業限制的人員，限于用人單位的高級管理人員、高級技術人員和其他負有保密義務的人員。【提示】競業限制期限，不得超過2年。
　　（四）勞動合同的履行和變更
　　1．用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當地人民法院申請支付令，人民法院應當依法發出支付令。
　　2．用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。
　　3．勞動合同的變更是對原合同內容的修改、補充或者廢止，而不是簽訂新的勞動合
　　同。未對變更勞動合同達成一致意見的，任何一方都不得擅自變更勞動合同。
　　（五）勞動合同的解除和終止
　　1．勞動合同解除
　　（1）協商解除。
　　①勞動合同訂立后，雙方當事人因某種原因，在完全自愿的基礎上協商一致，提前終止勞動合同，結束勞動關系。
　　②由用人單位提出解除勞動合同而與勞動者協商一致的，必須依法向勞動者支付經濟補償。由勞動者主動辭職而與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位無須向勞動者支付
　　經濟補償。
　　（2）法定解除。
　　法定解除，是指在出現國家法律、法規或勞動合同規定的可以解除勞動合同的情形時，不需當事人協商一致，一方當事人即可決定解除勞動合同，勞動合同效力可以自然終止或由單方提前終止。
　　①勞動者可單方面解除勞動合同的情形。
　　表2．4勞動者單方面解除勞動合同的情形

　　【提示】除提前通知的情形外，用人單位需向勞動者支付經濟補償。
　　②用人單位可單方面解除勞動合同的情形。【★2012年多選題】
　　表2．5用人單位單方面解除勞動合同的情形

　　【提示】除隨時通知的情形外，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
　　【例題1·多選題】根據勞動合同法律制度的規定，用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10％以上的，需要執行的程序有（）。
　　A．用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況
　　B．用人單位與勞動者協商一致
　　C．聽取工會或者職工的意見
　　D．裁減人員方案向勞動行政部門報告
　　【答案】ACD
　　【解析】本題考核勞動合同的解除。用人單位需要裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10％以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員。
　　2．勞動合同的終止【★2012年、2010年多選題】
　　勞動合同終止的情形：
　　①勞動合同期滿的；
　　②勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；
　　③勞動者達到法定退休年齡的；
　　④勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡
　　或者宣告失蹤的；
　　⑤用人單位被依法宣告破產的；
　　⑥用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；
　　⑦法律、行政法規規定的其他情形。
　　【提示】上述情形是法定的，用人單位與勞動者不得約定上述情形之外的其他勞動合同終止條件，即使約定也無效。
　　3．勞動合同解除和終止的限制性規定
　　下列情形，用人單位既不得解除勞動合同，也不得終止勞動合同，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止：
　　（1）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病
　　人在診斷或者醫學觀察期間的；
　　（2）在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
　　（3）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
　　（4）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
　　（5）在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；
　　（6）法律、行政法規規定的其他情形。
　　【提示】所謂“續延至相應的情形消失”，
　　例如：孕期、產期、哺乳期結束。
　　4．勞動合同解除和終止的經濟補償
　　（1）經濟補償金與違約金、賠償金不同。
　　①經濟補償金是法定的，其主要是針對勞動關系的解除和終止，如果勞動者無過錯，用人單位則應給予勞動者一定的經濟補償。
　　②違約金是約定的，是勞動者違反了服務期和競業禁止的約定而向用人單位支付的違約補償。
　　③賠償金是指用人單位和勞動者由于自己的過錯給對方造成損害時所應承擔的不利的法律后果。
　　（2）經濟補償金的支付主體只能是用人單位，而違約金的支付只能是勞動者，賠償金的支付主體可能是用人單位，也可能是勞動者。
　　（3）用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形：
　　①由用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協商一致而解除勞動合同的；
　　②勞動者符合隨時通知解除和不需事先通知即可解除勞動合同規定情形而解除勞動合同的；
　　③用人單位符合提前30日以書面形式通
　　知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同規定情形而解除勞動合同的；
　　④用人單位符合可裁減人員規定而解除勞動合同的；
　　⑤除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的；
　　⑥以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的；
　　⑦用人單位被依法宣告破產終止勞動合同的；
　　⑧用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的；
　　⑨法律、行政法規規定的其他情形。
　　（4）經濟補償的支付標準。【★2012年單選題】
　　經濟補償金=工作年限×月工資
　　表2．6經濟補償的支付標準

　　5．勞動合同解除和終止的法律后果
　　（1）勞動合同解除和終止后，用人單位和勞動者雙方不再履行勞動合同，勞動關系消滅。
　　（2）勞動合同解除或終止的，用人單位應出具解除或者終止勞動合同的證明，證明應當寫明勞動合同期限、解除或終止勞動合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。
　　（3）用人單位對已經解除或者終止的勞動合同的文本，至少保存2年備查。
　　（4）用人單位違反規定解除或者終止勞動合同，勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。用人單位支付了賠償金的，不再支付經濟補償。賠償金的計算年限自用工之日起計算。
　　（六）集體合同與勞務派遣
　　1．集體合同
　　（1）集體合同是工會代表企業職工一方與企業簽訂的以勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等為主要內容的書面協議。
　　（2）集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。
　　（3）集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。
　　2．勞務派遣
　　（1）勞務派遣是指由勞務派遣單位與勞動者訂立勞動合同，與用工單位訂立勞務派遣協議，由被派遣勞動者向用工單位給付勞務。
　　（2）勞動合同用工是我國企業的基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
　　（3）勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。
　　（4）用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
　　（5）（2014年調整）未經許可，擅自經營勞務派遣業務的，由勞動行政部門責令停止違法行為，沒收違法所得，并處違法所得一倍以上五倍以下的罰款；沒有違法所得的，可以處五萬元以下的罰款。勞務派遣單位、用工單位違反勞動合同法有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門責令限期改正；逾期不改正的，以每人5000元以上10000元以下的標準處以罰款，對勞務派遣單位，吊銷其勞務派遣業務經營許可證。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
　　【提示】被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。
　　【例題2·判斷題】用工單位給被派遣勞
　　動者造成損害的，用工單位承擔補充賠償責任。（）
　　【答案】×
　　【解析】本題考核勞務派遣的相關法律責任。用工單位給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
　　（七）勞動爭議的解決
　　1．勞動爭議及解決方法【★2011年多選題】
　　（1）勞動爭議的范圍。
　　①因確認勞動關系發生的爭議；
　　②因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；
　　③因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；
　　④因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議；
　　⑤因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；
　　⑥法律、法規規定的其他勞動爭議。
　　（2）勞動爭議的解決方法。
　　用人單位與勞動者發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議；當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院提起訴訟或者申請撤銷仲裁裁決。
　　【提示】發生勞動爭議的解決方法不是統一的，協商和調解不是必須的；當事人可以直接申請仲裁但不能直接提起訴訟，向人民法院提起訴訟前必須先經過仲裁。
　　2．勞動調解
　　（1）勞動爭議調解組織。
　　①企業勞動爭議調解委員會；
　　②依法設立的基層人民調解組織；
　　③在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織。
　　（2）對于設有勞動爭議調解委員會的企業，其調解委員會由職工代表和企業代表組成。
　　（3）當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。經調解達成協議的，應當制作調解協議書。調解協議書由雙方當事人簽名或者蓋章，經調解員簽名并加蓋調解組織
　　印章后生效，對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。
　　（4）因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。人民法院應當依法發出支付令。
　　3．勞動仲裁
　　勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。
　　【提示】勞動爭議仲裁不收費。
　　【提示】勞動仲裁與本書第一章所講的仲裁不同。勞動仲裁的主要法律依據是《勞動爭議調解仲裁法》；而第一章所講的仲裁，其法律依據是《仲裁法》。
　　（1）勞動仲裁參加人、勞動仲裁機構和勞動仲裁管轄。
　　①發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。發生爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉3至5名代表人參加仲裁活動。
　　②當事人可以委托代理人參加仲裁活動。
　　③勞動仲裁機構是勞動爭議仲裁委員會。
　　勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數。
　　④勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。雙方當事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的勞動爭議仲裁委員會管轄。
　　（2）申請和受理。
　　①申請時效。【★2012年多選題】
　　表2．7勞動仲裁時效

　　【提示】對上述中止和中斷的理解，可以參考第一章訴訟時效。
　　②仲裁申請。
　　申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。
　　③仲裁受理。
　　勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起
　　5日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
　　（3）開庭和裁決。
　　①勞動爭議仲裁公開進行，但當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的除外。
　　②仲裁員有下列情形之一，應當回避，當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：
　　·是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；
　　·與本案有利害關系的；
　　·與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；
　　·私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。
　　勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起5 日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。
　　③當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請。
　　④仲裁庭在作出裁決前，應當先行調解。調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時作出裁決。
　　⑤裁決應當按照多數仲裁員的意見作出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見作出。
　　⑥下列勞動爭議，除法律另有規定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發生法律效力：
　　追索勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金，不超過當地月最低工資標準12個
　　月金額的爭議；因執行國家的勞動標準在工作時間、休息休假、社會保險等方面發生的爭議。
　　4．勞動訴訟
　　（1）對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未作出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
　　（2）勞動者對勞動爭議的終局裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。
　　（3）當事人對終局裁決情形之外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起1 5日內提起訴訟。
　　（4）終局仲裁裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起15日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。
　　（八）違反勞動合同法的法律責任
　　（1）用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔連帶賠償責任。
　　（2）個人承包經營違反勞動合同法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

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