5l、()適合測(cè)試應(yīng)聘人員的人際關(guān)系能力。
(A)公文處理模擬法(B)心理測(cè)試
(c)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(D)即席發(fā)言
52、在招聘評(píng)估中，()是根據(jù)招聘計(jì)劃對(duì)實(shí)際招聘錄用的結(jié)果所進(jìn)行的評(píng)價(jià)。
(A)信度效度評(píng)估(B)成本效用評(píng)估
(c)招聘費(fèi)用評(píng)估(D)數(shù)量質(zhì)量評(píng)估
53、某企業(yè)需招聘20名初級(jí)技術(shù)人員，適合的招聘渠道是()。
(A)發(fā)布廣告(B)上門招聘
(c)熟人推薦(D)獵頭公司
54、企業(yè)培訓(xùn)激勵(lì)制度的主要目的是激勵(lì)()參與培訓(xùn)的積極性。
(A)所有員工(B)各級(jí)主管人員
(c)職能部門(D)各個(gè)利益主體
55、在企業(yè)培訓(xùn)規(guī)劃中，()是培訓(xùn)管理者為實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體發(fā)展計(jì)劃而制定的相關(guān)計(jì)劃。
(A)員工發(fā)展計(jì)劃(B)整體發(fā)展計(jì)劃
(C)培訓(xùn)管理計(jì)劃(D)具體培訓(xùn)計(jì)劃
56、運(yùn)用績(jī)效分析法確定培訓(xùn)需求和對(duì)象時(shí)，需要①擬定培訓(xùn)計(jì)劃；②分析差距的成因；③分析理想績(jī)效；④明確績(jī)效現(xiàn)狀：⑤確認(rèn)績(jī)效差距；⑥確認(rèn)培訓(xùn)對(duì)象。其正確的步驟應(yīng)為()。
(A)④③⑤②⑥①(B)⑤④⑥②①③
(c)④⑤①⑥②③(D)②③⑤①④⑥
57、所謂()是指由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)。
(A)工作輪換法(B)特別任務(wù)法
(c)工作指導(dǎo)法(D)個(gè)別指導(dǎo)法
58、課程目標(biāo)提供了學(xué)習(xí)的方向和學(xué)習(xí)各個(gè)階段要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)，通常使用()等認(rèn)知指標(biāo)。
(A)解、分析、應(yīng)用(B)記住、了解、熟悉、掌握
(C)價(jià)值、信念、信仰(D)情感、行為、態(tài)度、理解
59、影響和制約員工工作績(jī)效的主觀因素是()。
(A)人力資源制度(B)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)度
(C)領(lǐng)導(dǎo)工作方式(D)知識(shí)技能水平
60、()不能在績(jī)效診斷時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息。
(A)行為觀察法(B)強(qiáng)制分布法
(C)關(guān)鍵事件法(D)行為定位法
61、某銷售部門對(duì)兩名員工本期銷售額進(jìn)行比較。結(jié)果相差20萬元，這種績(jī)效分析的方法屬于()。
(A)報(bào)考比較法(B)目標(biāo)比較法
(C)水平比較法(D)橫向比較法
62、員工申訴系統(tǒng)的功能是()．
(A)復(fù)審復(fù)查考評(píng)結(jié)果(B)確保考評(píng)有效
(C)給考評(píng)者一定壓力(D)確保考評(píng)準(zhǔn)確
63、在選擇具體的績(jī)效考評(píng)方法時(shí)，不應(yīng)考慮的因素是()。
(A)管理成本(B)工作實(shí)用性
(c)工作成本(D)工作適用性
64、()比較適用于從事科研教學(xué)工作人員的考評(píng)。
(A)行為觀察法(B)成績(jī)記錄法
(c)關(guān)鍵事件法(D)直接指標(biāo)法
65、在薪酬滿意度調(diào)查中，首先要確定()。
(A)調(diào)查目的(B)調(diào)查方式
(C)調(diào)查對(duì)象(D)調(diào)查內(nèi)容
66、采用要素計(jì)點(diǎn)法，按重要性程度對(duì)A、B和c三個(gè)要素進(jìn)行賦值的結(jié)果是；100％，65％和35％，則它們的權(quán)重分別為()。
(A)50％、31．5％和18．5％(B)45％、35％和20％
(C)50％、32．5％和17．5％(D)55％、30％和15％
67、對(duì)大量復(fù)雜的崗位進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)，應(yīng)采用()的方式。
(A)企業(yè)間相互調(diào)查(B)委托調(diào)查
(C)調(diào)查公開的信息(D)調(diào)查問卷
68、為了保證薪酬管理的()，需要建立工作崗位分析與評(píng)價(jià)體系。
(A)公正公平(B)個(gè)人公平
(C)內(nèi)部公平(D)外部公平
69、處于合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)，宜采用()的薪酬結(jié)構(gòu)類型。
(A)高彈性(B)高穩(wěn)定性
(c)高剛性(D)低差異性
70、薪酬級(jí)差反映了崗位之間的差別。一般來說，低級(jí)別崗位之間的薪酬級(jí)差比高級(jí)崗位之間的薪酬級(jí)差應(yīng)該()。
(A)大一些(B)小一些
(C)一樣大(D)無可比
71、已知某工業(yè)企業(yè)2003年全年平均人數(shù)為100人，全年加班加點(diǎn)總工時(shí)6000個(gè)，缺勤總工時(shí)1800個(gè)，停工和其他非生產(chǎn)總工時(shí)為2500個(gè)，則員工全年的人均實(shí)際工時(shí)數(shù)為()。
(A)2815個(gè)(B)2225個(gè)
(c)2045個(gè)(D)2025個(gè)
72、公司專職或兼職董事、咨詢顧問人員的報(bào)酬及相關(guān)費(fèi)用屬于()。
(A)管理費(fèi)用(B)勞動(dòng)報(bào)酬總額
(C)福利費(fèi)用(D)其他人工成本
73、()是補(bǔ)償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗或因其他特殊原因支付給員工的報(bào)酬。
(A)補(bǔ)貼(B)附加工資
(C)津貼(D)加班工資
74、支付相當(dāng)于員工工作價(jià)值的薪酬體現(xiàn)了薪酬管理的()。
(A)競(jìng)爭(zhēng)力原則(B)激勵(lì)性原則
(C)公正性原則(D)合理性原則
75、()是變更勞動(dòng)合同的原則。
(A)平等自愿(B)平等合作
(c)利益均享(D)實(shí)際履行
76、提出勞動(dòng)合同續(xù)訂要求的一方應(yīng)在合同到期前()書面通知對(duì)方。
(A)7日(B)15日
(C)30日(D)60日
77、張某實(shí)際工作已有9年，在本單位工作已滿4年，他患病可以享受()的醫(yī)療期。
(A)3個(gè)月(B)6個(gè)月
(C)9個(gè)月(D)12個(gè)月
78、王剛在某公司已工作15年，近由于客觀情況發(fā)生變化，與公司原勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)與公司協(xié)商未能達(dá)成一致，由公司解除勞動(dòng)合同，王某可得到()工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
(A)6個(gè)月(B)9個(gè)月
(C)12個(gè)月(D)15個(gè)月