一、判斷題（2×10=20分）
1如果對設計工程師考績時，檢查他借閱資料文獻按期歸還的狀況，則說明考績的信度差。2對一次招聘來說，招聘總成本效果越大越好；而錄用比越小，則相對來說，反映錄用者的素質越高。
3工資結構線反映了工資各構成部分所占的比例。
4直接上級、同級、自身、直接下級、外部專家等均可充當考績的實施者。
5獎酬指獎金加工資。
6行為錨定評分法是職務評價的一種方法。
7當個人績效難界定，或間接貢獻大，或績效確需眾人協調配合時，可采用集體計獎制，并取人人相等來分配。
8人力資源質量對數量的替代性比人力資源數量對質量的替代性要強。
9可以認為HRP是HRM的首項職能，而HRP的基礎是工作分析。
10留任率高可減少招聘、甄選、培訓等費用，因而越高越好。

簡答題（10×3=30分）
1．績效的特征、影響因素各是什么？對考評者相應提出哪些要求？
2．人力資源管理有哪些基本功能？
3．簡單說明職務分析的程序？

三、分析題（10×2=20分）
1．某公共會計事務所，有四類人員：合伙人（P）、經理（M）、高級會計（S）、會計員（J）。其兩年后流動情況見下表。試預測2年后該公司四類人員的供給量（有關數據直接填在表上）。