過完這個年，我們就要開始“搶人”了，節后是人才供需兩旺的好季節，此時不招聘更待何時？節后返崗，公司的其他部門都嚷嚷著要人啦，人力資源部的第一戰就打響了，HR們緊接著要投入到新春招聘大戰中了，你們是如何準備和安排的呢？是全民總動員、還是團隊作戰？是廣撒網還是重點突破？企業各有各的玩法。節后招聘是對HR的第一輪考驗，所謂開門大吉，出師得勝，這一戰很關鍵，決定著領導是否對你刮目相看，是否在你的職業生涯上畫上重重的一筆等等，這絕不是危言聳聽，在這個節后離職現象較多的情況下，能否為公司排憂解難，解決當務之急，是作為HR最關鍵的。

優秀的HR一定是“思考在前，預防在后”，要想我們的工作順利的開展，必須得提前做好計劃，毫無頭緒的直接進行，只會讓招聘工作大打折扣，最后的結果就是花了大量的人力物力財力，結果到崗的效果很差，我們就節后這個特殊時間點，談談如何開展招聘工作。

我們知道日常招聘工作的流程是由部門提出用人需求，領導審核用人需求同意以后，人力資源部編制崗位說明書，再發布招聘信息，篩選簡歷，初試復試合格入職的一個基本過程。

一、招聘需求的確定

有需求才有招聘，確定需求是招聘的第一步，十有八九的情況下，用人部門提出的招聘需求都是很著急的崗位，而且往往都會注上期望到崗日期。即使不著急，也會給你描述的很著急，恨不得今天提出需求，明天就要人到位，然后HR就急急忙忙的跑去張羅招聘事宜，別急，冷靜的思考幾個問題，領導的目的是什么？是隔空喊話、還是殺雞儆猴？用人部門的目的是什么？崗位新增、替代離職、還是編制不夠？這些都需要考慮清楚，盲目的開展招聘，是最徒勞無功的做法。

1、年前有離職動向的，年后可以考慮招聘儲備人才；

2、因為生產原因，短時間內的人員緊缺，是否能合理安排加班完成任務，節省人工成本；

3、崗位空缺的能不能內部解決，比如調崗、晉升、合并等；

二、分析招聘人員，選擇合適的招聘來源

1、首先分析招聘崗位人員的層次。你需要招聘的崗位是管理崗、是技術崗、是銷售崗、還是職能崗，要看清楚。低端職位：如普工，基層職位、服務員、保潔、保安等；中端職位：如公司一般職員、中層管理人員、一般技術人員等；高端職位：如高級技術人員、高級管理人員等；

2、再分析應聘崗位人員關注的平臺。不同層次的人，他們是在哪里比較活躍，不同的崗位對應的招聘渠道選擇也是不一樣的，要分析清楚，基層人員關注的網絡招聘平臺：58同城、趕集網、貼吧、各大論壇、QQ群、微信群等；中端人員關注的網絡招聘平臺：前程無憂、智聯、大街網、BOSS直聘等各大綜合類、專業性招聘網站、豆瓣及地方論壇、微信群等；高端人員關注的網絡招聘平臺：獵聘、卓聘、舉賢網、知乎、領英、各大社交平臺等，你可以去這些地方找到他們，然后根據不同的職位來選擇合適的招聘渠道；

三、招聘的準備工作

了解了各部門的需求，分析好應聘人員的特點以后，開始準備招聘工作了。

1、招聘的標準：與平時招聘工作一樣，崗位說明書，任職資格、薪酬標準；

2、制定招聘計劃：計劃人數、職位、要求、渠道、方式、日程安排、費用預算、計劃完成時間等；

3、準備招聘物料：公司簡介、發展規劃、招聘廣告、應聘注意事項、登記表、筆試面試安排等；

四、招聘的實施

1、參加招聘會流程：準備展位、準備資料和設備、招聘人員的準備、與協作方的溝通聯系、招聘會的宣傳工作、招聘會后的工作（教材P73）；

2、選擇線上招聘渠道，有收費和免費的渠道，HR在各招聘網站發布招聘廣告即可；

3、借助中介、人才交流中心、招聘洽談會、獵頭公司、校園招聘。

作為一個HR招聘官，為公司匹配到適合的人才，不僅是你義不容辭的責任，也是你的職責所在，更是你的價值體現。看似一個簡單招聘，背后折射出的是企業文化風格、公司發展戰略，而這些，你是否都清楚的了解了呢（教材P75）？

【重要考點】

1、采用校園上門招聘方式時應注意的問題？（教材P77）

解：要注意了解大學生在就業方面的一些政策和規定；一部分大學生在就業中有腳踩兩只或多只船的現象；學生往往對走上社會的工作有不切實際的估計，對自己的能力也缺乏準確的評價；對學生感興趣的問題做好準備。

2、選擇招聘渠道的主要步驟？（教材P72）

解：分析單位的招聘要求；分析招聘人員的特點；確定適合的招聘來源；選擇適合的招聘方法。

2020上半年人力資源管理師不知道怎么復習，沒有把握通過考試？來233網校學習，233網校助你輕松取證>>