如果說招聘是HR工作的重點，那么薪酬談判就是HR最膽戰心驚的一關，面試了那么久，聊得很開心，與候選人一見如故，仿佛失散多年的老友，只差抱在一起了，HR似乎馬上看到開花結果，然而，最艱難的戰役往往在最后一個環節——薪酬談判，一談到工資，候選人就立刻變了臉，你該面對的還是要面對，沒辦法，誰叫薪資又不是你一個HR說了算，老板開出多少薪資是他的問題，你用他的薪資招不到人是你的問題，你必須要解決，薪酬談不攏，這單就黃了，經歷過那么多，最后因為薪酬而拒絕，HR心都碎了。
一、明確薪酬的目的
薪酬談判是企業與求職者之間的心理博弈與較量，只有在談判的時候把握對方心理，才能使談薪或者招聘變得事半功倍。
1、薪酬談判的目的就是吸引與激勵人才，保證內部員工的公平性；
2、然后我們要有一個上限和下限的標準；
3、薪酬談判的目的不是將薪酬壓到最低，而是為企業找到最適合的人才，并且給他一個雙方都能夠認可的薪酬；
二、我們應該怎么做？
1、在跟領導商量該崗位的上限和下限的時候，千萬不要領導說多少就是多少，如果領導給出了一個很低根本不符合行業標準的薪酬預算，你不提出異議，為難的是自己后面的招聘；
2、要做好崗位薪酬的市場調查，行業內該崗位薪資水準，再根據企業的經營情況，有理有據給領導報出薪酬預算，再明確好這個檔位的薪酬能匹配到什么樣的人才，綜合評估對人才的吸引力有多大；
三、談薪態度要誠懇
HR不要耍花招，要坦誠告知，不要誤導候選人未來的加薪幅度很大，先入職再說，這樣即使候選人當時勉強接受過低的薪資入職，后期也會因為薪資沒有達到他們的期望值而伺機離開，如果候選人期望薪資高于企業給出的預算很多，HR應該誠實告知候選人，以免浪費雙方的時間，這樣的做法，也有可能會讓候選人做出讓步，使企業以低薪獲得人才。
四、強調求職動機
不能為了談薪而談薪，談判的內容只與薪酬有關這是很不明智的，這樣只會讓候選人的注意力全部集中在薪酬上，我們要將企業的其他賣點拋出來，比如工作平臺、管理體系、升職制度、領域拓展、福利保障、領頭人的工作經驗、項目經驗、客戶資源、工作分配、培訓、出差、假期等這些，可以為候選人分析公司提供的這些資源能夠為他未來的職業發展提供什么樣的幫助，給候選人一個下定決心說服自己的理由。吸引點越多，在薪酬談判上籌碼就越多。
五、彈性調整薪資報酬
了解候選人最低能接受的薪資，可以考慮入職獎金、績效獎金，試用期后調薪，調整職位、額外的培訓機會等，在招聘管理層崗位時，如果對方期望月薪是高于預算，但等于或低于年薪水平，我們可以告知薪酬是浮動薪酬，雖然固定的月薪達不到期望，但如果業績達成，全年總收入會比期望值還高。
六、對癥下藥
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