員工素質測評類型

選拔性測評（招聘角度）、開發性測評（培訓角度）、診斷性測評（規劃角度）、考核性測評（薪酬角度）

員工素質測評主要原則
（觀定態、素質－績效、分項、綜合一起用）

客觀和主觀結合、定性與定量相結合、靜態與動態結合、素質測評與績效測評、分項與綜合結合

員工素質測評量化的主要形式

一次量化、二次量化、類別量化、模糊量化、順序量化、等距量化、比例量化、當量量化

素質測評標準體系

標準體系地要素（標準、標度）、測評標準體系地構成（橫向結構、縱向結構）

企業員工素質測評的具體實施

準備階段、實施階段 (核心過程)、測評結果調整、綜合分析測評結果

對員工進行分類的兩種標準

調查分類標準、數學分類標準

面試的類型

1、標準化：結構化(規范化)\非結構化\半結構化。
2、方式：單獨\小組
3、進程：一次性\分階段
4、內容：情景性\經驗性

面試的發展趨勢

形式豐富多樣、結構化成為主流、提問的彈性化、內容不斷擴展、考官專業化、理論和方法不斷發展（形式結構為主流，彈性化內容擴展，專業化理論和方法）

面試中常見問題
（目、標、系、設、偏）

1、面試目的不明確
2、面試標準不具體
3、面試缺乏系統性　
4、面試問題設計不合理(直接讓應聘者自己描述,多項式選擇式)
5、面試考官的偏見(首因效應\對比效應\暈輪效應\錄用壓力)

面試的實施技巧

充分準備、靈活提問、多聽少說、善于提取要求、進行階段性總結、排除各種干擾、不要帶有個人偏見、在傾聽時注意思考 、注意肢體語言溝通

面試的基本程序

準備階段、實施階段、總結階段、評價階段

員工招聘時注意問題

1、簡歷不代表本人　
2、工作經歷比學歷更重要　
3、不要忽視求職者的個性特征
4、讓應聘者更多的了解組織　
5、給應聘者更多的表現機會　
6、注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者
7、關注特殊員工　　
8、慎重做決定
9、面度考官注意自身的形象

基于選拔素質模型的結構化面試步驟

構建選拔性素質模型、設計結構化面試提綱、制定評分標準及等級評分表、培訓考官，提高結構化的信度和效度、結構化面試及評分、決策

結構化面試的開發

測評標準的開發,即選拔性素質模型構建、結構化面試問題的設計、評分標準的確定

群體決策法的組織與實施

特點：1、決策人員的來源廣泛,多角度進行評價,比較全面,滿足企業選拔綜合性人才的要求 2、決策人員不唯一,在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結果的影響,提高了招聘決策的客觀性 3、群體決策法運用了運籌學群體決策法的原理,提高了招聘決策的科學性與有效性
實施步驟：1、建立招聘團隊（高層、專業人力資源管理人員、用人部門經理、經驗豐富員工代表）2、實施招聘測試，3、做出聘用決策

評價中心

含義：是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱:1、使用多種測評技術2、通過多名測評師在特定的測評情境中表現出的行為做出判斷3、然后討論統計匯總
作用：1、用于選拔員工,勝任崗位所必需的的能力或品質  2、用于培訓診斷重點分析員工優劣勢,明確需要從哪方面培訓 3、用于員工技能發展,在培訓診斷的基礎上改善提高其能力