５１、當員工對職業生涯的關注程度比較高時，企業在制訂工資方案時就當考慮（　　）。
Ａ:強化當前的績效獎勵計劃　　　?。?實行群體獎勵計劃　　　　Ｃ:通過提供更多的晉升機會使員工獲得更多的未來工資增長空間　　　Ｄ:實行效率工資
５２、勞動者依照《勞動法》享有的基本權利中，不包括（　　　）。
Ａ:休息休假　　　Ｂ:遵守勞動紀律　　　　Ｃ:參加職工民主管理　　　　Ｄ:提請勞動爭議處理
５３、用人單位與勞動者訂立勞動合同時,應當將工作過程中可能產生的(   )及其后果等如實告知勞動者，并在勞動合同寫明，不得隱瞞或者欺騙。
Ａ:職業病危害　　?。?變更工作崗位　　　?。?降低工資　　　?。?延長工作時間
５４、女職工張某嚴重違反了用人單位依法制定的規章制度，但其已懷孕６個月，用人單位（　　?。?
Ａ:不可以解除勞動合同　　　?。?不可以中止勞動合同　　　?。?可以中止勞動合同　　　Ｄ:可以解除勞動合同
５５、用人單位應對從事有職業危害作業的勞動者進行定期的（　　?。?。
Ａ:療養　　　　Ｂ:技術培訓　　　?。?健康檢查　　　?。?崗位輪換
５６、根據我國勞動法律規定，（　　?。┦翘幚韯趧訝幾h法寶的必要程序。
Ａ:調解程序　　　?。?仲裁程序　　?。?訴訟程序　　?。?復議程序
５７、根據我國勞動法律規定，用人單位違反勞動法律對女職工和未成年工的保護規定，侵害其合法權益的，由（　?。┴熈罡恼幰粤P款。
Ａ:衛生行政部門　　　?。?人民法院　　　　Ｃ:勞動爭議仲裁委員會　　?。?勞動保障行政部門
５８、對勞動爭議仲裁委員會作出的仲裁裁決不服的，當事人應（　　　）。
Ａ:申請復查　　　　Ｂ:申請行政復議　　　?。?向人民法院起訴　　　?。?向勞動保障行政部門舉報
５９、根據國家有關規定，事業單位要建立以（　　　）為主的基本用人制度。
Ａ:勞動合同　　　Ｂ:考試制度　　　?。?競爭上崗制度　　　?。?聘用制度
６０、事來單位與其技術人員因辭職發生爭議時，可向（　　?。┥暾堈{解或仲裁。
Ａ:勞動爭議仲裁機構　　　　Ｂ:人事爭議仲裁機構　　　?。?人民法院　　　?。?工會
以下是多選題部分
６１、依照伯恩斯的轉換型領導理論，轉換型領導者的特征包括（　　　）。
Ａ:魅力　　?。?一致性的獎勵　　　?。?放任或控制　　?。?個性化的關懷
６２、亞當斯的公平理論認為，當員工通過比較感到不公平時，用來恢復公平的途徑有（　?。?
Ａ:改變自己的投入或產出　　　Ｂ:改變對照者的投入或產出　　?。?改變自己對投入或產出的知覺　　?。?改變對照者對投入或產出的知覺　　　　Ｅ:改變參照對象
６３、關于組織設計的陳述，正確的是（　　?。?
Ａ:只對組織結構進行的設計稱之為靜態設計　　　　Ｂ:只對運行制度進行的設計稱之為報考設計　　?。?古典的組織設計理論只包含組織結構設計　　?。?現代的組織設計理論包含組織結構設計和運行制度設計兩個方面　　　Ｅ:組織設計影響組織文化的形成
６４、關于全面質量管理的陳述，正確的是（　　?。?。
Ａ:實行全面質量管理之前必須改變組織文化，兩者不能同時進行　　　Ｂ:全面質量管理需要得到管理層的支持　　?。?全面質量管理規劃需要從上向下推行，并持續地從下向上付諸實施　　　　Ｄ:實行全面質量管理需要具有高度責任感的員工　　?。?全面質量管理發球典型的現代組織發展方法
６５、關于護衛型工作，正確的是（　　?。?
Ａ:工作中的拙劣績效對組織們生災難性的后果　　?。?應對失誤進行輕微的懲罰　　?。?低水平績效出現的概率相對較低　　　Ｄ:工作成果通常是具有知識性、創新性的東西　　?。?招聘策略應更注重對不合格者的淘汰
６６、人力資源規劃的報考性主要體現在（　?。?。
Ａ:制定規劃的人經常變化　　?。?對規劃操作的監控是報考的　　　Ｃ:執行規劃的靈活性　　?。?規劃隨內外情境報考變化　　?。?參考信息的報考性
６７、編寫工作說明書應注意（　?。?
Ａ:盡量使用專門的動詞和名詞進行描述　　　　Ｂ:工作說明書由上級確定，無須與下級溝通　　?。?確保責權明確、語言簡潔　　?。?工作說明書應由主管、員工和人力資源管理人員共同磋商來敲定　　?。?工作說明書一經確認就應固定下來，保持不變
６８、正式的、與工作關系有關的內部勞動力市場的特點有（　　?。?。
Ａ:員工與組織之間的附屬關系是短期的　　?。?雇主與員工之間存在隱含或正式的長期雇傭契約　　?。?雇傭關系強調正式的規則和程序　　　Ｄ:不強調資歷　　　Ｅ:高級職位優先從外部聘用
６９、目標管理是２０世紀８０年代的重要管理理論，以下對其描述正確的有（　　）。
Ａ:目標管理早由美國著名管理大師泰勒提出　　?。?目標管理所確定的目標是企業的終目標　　?。?目標管理是績效管理的一種形式　　　?。?目標管理的程序過程為：確定目標、執行計劃、過程檢查、自我調節　　　Ｅ:目標管理是一個程序或過程，是由管理者和員工一起協商確定部門目標和員工目標
７０、一份績效改進計劃所應包含的內容有（　　　）。
Ａ:本職位應該完成的工作　　?。?對績效評價中反映出來的問題提出有針對性的措施　　　Ｃ:上一期績效評價的結果　　?。?績效獎勵方式　　　?。?未來要達到的績效目標
７１、關于寬帶薪酬的說法，正確的有（　　?。?
Ａ:寬帶薪酬支持直線型組織結構　　　?。?寬帶薪酬具有較少的薪酬等級及較大的薪酬變動范圍　　?。?每個薪酬等級的值與值的區間變動率可以達到甚至超過１００％　　　　Ｄ:寬帶薪酬有利晉升，但不利職位輪換　　　?。?寬帶薪酬能引導員工重視個人技能的增長和能力的提高
７２、有助于分析培訓開發需求的方法包括（　　?。?。
Ａ:經營戰略規劃和人力資源規劃分析　　　?。?工作分析　　　　Ｃ:績效回顧分析　　　?。?培訓開發調查　　　?。?關鍵績效指標法
７３、關于培訓開發計劃的陳述，正確的有（　　　）。
Ａ:不同培訓開發的先后順序必須按照成本大小確定　　　?。?在選用培訓開發技術的時候應該考慮培訓開發的目標要求　　　　Ｃ:培訓開發計劃的時間長度依賴于其內容　　　?。?高層管理者的培訓開發主要依靠在職培訓進行　　　?。?培訓開發計劃應該根據培訓開發的需求分析來制定
７４、組織的晉升決策可能產生的影響包括（　　?。?。
Ａ:被晉升者會對組織產生更多的認同感　　　　Ｂ:被晉升者如果難以勝任新的工作時會妨礙組織目標的實現　　　?。?在晉升競爭上失敗的員工可能會離職　　　?。?即使被晉升者無法勝任新的崗位，他也不會感受到挫折　　　?。?將員工過去的工作業績作為主要晉升標準可能出現“彼德原理”現象
７５、家庭生產理論的主要內容包括（　　　）。
Ａ:夫妻雙方在勞動力供給決策方面是一種聯合決策　　　　Ｂ:丈夫首先做出自己的勞動力供給決策，妻子隨后根據丈夫的決策做出自己的勞動供給決策　　?。?家庭的所有時間可以被用在市場工作、閑暇以及家務勞動三個方面　　　?。?不同的家庭成員在不同的生產活動中的效率是不同的　　　　Ｅ:夫妻雙方的勞動力供給決策是各自獨立進行的
７６、工資率變動對勞動力需求所產生的影響是（　　　）。
Ａ:工資率上升的規模效應導致勞動力需求減少　　?。?工資率上升的替代效應導致勞動力需求減少　　?。?工資率下降的規模效應導致勞動力需求減少　　　Ｄ:工資率下降的收入效應導致勞動力需求增加　　?。?工資率上升必然導致勞動力需求下降
７７、關于人力資本投資的說法，正確的是（　　?。?。
Ａ:人力資本投資不會出現投資的邊際收益遞減的情況，因此人力資本投資越多越好　　?。?人力資本投資不僅會產生私人收益，而且會產生社會收益　　　?。?國家不能成為人力資本投資的主體　?。?勞動力流動在很大大程度上可以被視為一種人力資本投資活動　　　Ｅ:人力資本投資的收益一定大于成本
７８、大多數雇傭合同都具有不完整和不明確的特點，因此，雇傭合同要想具有自我強制性，就必須解決（　　　）的問題。
Ａ:人力資本投資　　?。?雇傭合同的完整性和明確性　　　?。?對員工個人的激勵　　　　Ｄ:對員群體的激勵　　　?。?法律上的強制性
７９、如果勞動者（　　　），用人單位解除勞動合同不需要提前３０日以書面形式通知本人。
Ａ:在試用期內　　　Ｂ:嚴重違反勞動紀律　　　?。?被依法追究刑事責任　　　?。?不能勝任工作　　　　Ｅ:嚴重違反用人單位規章制度
８０、根據國家有關規定，（　　?。┦聛韱挝粚I技術人員和管理人員，其辭職必須經過批準。
Ａ:在邊遠地區、少數民族地區工作的　　?。?是本單位業務骨干的　　　?。?與單位簽訂了聘用合同的　　　?。?經司法或行政機關決定或批準，正在接受審查、尚未結案的　　?。?從事特殊業、特殊工作的
８１、張先生是一家軟件公司的經理，該公司的主要業務是為其他公司擔任企業資源計劃（ＥＲＰ）軟件系統。因為很多客戶在外地，所以張先生經常要出差簽約，因而對于員工的指標非常簡略，例如只向下屬告知客戶的要求和項目的截止期限。由于公司規模不大，張先生和下屬們的關系很好，經常一起吃飯，唱歌，大家都樂于為他工作。但是張先生發現下屬們的工作經常沒有頭緒，項目進度達不到要求，雖然他們通過加班按時完成了項目，但張先生總覺得長此以往不是辦法。
按照管理方格理論，張先生的領導風格接近于其中的（　　　）。
Ａ:（１，９）　“鄉村俱樂部”　　?。?（５，５）中庸　　　Ｃ:（９，１）任務　　　?。?（１，１）無為而治　　　
８２、題干同上。按照費德勒的權變理論，張先生的領導效能屬于（　?。?
Ａ:關系取向低，工作取向低　　　?。?關系取向低，工作取向高　　　Ｃ:關系取向高，工作取向高　　?。?關系取向高，工作取向低
８３、題干同上。要想改善公司的現狀，張先生可以（　　?。?。
Ａ:降低加班工資水平，以促使員工抓緊時間完成工作　　?。?從下屬中遷出項目經理，下放部分自己的職權　　?。?招募新員工　　?。?給員明確的進度指導，而非籠統的項目完成期限　
８４、某市通信規劃設計院是一家具有甲級資質的設計單位，建院２０多年來，形成了特別看重員資歷的文化，也曾經創造過輝煌的業績。在設計院里員工對組織俱有很高的忠誠度，很少有人離職。近幾年，激烈的市場競爭中，設計院在技術和服務等方面相對滯后，在幾次大的競標中落敗，老客戶投訴率增加，業績逐年下降。去年初，競選上來的劉院長在單位改制之際，借助外部咨詢專家的力量對設計院進行了如下變革。首先，對組織結構進行了調整，如圖。將核心業務重級，合并為三個設計所和一個咨詢部；其次，打破了資歷制，制定出以員工績效為標準的薪酬制度，重獎有突出貢獻者；第三，營造出良好的氛圍，鼓勵員工進行技術革新和服務創新，并設立了院長信箱和創新獎；第四，完成了設計院的ＶＩ設計（ＶＩ，即　企業形象視覺識別系統，包括設計院的名稱標志、招牌與旗幟、辦公用品、衣著制服、紀念物等）。經過一年多的運行，組織變革已初見成效。 
按照桑南菲爾德提出的組織文化的分類，該設計院通過組織變革正在形成一種（　　　）組織文化。
Ａ:學院型　　　Ｂ:俱樂部型　　　Ｃ:棒球隊型　　?。?堡壘型　
８５、同上，該設計院的組織文化建設，同時從組織文化結構的三個層次（即物質層、制度層、精神層）入手，取得了初步成效。下列關于組織文化的陳述，正確的是（　　?。?。
Ａ:物質層是制度層和精神層的物質基礎　　　?。?制度層制約和規范著物質和精神層的建設　　?。?精神層是形成物質層及制度層的思想基礎　　　?。?嚴格的規章制度會阻礙組織文化的建設
８６、根據上述描述，該設計院所進行的組織變革屬于（　　　）。
Ａ:以人員為中心的變革　　?。?以結構為中心的變革　　?。?以技術為中心的變革　　?。?以系統為中心的變革　
８７、同上。從以上組織結構示意圖中可以看出，該設計院變革后的組織結構形式屬于（　　）。
Ａ:行政層級式結構　　?。?職能制結構　　?。?矩陣式結構　　?。?事業部制結構
８８、某公司是一家技術含量較高的制造企業，近年來業務不斷增長。為了保持增長勢頭，該公司需要大量補充具備行業技術的專業人才。該公司的應聘者來源是（　?。?。
Ａ:競爭對手或其他公司　　?。?大專院?！　　。?失業者　　?。?下崗人員
８９、某公司是一家技術含量較高的制造企業，近年來業務不斷增長。為了保持增長勢頭，該公司需要大量補充具備行業技術的專業人才。對該公司而言，理想的招聘方法是（　?。?。
Ａ:利用廣告牌廣告　　　Ｂ:利用專業雜志廣告　　　Ｃ:通過獵頭公司　　?。?利用傳單廣告
９０、某公司是一家技術含量較高的制造企業，近年來業務不斷增長。為了保持增長勢頭，該公需要大量補充具務行業技術的專業人才。
對該公司而言，在招聘篩選過程中宜選用的篩選技術是（　　?。?。
Ａ:無領導小組討論測驗　　?。?工作任務完成測試　　?。?公文筐測驗　　　Ｄ:面試
９１、某公司是一家大型的跨國公司，長期以來，公司高層在納才、用才方面公司均采用了科學的管理方法。其人力資源部一貫堅持“考績定人事”的原則。（他們把員工為、合格、試用三種，分別享受不同的待遇。公司規定每季度進行一次業績考評，并根據考評結果使員工晉升到不同的等級。）
為保證考績的公開、公平、公正，人力資源部負責監督各部門定期召開小組座談會，把被考評者的上級、下屬以及同事召集到一起對考評結果進行意見交流。在平時的生產過程中，公司還建立了自檢、互檢與專檢制度，嚴把產品質量關。每位職工每天上班時要填寫自己在一天中應當完成的工作，下班時對照復查，對自己的目標做到心中有數。
績效考評的結果可以應用到人力資源管理的各個方面，此安全中的考核結果被應用于（　?。?
Ａ:薪酬發放　　?。?人同的培訓　　?。?人員的晉升　　?。?戰略規劃
９２、同上。
把被考評者的上級、下屬和同事召集到一起對考評結果進行意見交流的方法稱為多渠道反饋法，此種方法的優點在于（　　?。?
Ａ:所收集的信息較多　　　?。?可加強員工對績效反饋信息的認同程度　　　Ｃ:可加強對員工的控制　　?。?可建立一套明確的績效考核標準
９３、同上。
專檢是指質檢員定期對員工所加工的產品進行檢驗，并發放檢驗通知單。該工作在績效管理中被稱作（　　?。?
Ａ:績效輔導　　　?。?績效監控　　　?。?績效改進　　?。?績效反饋
９４、同上。
對員工的績效進行輔導和監控通常會（　　?。?。
Ａ:引發管理者與員工的矛盾　　?。?降低員工完成工作的信心　　?。?提高員工的自我效能感　　　Ｄ:及時發現工作中的問題
９５、某市就業研究所在對市勞動力市場進行調查和研究之后現了三個方面的問題；，由于大量農村勞動力進入城市勞動力市場，導致該市初級勞動力市場呈現勞動力無限供給局面；第二，目前該市出現了經濟的周期性衰退，因此，該市的勞動力需求受到了一定的影響；第三，該市高級技術工人的勞動力供給是單位彈性的，并且該市目前面臨高級技術工人供給不足的問題。
在一個以工資率為縱軸，以雇傭人數為橫軸的坐標軸上，該市初級勞動力市場上的勞動力供給曲線呈現一種（　　?。┑男螤?。
Ａ:向后彎曲　　　Ｂ:水平　　　Ｃ:垂直　　　Ｄ:自左下方向右上方傾斜
９６、同上。
該市的經濟衰退可能會對該市勞動者的勞動力供給決策產生（　　?。?
Ａ:灰心喪氣的工人效應　　　Ｂ:收入效應　　　Ｃ:替代效應　　　Ｄ:附加的工人效應
９７、同上。
該市對高級技術工人的需求人數為６０００人，而該市目前的高級技術工人勞動供給只有５０００人，假定該市高級技術工作目前的平均工資水平為每小時１０元，那么，市場的平均工資水平就（　?。?。
Ａ:下降到每小時８元　　　?。?保持原有工資水平不變　　?。?提高到每小時１２元　　　Ｄ:提高到每小時２０元
９８、改革開放以來，大批的勞動者從內地向東南沿海地區流動，去當地一些新興民營企業工作，這些勞動者經常在不同企業間跳槽。有些民營企業為素質和績效較好的中工提供脫產培訓的機會，但是要求接受培訓的員工簽訂培訓協議，協議的主要內容是，員工在受訓后必須在企業中工作一定的時間才允許自由流動，否則要給企業賠償一定的培訓費用。
改革開放之后，大批勞動者向東南沿海地區流動的現象說明了（　　）。
Ａ:勞動力流動往往是一種盲目的無序流動　　　Ｂ:地區之間的工資水平差異是導致勞動力跨地區流動的主要原因　　?。?經濟增長速度較快的地區對勞動力的需求增加也比較快　　?。?勞動力流動不僅要考慮工資，同時還要考慮就業機會
９９、同上。
Ａ:適度的勞動力流動對于企業是有利的　　?。?勞動力流動對于員工總是有利可圖的　　?。?勞動力流動是整個社會配置勞動力資源的一種重要方式　　　Ｄ:勞動者流動越頻繁，則對勞動者越有利
１００、同上。
關于民營企業與受訓員工簽訂培訓協議的做法，正確的評價是（　　?。?
Ａ:簽訂培訓協議的目的是為了督促員工圓滿完成培訓任務　　?。?勞動流動有可能會導致企業無法從人力資本投資中獲得必要的收益，因此簽訂培訓協議的做法是有道理的　　?。?如果不簽訂培訓協議，員工可能就不愿意接受培訓　　　Ｄ:培訓協議束縛了勞動者的自由流動，因而是不合理的