(三)人力資源的作用
　　1.人力資源是財富形成的關鍵
　　社會財富由對人類的物質生活和文化生活具有使用價值的產品構成，因此，自然資源不能直接形成財富，必須有一個轉化的過程，而人力資源在這個轉化過程中起到了重要的作用。人們將自己的腦力和體力通過各種方式轉移到自然資源上，改變了自然資源的狀態，使自然資源轉變為各種形式的社會財富，在這一過程中，人力資源的價值也得以轉移和體現。所以，沒有人力資源的作用，社會財富就無法形成。此外，人力資源的使用量也決定了財富的形成量，一般來講，在其他要素可以同比例獲得并使用的情況下，人力資源的使用量越大，創造的財富就越多;反之，創造的財富就越少。
　　2.人力資源是經濟發展的主要力量
　　統計數據表明，美國國民收人的增長中，36%是靠科學技術知識的應用而獲得;發達國家國民生產總值中科技知識的貢獻率達到了60%一80%。在許多產品中，物質資源的原材料價值越來越小，例如，在集成電路的價值中，原材料價值僅占2%;在計算機價值中，原材料價值不到5%;樂器的價值中，原材料的價值已從原來的60%降到20 %;在汽車的價值中，原材料價值所占的比重也不足40 %。由此而言，隨著科學技術的不斷發展，知識技能的不斷提高，人力資源對價值創造的貢獻越來越大，社會經濟發展對人力資源的依賴程度也越來越大。
　　3.人力資源是企業的首要資源
　　企業要想正常地運轉，必須投人各種資源，而在企業投人的各種資源中，人力資源是位的，是首要的資源;人力資源的存在和有效利用能夠充分地激活其他物化資源，從而實現企業的目標。IBM的開拓者小托馬斯·沃特森(Tomas J. Watson)說:“你可以搬走我的機器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的機會。”由此可以看出，人力資源是保證企業終目標得以實現的重要也是有價值的資源。
　　人力資源是指人所具有的對價值創造起貢獻作用并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。是指總人口在經濟上可供利用的人口數量，或指具有勞動能力的人口。包括就業人口、失業人口、就學人口、家務勞動人口和軍事人口。前兩部分人口合計為經濟活動人口，亦即現實的社會勞動力;后3部分人口是潛在人力資源，雖具備勞動能力，但尚未成為社會勞動力。勞動力來自人力資源，而人力資源來自人口的部分階層。人力資源的特點：具有一定的時效性(其開發和利用受時間限制)、能動性(不僅為被開發和被利用的對象，且具有自我開發的能力)、兩重性、連續性、再生性、社會性和消耗性。 人力資源的數量為具有勞動能力的人口數量，其質量指經濟活動人口具有的體質、文化知識和勞動技能水平。一定數量的人力資源是社會生產的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產的發展，但其數量要與物質資料的生產相適應，若超過物質資料的生產，不僅消耗了大量新增的產品，且多余的人力也無法就業，對社會經濟的發展反而產生不利影響。在現代科學技術飛躍發展的情況下，經濟發展主要靠經濟活動人口素質的提高，隨著生產中廣泛應用現代科學技術，人力資源的質量在經濟發展中將起著愈來愈重要的作用。Human Resource ，簡稱HR。 有學者說：企業的所有員工統稱為人力資源。 有智者說：18歲以上的人都是人力資源。 企業人力資源管理培訓教材中定義：是指一定時間、地點范圍內，人口總體所具有的勞動能力的總和。 還有人認為：人力資源首先是把人的一種思維、動作能力視為一種活動力，即把人的活動力看作成“活”的物質;而資源是則把人的能力視為,具有對自然的、社會的需求而能產生有價值的、潛在的，可供再生的、開發的、利用的一種屬性。 因此，人力資源的含義為：把具有正常思維勞動能力的人統稱為人力資源。人力資源具有廣義性和狹義性，廣義性是指區域內人口的總數量和質量(質量：思維力好但喪失勞動能力，具有勞動能力但思維甚差)狹義性則是指一個人現有的知識、閱歷、技能、思維、應變的表現力和潛在力。人力資源是“活”的資源，具有能動性、周期性、耐磨性、無限性和戰略性。
　　人力資源的作用是更好的吸引人才，留住人才，培養人才，激發員工的積極性、增強競爭優勢、使企業獲得收益。
　　1.對人的管理與應用2.公司需要人,你要去招募3.人來了,你要確保他好用4.還要防止他跑掉5.有人要哭,要笑,要投訴,你都要去擺平6.勞動部門的關系要搞好
　　二、人力資源管理的含義
　　(一)人力資源管理的定義
　　人力資源管理可以分為宏觀管理和微觀管理。
　　人力資源宏觀管理是對人力資源的計劃、組織、控制，從而調整和改善人力資源狀況，使之適應再生產的要求，保證社會經濟的運行和發展。
　　人力資源微觀管理是通過對人和事的管理，處理人與人之間的關系，人與事的配合，以充分發揮人的潛能，并對人的各種活動予以計劃、組織、指揮和控制，以實現組織的目標。
　　人力資源宏觀管理是由國家在全社會范圍內進行的;人力資源微觀管理是由組織在組織內部進行的。本書所指的人力資源管理，如無特別指明，一般都是指人力資源的微觀管理。
　　練習一下:
　　1.人力資源管理的管理職能,其程度與范圍是由哪一方面的程度而確定的?( )。
　　A.計劃
　　B.控制
　　C.授權
　　D.協調
　　參考答案:C
　　解題思路: 人力資源管理的管理職能知識點的考查.
　　(二)人力資源管理的模式
　　從一般意義而言，人力資源管理的模式可以納入到管理的模式中去，但是由于人力資源管理具有自己的特殊性，因此，它的具體模式會有所不同。米克爾維奇和布德羅提出的四種模式具有一定的代表性。
　　(1)工業或產業模式—20世紀50年代以前。這一模式以勞動關系的協調為主，關注的問題主要包括工作規則的建立，職業晉升階梯和職業生涯設計，以資歷為基礎的報酬體系，雇傭關系和績效評估等。
　　(2)投資模式—20世紀60—70年代。隨著20世紀60年代美國頒布一系列關于雇傭和就業的法令，對公平就業機會的關注成為焦點;同時，由于白領勞動力的增加，很多依賴知識型員工的企業產生了大量的非工會會員員工，如IBM、柯達等著名公司。對這些員工的管理重點從勞工關系轉到培訓和開發方面，具體措施包括給員工更多的自主權、工作豐富、培訓和長期薪酬等。
　　(3)參與模式—20世紀80-90年代。隨著全球競爭的加劇，對企業提出了新的、更高的要求，如強調團隊合作、相互信任、思想觀念的一致以及對組織的承諾等，這些都促使組織在人力資源管理過程中更多地采用民主、參與的方式。
　　(4)高度靈活模式—20世紀90年代以后。隨著科學技術的快速發展，尤其是通信和計算機技術的發展，人們的工作與生活方式發生了根本性的變化，沒有任何一個企業能夠憑借一成不變的管理制度或方法保持長久的發展。人力資源管理的方式必須適應多變的環境，采取靈活的模式。借助“外腦”、聘請顧問、人力資源管理的外包、靈活的雇傭關系、多樣的報酬以及權變的組織結構等，這些都是人力資源管理新模式的主要內容。
　　雖然這四種模式是按順序提出的，但并不意味著它們之間存在著替代關系。由于組織的性質和發展階段不同，同一時間內這四種模式可能同時存在于不同的組織中;即便是同一組織，也可能會出現多種模式的相互滲透和結合。

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