第二節 培訓與開發程序
　　按照培訓管理的國際標準ISO100015,完整的培訓與開發程序包含四個步驟：培訓與開發的需求分析、計劃制訂、實施和效果評估。同時還必須對培訓與開發的整個過程進行監督。見圖9-1。
　　
　　一、培訓與開發的需求分析
　　培訓與開發的步是要進行培訓與開發的需求分析。培訓與開發需求分析是指在規劃與設計每項培訓與開發活動之前，有培訓部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術，對組織及其成員的目標、知識、技能等方面進行系統的鑒別與分析，以確定是否需要培訓與開發，以及培訓與開發內容的一種活動或過程。它既是確定培訓與開發目標、設計培訓與開發計劃的前提，也是進行培訓與開發效果評估的基礎，因而成為培訓與開發活動的首要環節。
　　任何培訓與開發都以某種組織、工作任務及人員的需求為基礎。三者之中的任何一類因素發生變化，都需要組織進行相關的培訓與開發，以此來滿足人力需求在數量和質量上的不足。組織要經常對上述三類因素進行分析和評估，從而保證培訓與開發工作的準確性、及時性和目的性。
　　(一)需求分析的內容【組織、工作任務、人員】
　　通常，培訓與開發需求分析主要來自三個方面:組織分析、工作任務分析和人員分析。
　　1.組織分析【戰略、資源、組織支持等】
　　組織分析旨在確定組織中哪些方面需要培訓與開發。組織分析開始于組織目標設置。長期目標與短期目標決定了開展培訓與開發的深度。一般而言，長期的目標對培訓與開發要求高，而且持久。組織分析主要包括三個方面的因素:
　　(1)公司戰略。公司戰略對培訓與開發需求產生重大影響。公司的戰略與培訓與開發的數量和種類之間存在一定的相關性;培訓與開發的主題因為企業的經營戰略不同而存在顯著的差異。
　　(2)可獲得的培訓資源。培訓與開發的負責人在進行需求分析時，必須清楚自己可獲取的培訓與開發資源，包括預算、場地及設備、培訓時間、專業培訓教師等，因為資源的限制往往會導致培訓與開發無法達到預期目的，效果也不能令人滿意。
　　(3)組織支持。組織支持對于培訓與開發的成功非常關鍵。組織支持主要包括企業決策者的支持和受訓員工的上級管理者以及同事的支持。
　　當然，企業文化、組織目標、組織整體人力資源狀況也是組織分析的重要內容。
　　2.工作任務分析
　　工作任務分析旨在確定培訓與開發應該包括哪些內容。這類分析將明確說明每一項工作職責的任務要求、能力要求和對人員的素質要求。通過對工作任務進行分析，使每個員工都能夠認識到接受一項工作任務的要求是什么。積有滿足了一項工作任務的要求，人員才能上崗，否則就必須接受培訓與開發。工作任務分析的結果應該準確、規范，并由此來確定相應的培訓與開發標準。工作任務分析是培訓與開發需求分析中煩瑣的一部分，但是，只有對工作進行的分析并以此為依據，才能制定有效可行的培訓與開發課程。
　　3.人員分析
　　人員分析主要是通過分析員工現有狀況與應有狀況之間的差距，來確定誰需要或應該接受培訓與開發，以及接受什么樣的培訓與開發。人員分析主要包括以下三個方面:
　　(1)工作績效評估分析。如果員工的工作績效不能達到組織的要求，就說明存在著培訓與開發的某種需求，因此，績效管理應是員工培訓與開發需求信息的首要來源。
　　(2)人員技能、能力和綜合素質分析。此項分析與工作分析密切相關。工作任務分析明確了每項工作所要求的知識、技能、能力、態度和績效標準，而人員分析是為了考察、評估該員工是否達到了這些要求，以及其技能、能力和綜合素質達到了什么樣的水平，并由此決定培訓與開發的需求狀況。此外，人員分析不僅僅是為了滿足當前工作的需要，也是為了滿足組織未來發展的需要。培訓開發的目的之一就是發揮人的潛能，從而使組織的人力資源系統得到合理的利用和發揮。但這一切都需要對現有人員技能、能力和綜合素質進行全面準確的分析。
　　(3)培訓與開發調查分析。培訓與開發調查的目的是采用多種分析方法來獲取盡量多的需求信息。在培訓與開發調查中，有必要通過與管理者訪談來確定培訓與開發的需要，或與那些剛完成培訓的員工討論有關培訓與開發的有效性，從而補充相關信息。培訓與開發調查特別關注現存的培訓與開發活動是否滿足了需要，以及達成目標的程度。
　　培訓與開發的需求一旦確定了，就可以據此確定培訓與開發的目標。對培訓與開發目標的陳述主要包括三個方面:①知識目標—培訓后受訓者將知道什么;②行為目標—受訓者將在工作中做什么或者哪些行為發生了變化;③結果目標—組織通過培訓要獲得什么樣的終結果。
　　練習一下：
　　1.下列不是培訓與開發需求分析的主要來源是( )
　　A.組織分析
　　B.市場分析
　　C.工作任務分析
　　D.人員分析
　　參考答案：B
　　解題思路: 需求分析的內容主要從組織、工作任務、人員分析。
　　(二)需求分析的方法【申報、問卷、面談、任務、績效、查閱說明書】
　　為了使需求分析準確、有針對性，需要采取正確的方法。培訓與開發需求分析的基本方法有下列幾種:
　　(1)申報法。通過向各部門發放申報表或調查表了解各部門的培訓開發需求。
　　(2)問卷法。通過發放問卷了解員工個人培訓與開發需求。
　　(3)面談法。上級或專業人員通過與員工談話確定培訓與開發需求。
　　(4)任務分析法。通過分析具體工作任務的難點和關鍵環節來確定培訓與開發需求。
　　(5)績效分析法。通過分析理想績效與實際績效的差距來確定培訓與開發需求。
　　(6)查閱工作說明書。通過對某一類人員任職資格的分析、概括來確定培訓與開發需求。
　　采用何種方法取決于培訓與開發需求分析的目的:是制訂年度培訓與開發計劃，還是制訂具體培訓與開發計劃或設計培訓與開發課程。不同的目的需要采用不同的分析方法。
　　二、培訓與開發計劃的制訂
　　制訂培訓與開發計劃包括:制訂操作程序、選擇和設計相應的培訓與開發內容、培訓與開發方法、培訓與開發形式等。在制訂計劃時，要從企業的實際出發，利用各種資源進行設想與規劃，以便決定和安排可以滿足培訓與開發目標所必需的各種活動，以及明確的步驟和方法，體現出對期望做什么，為什么要做這些事，什么時候做好，誰去做以及如何做等方面的翔實考慮。
　　培訓與開發計劃是組織進行培訓與開發管理的實施規程。為了使培訓與開發計劃能夠順利實施，計劃一般需要包括以下內容:
　　(1)總體目標。在宏觀管理層面，考慮整體計劃要解決的問題或者要達到的總體目標。
　　(2)基本原則。制訂和實施整體計劃時須遵循的原則或規則。
　　(3)培訓與開發需求。企業在什么地方存在差距而需要彌補或在什么方面需要發展。
　　(4)培訓與開發的具體目標或目的。計劃中的具體培訓與開發項目需要達到的目的、目標或結果。
　　(5)培訓與開發對象。計劃中的培訓與開發項目針對的人員，他們的學歷、知識、技能和能力狀況如何。
　　(6)培訓與開發的內容。計劃中每個培訓與開發的具體內容。
　　(7)培訓與開發的時間。包括整體計劃的執行時間或者有效期，以及具體培訓與開發項目的培訓時間或課時。
　　(8)培訓與開發的地點。地點是指計劃中具體項目的實施地點。
　　(9)培訓與開發的方式。方式是指計劃中具體項目所采用的培訓與開發的形式或方式，例如，是外部培訓還是內部培訓等。
　　(10)培訓與開發的教師。確定具體項目的教師由誰來擔任?是內聘還是外聘?
　　(11)培訓與開發的責任人。包括整體計劃的執行或實施人，以及具體項目的執行人或責任人。
　　(12)考評方式。具體項目實施后，對受訓人員的考評方式。考評方式包括筆試、面試、實際操作等。
　　(13)計劃變更或調整方式。確定計劃變更或調整的程序以及權限范圍。
　　(14)培訓與開發的費用預算。費用預算包括整體計劃的和具體項目兩個部分。
　　(15)簽發人。整體計劃的審批人或者簽發人。
　　在具體操作過程中也可以對上述內容進行適當調整，例如，可以只制訂一個原則和較為籠統的培訓與開發目標和內容，在具體項目上再制訂詳細的計劃。
　　練習一下：
　　1.培訓與開發的計劃包括( )
　　A.培訓與開發對象
　　B.培訓與開發戰略
　　C.培訓與開發內容
　　D.培訓與開發的費用預算
　　參考答案:ACD
　　解題思路：培訓與開發的計劃內容的考察，總共有15個。
　　三、培訓與開發的實施【選時間地點、選資料、選教師、控制】
　　培訓與開發的實施是計劃的具體化，主要包括以下內容:
　　(一)選定培訓與開發的時間和地點
　　培訓與開發時間的選定，要充分考慮到受訓員工能否出席、培訓與開發設施能否得到充分利用、培訓教師及協助人員能否安排出時間等。地點的選定，要注意選擇距離適中、交通方便、環境良好、通風光線等條件較為理想的場所，同時權衡考慮費用問題。
　　(二)準備倍訓與開發用具及有關資料
　　包括報到地點和教室地點的標志、桌、椅、黑板、投影儀等教學用具的準備，各種培訓與開發資料的準備，編排課程表、學員名冊、考勤登記表，制備證書和有關獎品，以及考評表及試題的準備等。
　　(三)選擇涪訓與開發教師
　　培訓與開發教師是受訓隊伍的領隊與教練，職能是執行培訓與開發計劃、傳遞信息，而不是控制人員。培訓與開發能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓與開發教師的素質與能力。培訓與開發教師必須在具備一定專業理論水平的同時具備實踐經驗。大公司的培訓與開發教師一般是專職與兼職相結合。除了少量專職教師外，大部分可由企業各部門經理或富有經驗的管理人員兼任，也可聘請其他組織的專家、學者，并建立長期的合作關系。
　　(四)培訓與開發的控制
　　對培訓與開發工作進行有效的控制是指，在培訓與開發計劃中要規定培訓與開發課程或活動的結果必須達到的標準或要求。所定的標準既要切合實際、又要便于檢查控制，同時要盡量做到量化，例如，確定達標人數、成績、出勤率等。在實施培訓過程中，培訓與開發部門要制定相應的規章制度與控制措施，以監督計劃的貫徹落實情況。培訓與開發部門的主管人員還須通過旁聽或參加有關活動或課程，監督、檢查培訓與開發工作的正常進行。對培訓與開發的控制還包括:將受訓人員的參與態度及成績同獎罰措施掛鉤，以增強其參與的積極性:培訓與開發部門定期舉行例會，討論有關事宜，并聽取建議等。
　　四、培訓與開發效果的評估【反應、學習、行為、結果、收益】
　　培訓與開發效果的評估是一個運用科學的理論、方法和程序，從結果中收集數據，并將其與整個組織的需求和目標聯系起來，以確定培訓項目的優勢、價值和質量的過程。但由于培訓與開發效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學地評估培訓與開發的效果相當困難，因此，效果評估是培訓與開發體系中難實現的一個環節。
　　一般而言，培訓與開發的評估內容主要包括以下五個方面:
　　1.反應評估
　　反應評估，即評估受訓人對培訓與開發的主觀感受和看法，例如，他們認為是否有用，是否覺得有趣等。結合所有人員的總體反應可以得出對培訓與開發效果的基本認識。
　　2.學習評估
　　學習評估主要是評估受訓人在知識、技能或態度等方面學到了什么，以及培訓與開發過程中實施的具體手段、方法是否合理、有效。
　　3.工作行為評估
　　工作行為評估主要是評估培訓與開發是否帶來了受訓人員行為上的改變，以及受訓人員把所學的運用到工作上的程度。培訓與開發的目的是提高能力，而能力是通過行為表現出來的。因此，評估與培訓開發的效果就是要看受訓人員是否在工作行為上發生明顯的變化。這些行為變化的目的是為了后續工作績效的提高。
　　4.結果評估
　　結果評估的目標是評估受訓人員工作行為改變對其所服務的組織或部門績效的影響作用。培訓與開發的終評估應該以工作績效為標準，比如，增加產量、提高生產力和產品質量等。工作行為的改變帶來的應該是工作績效的提高。如果培訓與開發能夠帶來這種積極效果，那么就可以說，組織實施培訓與開發的目標就基本實現了。
　　5.投資收益評估
　　投資收益評估的目標是確定或比較組織進行培訓與開發的成本收益。即使培訓與開發給組織帶來了積極的影響，但如果成本很高，也是得不償失的。投資收益通常表示成一個百分數或成本與收益的比率。在實際工作中，組織很少進行投資收益評估，因為對其進行評估是一個困難且昂貴的過程。
　　上述五個水平的評估是環環相扣的，培訓與開發引起反應，反應引起學習，學習引起工作行為的變化，行為的變化引起組織或部門的績效變化，進而影響組織的投資收益。
　　練習一下：
　　1、培訓與開發程序中難實現的環節是( )
　　A.需求分析
　　B.計劃制定
 　　C.實施
　　D.效果評估
　　參考答案：D
　　解題思路: 培訓與開發效果的滯后性，以及員工個體的差異性，要客觀、科學地評估培訓與開發的效果相當困難，因此，效果評估是培訓與開發體系中難實現的一個環節.
　　五、培訓與開發的監督和改進
　　對培訓與開發進行監督的主要目的是:保證培訓與開發過程按要求執行，以提高組織培訓與開發活動的有效性。
　　監督應該由相關人員依據組織所規定的程序進行。在可能的情況下，這些人員應該從他們直接所屬的職能部門中獨立出來，或者由培訓與開發的主管人員擔任。進行監督的方法有:訪談、觀察和數據搜集。至于采用何種監督方法，應該在培訓與開發計劃書中就確定了。
　　監督的基本內容包括培訓與開發過程中各個階段的記錄，以及相關的分析和總結等。不同階段的分析與總結，既是檢驗前期培訓與開發活動的有效性，也是為后續如何改進提供合理化的建議。
　　練習一下：
　　1. 對培訓與開發監督的信息應該從中獲得( )。
　　A.培訓效果
　　B.培訓過程的各個階段
　　C.培訓的計劃
　　D.參加培訓的人員的反應
　　參考答案：B
　　解題思路：監督的基本內容包括培訓與開發過程中各個階段的記錄，以及相關的分析和總結等

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