三、案例分析題

　　(一)

　　某公司近年來(lái)的發(fā)展十分迅速，為了整合業(yè)務(wù)，精簡(jiǎn)機(jī)構(gòu)，公司領(lǐng)導(dǎo)決定裁減一定的人員。決定作出后，人力資源部部長(zhǎng)承擔(dān)了與被裁人員談話的任務(wù)，它需要盡可能的說(shuō)服被裁人員，使他們不至于與公司對(duì)抗，但是他清楚這樣的說(shuō)服面臨的困難是十分大的。

　　80、說(shuō)服者本人對(duì)說(shuō)服效果存在著影響，以下陳述中錯(cuò)誤的是( )：

　　A、人力資源部長(zhǎng)是一個(gè)值得他信任的人

　　B、在說(shuō)服他人時(shí)，人力資源部長(zhǎng)要盡量正式、公事公辦

　　C、人力資源部長(zhǎng)要盡量表現(xiàn)出與被裁員工的某些相似性

　　D、人力資源部長(zhǎng)如果外表討人喜歡，那說(shuō)服效果可能就會(huì)更好一些

　　答案：B

　　82、“被裁員”這個(gè)說(shuō)服信息不是員工愿意聽到的，以下關(guān)于說(shuō)服信息對(duì)說(shuō)服效果的影響的陳述中，錯(cuò)誤的是( )：

　　A、信息地呈現(xiàn)方式也很重要，在本例中，人力資源部部長(zhǎng)和員工面對(duì)面的單獨(dú)交談

　　B、說(shuō)服信息所倡導(dǎo)的態(tài)度與被說(shuō)服者原有態(tài)度之間的差距越大，那么態(tài)度的實(shí)際改變也就越大

　　C、說(shuō)服信息喚起的恐懼感越大，人們改變態(tài)度的可能性也就越小

　　D、當(dāng)信息喚起的恐懼感超過(guò)某一個(gè)界限后，人們的態(tài)度反而不發(fā)生改變

　　答案：B

　　83、對(duì)不同的員工，人力資源部長(zhǎng)說(shuō)服的效果也可能不一樣，以下的分析中錯(cuò)誤的是( )

　　A、學(xué)歷越高的員工一般越不容易被說(shuō)服

　　B、自尊心較弱的人容易被說(shuō)服

　　C、家里有喜事的員工容易被說(shuō)服

　　D、年齡越大的員工越難被說(shuō)服

　　答案：A

　　84、人力資源部長(zhǎng)應(yīng)該怎樣做才能使面談的說(shuō)服效果更好?

　　A、在較早的時(shí)候就透露一些可能進(jìn)行的變革的信息。

　　B、讓員工對(duì)公司的發(fā)展變革進(jìn)行討論。

　　C、秘密地進(jìn)行變革的取證和決策的過(guò)程。

　　D、不向員工透露任何信息，防止員工阻擾。

　　答案：AB

　　(二)

　　某酒居對(duì)其所有員工進(jìn)行績(jī)效考核，前勤服務(wù)人員和后勤行政人員選擇了同樣的考核主體，都是他們的直接主管，結(jié)果卻很不一樣。后勤人員的考核業(yè)績(jī)大多集中在中等偏上的水平，而前勤人員則優(yōu)、中、差均有所分布。

　　85、 根據(jù)你的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，你認(rèn)為導(dǎo)致這種情況的愿因可能是 ( )。

　　A 后勤員工的績(jī)效考評(píng)沒(méi)有制定出切實(shí)可行、具體明確的績(jī)效目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

　　B 后勤部門主管較前勤部門主管管理水平低

　　C 后勤部門主管犯了趨中趨勢(shì)和偏松的評(píng)價(jià)問(wèn)題

　　D 前勤部門管理更民主

　　答案：AC

　　86、 為使后勤人員的考核更全面，應(yīng)采取的做法是 ( ) 。

　　A 由后勤各部門經(jīng)理直接對(duì)每一位員工進(jìn)行考評(píng)

　　B 培訓(xùn)各級(jí)主管使他們意識(shí)到考核的重要性和科學(xué)性

　　C 增加企業(yè)內(nèi)外部客戶作為后勤員工的考核主體

　　D 可選擇強(qiáng)制分布法

　　答案：ABCD

　　87、 對(duì)于前勤人員的考核可采用行為錨定法，其優(yōu)點(diǎn)包括( )。

　　A 工作績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)更為

　　B 具有良好的反饋功能

　　C 設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單,操作簡(jiǎn)便

　　D 評(píng)估結(jié)果具有良好的反饋功能

　　答案：ABD