二、多項選擇題、
61. 根據麥克里蘭提出的三重需要理論，人的核心需要包括（　　）。
A. 生存需要
B.權力需要
C.親和需要
D.成長需要
E.成就需要
[答案]:B, C, E
[解析]:麥克里蘭提出了三重需要理論，認為人有三種重要的需要——成就需要、權力需要和親和需要。
教材：P4
62. 按照經濟理性決策模型，決策者的特征包括（　　）。
A. 從途徑—目標意義上分析，決策完全理性
B.決策者遵循的是滿意原則，在選擇時不必知道所有的可能方案
C.決策者可以知道所有備選方案
D.決策者可以采用經驗啟發式原則或一些習慣來進行決策
E.決策者在選擇備選方案時，試圖尋找令人滿意的結果
[答案]:A, C
[解析]:根據經濟理性模型，決策者在任何方面都是完全理性的，決策者具備以下特征：從目標意義上分析，決策完全理性。存在完整和一致的偏好系統，使決策者在不同的備選方案中進行選擇。決策者可以知道所有備選方案。對計算復雜性無限制，可以通過計算選擇出備選方案。對于概率的計算不存在任何困難。
教材：P19
63. 關于管理層次、管理幅度的說法，正確的是（　　）。
A. 一個組織的管理層次的多少，反映其組織結構的縱向復雜程度
B.管理幅度的大小往往反映上級領導者直接控制和協調的業務活動量的多少
C.管理層次和管理幅度存在正比關系
D.管理幅度決定管理層次
E.管理層次對管理幅度存在著一定的制約作用
[答案]:A, B, D, E
[解析]:管理層次與管理幅度的關系密切。首先，兩者存在反比的數量關系。同樣規模的企業，加大管理幅度，管理層次就會減少；反之，管理層次就會增多。其次，管理幅度與管理層次是相互制約的，其中管理幅度起主導作用。管理幅度決定管理層次，管理層次的多少取決于管理幅度的大小。同時，管理層次對管理幅度也存在一定的制約作用。
教材：P23
64. 關于組織設計的說法，正確的是（　　）。
A.組織設計可以分為靜態設計和報考設計兩種形式
B.只對組織結構進行的設計稱為報考設計
C.同時對組織結構和運行制度進行的設計稱為靜態設計
D.古典的組織設計理論是靜態的
E.現代的組織設計理論是報考的
[答案]:A, D, E
[解析]:組織設計從形式上可以分靜態設計和報考設計，只對組織結構進行的設計稱之為靜態組織設計，同時對組織
結構和運行制度進行的設計稱之為報考組織設計。古典的組織設計理論是靜態的，只關注組織結構設計方面的研究。現
代的組織設計理論是報考的，同時關注組織結構設計和運行制度設計兩個方面的研究。
教材：P22
65. 關于職業生涯管理的說法，正確的是（　　）。
A. 職業生涯管理包括組織職業生涯管理和個體職業生涯管理兩個方面
B.組織職業生涯管理有利于員工進行個體職業生涯管理
C.積極進行個體職業生涯管理的員工，通常會獲得更多的來自組織的職業發展支持
D.只有組織職業生涯管理與個體職業生涯管理相匹配，才能提高員工的滿意度，降低離職率
E.職業生涯管理是員工個人的事情，不需要直線經理人員參與其中
[答案]:A, B, C, D
[解析]:職業生涯管理即包括由組織主動實施的職業生涯管理，簡稱組織職業生涯管理，又包括由個人主動進行的職業生涯管理，簡稱個體職業生涯理。個體職業生涯管理與組織職業生涯管理是相輔相成的。組織開展的針對員工的職業生涯管理措施，有利于員衛進行個體職業生涯管理。員工也視這些措施為來自組織方面的支持，明顯加強個體的職業生涯管理。積極進行個體職業生涯管理的員工，通常會獲得更多的組織職業生涯管理機會。組織方面實施的職業生涯管理要充分考慮、尊重個體的職業生涯管理，只有這樣，才能保證職業生涯管理的有效性，從而實現組織和個人的雙贏。兩者的匹配才會提高員工的滿意度，降低離職率。
教材：P134
66. 關于組織設計和組織文化的說法，正確的是（　　）。
A. 組織設計會影響組織文化的形成
B.如果企業要鼓勵創新、開放的組織文化，就需要提高組織的制度化程度
C.多樣化程度高、以外部招聘為主的組織通常更重視靈活性和創新的價值
D.強調嚴格的等級差異的績效評估體系可以培養合作的組織文化
E.一個希望培養合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義
[答案]:A, C, E
[解析]:組織設計影響組織文化的形成。如果企業想要鼓勵創新、開放的組織文化，就需要降低組織的制度化程度。一般來說，員工的多樣化程度低、以內部招聘為主的組織傾向于擁有強調穩定和連續性的文化，而反之，多樣化程度高、以外部招聘為主的組織重視靈活性和創新的價值。不同級別間薪酬差別很大的薪酬體系適合于強調等級的組織文化，而不適合崇尚平等的文化。一個想培養合作氛圍的組織不應該過分強調薪酬的功能性意義。
教材：P31
67. 戰略性人力資源管理將組織的注意力集中于（　　）。
A.組織管理的變革
B.員工考勤
C.特殊能力的開發
D.行政管理
E.組織績效
[答案]:A, C, E
[解析]:戰略性人力資源管理將組織的注意力集中于：改變結構和文化，提高組織績效，開發特殊能力，以及管理變
革。
教材：P38
68. 在人力資源需求預測方法中，屬于定性分析的方法是（　　）。
A.主觀判斷法
B.比率分析法
C.回歸分析法
D.德爾菲法
E.時間序列分析法
[答案]:A, D
[解析]:定性預測法包括：主觀判斷法、德爾菲（DElphi）法。
教材：P60
69. 工作輪換的缺點是（　　）。
A. 訓練員工的成本增加
B.員工在轉換工作的初期效率較低
C.降低了員工的工作積極性
D.使員工的離職率升高
E.增加了管理人員的工作量和工作難度
[答案]:A, B, E
[解析]:工作輪換的缺點是使訓練員工的成本增加，而且一個員工在轉換工作的初時期效率較低，此外菠動一個員工的崗位就意味著其他相關聯的崗位會隨之而變動，因此會增加管理人員的工作量和工作難度。
教材：P77
70. 根據勝任特征結構冰山圖，深層的勝任特征包括（　　）。
A. 社會角色
B.知識
C.技能
D.自我概念
E.動機／需要
[答案]:A, D, E
[解析]:知識、技能屬于表層的勝任特征，漂浮在水上，很容易被發現與測量；社會角色、自我概念、人格特質和動
機／需要，屬于深層的勝任特征，隱藏在水下，且越往水下，越難被發現與測量。
教材：P80
71. 關于績效考核和績效管理的說法，正確的是（　　）。
A. 有效的績效考核是對績效管理的有力支撐
B.績效管理是績效考核的一個環節
C.績效管理側重于信息的溝通和績效的提高
D.績效考核側重于信息的溝通和績效的提高
E.績效考核是績效管理中的一個環節
[答案]:A, C, E
[解析]:績效考核與績效管理兩個概念既有聯系又存在區別。績效考核是績效管理的重要組成部分，績效管理是一個完整的管理過程，而績效考核只是績效管理中的一個環節。績效管理側重于信息的溝通和績效的提高，績效考核則側重于績效的識別、判斷和評估。
教材：P95
72. 相對于其他短期獎勵計劃，一次性獎金的優勢在于（　　）。
A.可以保持固定薪酬成本的穩定
B.可以及時對員工進行激勵
C.相對于績效加薪，一次性獎金對員工更有利
D.可以保持企業各等級薪酬范圍的固定
E.有利于員工基本薪酬的增加
[答案]:A, B, D
[解析]:一次性獎金的優勢十分明顯：一方面在保持績效和薪酬掛鉤的情況下減少了因基本薪酬的累加效應所引起的
固定薪酬成本的增加；另一方面可以保障企業各等級薪酬范圍的固定性，不至于出現大量超過薪酬范圍之外的員工。
教材：P119
73. 股票期權計劃的局限性在于（　　）。
A.只適用于成長性較好的上市公司
B.需要依托規范而有生氣的股票市場
C.容易誘發弄虛作假、惡意操縱等不良行為
D.所有的經營者都必須購買企業的股票
E.難以準確衡量企業真實的經營狀況
[答案]:A, B, C, E
[解析]:股票期權的局限性：一是股票期權只適用于上市公司，且是成長性好、股權呈強勢上漲時上市公司；二是股
票期權需要依托規范而有生氣的股票市場，需要公司建立規范的法人治理結構；三是股票期權容易誘發弄虛作假、惡意
操縱和短期炒作等不良行為；四是難以準確地衡量經營者的表現和企業真實的經營狀況。
教材：P126
74. 按照家庭生產理論的觀點，正確的說法是（　　）。
A. 一個家庭的可利用時間主要有兩個用途：市場工作和閑暇
B.家務勞動也是一種生產勞動
C.夫妻雙方之間的勞動力供給決策是一種聯合決策
D.家庭產品只能采取時間密集型的方式生產
E.在決定家庭成員的時間用途時，比較優勢原理是適用的
[答案]:B, C, E
[解析]:家庭生產理論把家庭的可能時間分配主要劃分為兩大類，一類是市場工作時間，另外一類是家庭生產時間。關于家庭的內部分工決策通常適用于比較優勢原理。家庭物品的生產方式可以劃分為兩類，即時間密集型的生產方式和商品密集型的生產方式。
教材：P143-144
75. 在其他條件相同的情況下，若（　　），則進行人力資本投資的合理性越強。
A. 人力資本投資后獲得收益的時間越長
B.人力資本投資的成本越低
C.人力資本投資后收入增加值越大
D.人力資本投資完成后獲得收益的風險越高
E.人力資本投資的機會成本越高
[答案]:A, B, C
[解析]:人力資本投資同物質資本投資一樣，并不是支出越多越好，必須考慮投資的成本以及收益。若人力資本投資后獲得收益的時間越短，成本越低，投資后成本增加值越大，獲得收益的風險越低，機會成本越低，則進行人力資本投資的合理性越強。
教材：P159
76. 根據派生需求定理，在其他條件相同的情況下，若（　　），則勞動力需求的自身工資彈性越高。
A. 終產品的需求價格彈性越大
B.其他要素對勞動力的替代越困難
C.其他生產要素的供給彈性越大
D.勞動力成本在總成本中所占的比重越小
E.工資水平越高
[答案]:A, C
[解析]:總成本中勞動力成本所占的比重越大，勞動力需求的自身工資彈性越高。在其他條件相同的情況|下，其他
生產要素的供給彈性越大，勞動力需求的自身工資彈性就越大。總成本中勞動力成本所占的比重越大，勞動力需求的自
身工資彈性越高。在長期內，終產品的需求價格彈性更大，因而勞動力需求彈性也更大。
教材：P152-153
77. 關于在職培訓的說法，正確的是（　　）。
A. 大部分在職培訓都同時具有一般培訓和特殊培訓的特征
B.在職培訓是一種人力資本投資
C.在職培訓的成本應當全部由企業承擔
D.在職培訓投資的成本包括直接成本和機會成本兩個部分
E.在職培訓投資對企業和員工雙方的行為都有可能產生影響
[答案]:A, B, D, E
[解析]:在實際中，許多在職培訓都是既包括一般培訓因素，也包括特殊培訓因素，因而有時很難將兩種訓練內容嚴格區分開來。在職培訓作為一種人力資本投資活動，也需要付出一定的成本，包括直接成本和機會成本兩部分。通常情況下，一般培訓的成本要由員工來承擔，而企業負擔特殊培訓的成本。在職培訓對企業及員工行為都有可能產生影響。
教材：P167
78. 仲裁庭裁決勞動爭議案件中，仲裁員若（　　），則應當回避。
A.與案件有利害關系
B.接受代理人請客送禮
C.促使爭議雙方當事人達成調解協議
D.私自會見當事人
E.是仲裁委員會主任
[答案]:A, B, D
[解析]:仲裁員有下列情形之一，應當回避：當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；與本案有利害關系的；與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；私自會見當事人、代理人，或者接受當事火、代理人的請客送禮的。
教材：P197
79. 勞務派遣用工單位應承擔的法定義務包括（　　）。
A.應當向被派遣勞動者收取管理費
B.向被派遣勞動者告知工作要求和勞動報酬
C.只能以非全日制用工形式招用被派遣勞動者
D.支付加班費、績效獎金
E.連續用工的，實行正常的工資調整機制
[答案]:B, D, E
[解析]:勞務派遣用工單位的法定義務：用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。對在崗被派遣勞動者進行型作崗位所必需的培訓：連續用工的，實行正常的工資調整機制。用工單位不得將被派遣
勞動者再派遣到其他用人單位。
教材：P189
80. 用人單位對（　　）不服，不能申請行政復議。
A.人民法院作出的行政判決
B.勞動爭議仲裁委員會作出的調解協議
C.勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結論
D.社會保險經辦機構核定的社會保險繳費基數
E.勞動行政部門工傷認定決定
[答案]:A, B, C
[解析]:公民、法人或者其他組織對下列事項，不能申請行政復議：人力資源社會保障部門作出的行政處分或者其他人事處理決定；勞動者與用人單位之間發生的勞動人事爭議；勞動能力鑒定委員會的行為；勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調解等行為；已就同一事項向其他有權受理的行政機關申請行政復議的向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經依法受理的；法律、行政法規規定的其他情形。
教材：P229-230

相關推薦：
2011年中級經濟師考試試題大全
沖刺攻略：2011年中級經濟師考試考前沖刺攻略
熱點新聞：
2011年經濟師考試準考證打印時間及入口