2010年中級經(jīng)濟師考試人力資源專業(yè)精選講義(12)
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第四章 戰(zhàn)略性人力資源管理
第三節(jié) 人力資源管理部門的績效評價
一、量化評估對組織人力資源管理活動的重要意義
1.保證人力資源管理對組織發(fā)展產(chǎn)生戰(zhàn)略性的貢獻
2.有助于顯現(xiàn)人力資源部門的工作績效，提升人力資源管理部門的作用和地位
3.有助于掌握人力資本增值情況，幫助企業(yè)靈活應(yīng)對外界環(huán)境的改變
二、人力資源管理活動的績效評估方法
（一）對人力資源管理部門本身的評價
目前對于人力資源管理的績效評估需要將定量指標和定性指標相結(jié)合（68、69頁兩個表格，定量與定性評價）。盡量使用客觀性指標，避免使用主觀判斷性指標。
表4-3 人力資源管理部門和非人力資源管理部門的分工
| 職能活動 |
定量評價指標舉例 |
|
招聘活動 |
申請者的人數(shù) |
|
培訓(xùn)管理 |
每類員工接受培訓(xùn)的人數(shù)與該類員工總?cè)藬?shù)的比例 |
|
績效管理 |
就績效考核提出異議的員工的人數(shù)和比例 |
|
薪酬管理 |
薪酬開支占組織總體開支的比例 |
|
員工關(guān)系 |
辭職率 |
表4-4 人力資源管理部門的績效定性評價指標（舉例）
| 指標名稱 |
培訓(xùn)的質(zhì)量 |
|
等級 |
定義 |
|
1 |
選擇的老師具有扎實的理論功底和豐富的實踐經(jīng)驗，授課方式靈活多樣，講授內(nèi)容能夠結(jié)合組織的實際，易于接受 |
|
2 |
選擇的老師理論功底和實踐經(jīng)驗一般，授課方式比較生動，講授內(nèi)容基本能夠結(jié)合組織的實際，大部分內(nèi)容能夠接受 |
|
3 |
選擇的老師的理論功底和實踐經(jīng)驗很差，授課方式呆板，講授內(nèi)容沒有結(jié)合組織的實際，大部分內(nèi)容授受不了。 |
1.人力資源有效性指數(shù)，是由美國學(xué)者菲利普斯研究開發(fā)的6個用來衡量人力資源管理部門績效的指標：人力資源管理部門費用/總經(jīng)營費用，工資總支出/總經(jīng)營費用，福利總成本/總經(jīng)營費用，培訓(xùn)開發(fā)成本費用/總雇員數(shù)，缺勤率和流動比率。人力資源有效性指數(shù)是上述6個指標及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成：總收入/員工總數(shù)，資產(chǎn)總數(shù)/員工費用，經(jīng)營收入/員工費用，經(jīng)營收入/股東、股本總數(shù)。
2.人力資源指數(shù)，是由美國學(xué)者舒斯特教授提出的：薪酬制度、信息溝通、組織效率等15項因素綜合而成。
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