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2010年中級經(jīng)濟師考試人力資源專業(yè)精選講義(20)

2010年8月10日來源:大家論壇網(wǎng)校課程 在線題庫評論
導(dǎo)讀:主要介紹人員甄選的方法。

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第七章 人員甄選

第二節(jié) 人員甄選的方法
一、篩選申請資料:
1.個人簡歷與申請表的特點
個人簡歷:形式靈活,有利于求職者充分進(jìn)行自我表達(dá);缺乏規(guī)范性,隨意性較大,有時不能系統(tǒng)、全面地提供企業(yè)所關(guān)注的所有信息,還可能存在自我夸大的傾向。
申請表:克服個人簡歷的弊端,系統(tǒng)、詳細(xì)地提供企業(yè)所關(guān)注的信息。
2.申請表的主要內(nèi)容:
申請人客觀信息;過去成長與進(jìn)步情況;穩(wěn)定性與求職動機;預(yù)測求職者實際工作績效的信息。
3.設(shè)計求職者申請表時需要注意的事項
以職務(wù)說明書為依據(jù),每一欄目均有一定目的,不要煩瑣重復(fù)。還需符合國家的法規(guī)與政策。
二、專業(yè)筆試法:
這種方法可以有效地測量應(yīng)試者的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、相關(guān)知識以及綜合分析能力、文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力要素的差異 ,目前在我國組織人員中的招聘過程中被廣泛應(yīng)用。
1.論文形式的筆試
優(yōu)點:易于編制試題,能測驗書面表達(dá)能力,易于觀察應(yīng)聘者的推理能力、創(chuàng)造力及材料概括力;
缺點:評分缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn),不能測出應(yīng)聘者的實際操作能力。
2.測驗形式的筆試
優(yōu)點
①一次測試能夠出題較多,題目較為全面,對知識、技能和能力的考查的信度和效度較高,可以大規(guī)模地進(jìn)行評價。
②費時少,效率高。
③應(yīng)試者的心理壓力小,相對來說更容易發(fā)揮正常水平。
④成績評定較為客觀。
缺點:不能全面地考查應(yīng)試者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)以及組織管理能力、口頭表達(dá)能力和操作技能等。
三、面試法
(一)面試的特點
與傳統(tǒng)的筆試相比,面試有如下特點
1.直觀性
2.全面性
3.目標(biāo)性
4.主觀性(面試的缺陷)
(二)面試工作流程
1.面試前的準(zhǔn)備
2.面試的初始階段(3~4分鐘):努力創(chuàng)造一種和諧的面談氣氛
3.面試的深入階段:發(fā)問與聆聽是成功的關(guān)鍵。提問盡量采用開放性的題目,問題內(nèi)容盡量與應(yīng)聘者的過去行為有關(guān),盡量讓應(yīng)聘者用言行來回答,避免引導(dǎo)性的提問和帶有提問者本人傾向的問題。
4.結(jié)束面試
(三)面試的種類
1.結(jié)構(gòu)性的面試
是根據(jù)特定職位的素質(zhì)要求,遵循固定的程序,采用專門的題庫、評價標(biāo)準(zhǔn)和評價方法,通過考官小組與應(yīng)聘者面對面的言語交流方式,對應(yīng)聘者的勝任素質(zhì)進(jìn)行評價的過程與方法。
優(yōu)點:可靠性和準(zhǔn)確性比較高;主持人易于控制局面;面試通常從相同的問題開始。
缺點:靈活性不夠。
適用于應(yīng)聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。
有兩種比較有效的形式:
1)行為事件面談法:通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息,從而預(yù)測其將來的行為。客觀、針對、準(zhǔn)確、真實。
2)情景面試。面試者圍繞實際工作中會出現(xiàn)的情景提出問題。情景面試的優(yōu)點是,是能創(chuàng)擬報考的和可相互比較的情景來揭示人的心理特征,使評價結(jié)果更趨于客觀、真實。
2.半結(jié)構(gòu)性面試:針對重要問題提前作出準(zhǔn)備并記錄在標(biāo)準(zhǔn)化的表格中。
3.非結(jié)構(gòu)化的面試。漫談式。
漫談式的,面試者會提出探索性的無限制的問題,鼓勵求職者多談;面試沒有應(yīng)遵循的特別形式,談話可向各方面展開;可以根據(jù)求職者的后陳述進(jìn)行追蹤提問。適用于招聘中高級管理人員。
(四)面試常見偏差及解決的辦法
1.主要面試的偏差
(1)初印象傾向,也稱為印象或首因效應(yīng)
(2)負(fù)面印象加重傾向
(3)缺乏職位的相關(guān)知識
(4)雇用壓力
(5)應(yīng)聘者順序錯誤
(6)對比效應(yīng)
(7)非語言行為造成的錯誤
2.嚴(yán)格控制面試程序:
(1)通過工作分析確定工作要求。
(2)嚴(yán)格根據(jù)工作分析的結(jié)果設(shè)計面試中的問題。
(3)編制包括一系列評價標(biāo)準(zhǔn)的評價表格。
(4)面試過程中還要注意從應(yīng)聘者的非語言行為中獲取信息。
(5)面試者需要經(jīng)過訓(xùn)練,能夠客觀地評價應(yīng)聘者的反應(yīng)。
四、心理測驗
心理測驗是由測量專業(yè)人士開發(fā)的,通過提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激,以所引起的反應(yīng)作為個體的行為代表,從而對被測試者的人文特征進(jìn)行評價的客觀技術(shù)。
(一)心理測驗的類型
1.能力測驗
(1)智力測驗是對一般智慧能力的測驗。
(2)職業(yè)能力測驗一般是針對某一職業(yè)類型的具體需求而設(shè)計,測量的不是一個人表現(xiàn)出的能力,而是從事某種職業(yè)能夠取得成功的潛在能力,即對于某種職業(yè)的發(fā)展前景或可能具有的能量。
(3)特殊能力測驗是針對個體在崗位所要求的特殊才能方面的潛力而設(shè)計的。
2.人格測驗
(1)自陳量表
按照事先編制好的人格量表,由應(yīng)聘者本人挑選符合自己特征的描寫,然后根據(jù)量表所得分?jǐn)?shù),判斷應(yīng)聘者的人格類型。
(2)投射法
由主試呈現(xiàn)一組未經(jīng)組織的刺激材料,內(nèi)容模糊的圖片或繪畫等,讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下,盡量發(fā)揮想象力,描述自己從中看到的內(nèi)容,使其不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中,從而了解應(yīng)聘者的人格。主要測試的是成就動機等深層次的個體特質(zhì)。
(二)實施心理測驗需要注意的問題
1.把心理測驗當(dāng)成補充工具;
2.對心理測驗進(jìn)行有效化;
3.保持準(zhǔn)確的記錄;
4.聘用專業(yè)的心理學(xué)人士;
5.保護測試者的隱私。
五、評價中心
評價中心是指:在相對隔離的環(huán)境中,以團隊作業(yè)的形式進(jìn)行一系列的活動,從而客觀地評價個體能力的方法。
(一)評價中心的形式:
1.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(每組5到9人不等)
考察能力:組織能力、專業(yè)和技術(shù)能力
2.角色扮演
主要是測評應(yīng)聘者人際關(guān)系處理能力的情景模擬活動。
3.文件筐作業(yè)
文件筐測驗是評估中心運用得廣泛,而且被認(rèn)為是有效的一種評估形式。
4.管理游戲
(二)使用評價中心應(yīng)當(dāng)注意的問題:
1.評估人員一般要規(guī)避現(xiàn)場,以保證標(biāo)準(zhǔn)環(huán)境;
2.評估人員一般為企業(yè)的直線經(jīng)理或相關(guān)專家,對工作比較熟悉,也容易被測試者所接受。
3.參評人員要接受嚴(yán)格的訓(xùn)練,時間的長短視評價中心的復(fù)雜程度而定;
4.評估人員與被測試者不熟悉,評價過程采用規(guī)范的評估形式,保證評估雙方互相信賴。

更多相關(guān)信息:考試大經(jīng)濟師考試論壇 經(jīng)濟師考試在線中心 經(jīng)濟師網(wǎng)校輔導(dǎo)

責(zé)編:chenying評論
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