第十四章　勞動用人制度

第二節(jié)　用工管理
一、勞動合同法律關系
（一）勞動合同法律關系的概念：
勞動合同法律關系是指：基于勞動合同法律事實，有勞動合同法律調整，從而形成勞動合同的權利和義務的關系。
包含以下幾個方面：勞動合同法律規(guī)范調整勞動合同關系所形成的一種社會關系；基于勞動合同法律事實所形成的社會關系；是以勞動合同權利義務為內容的社會關系。
（二）勞動合同法律關系的特征
1.平等主體之間的法律關系；
2.勞動合同的主體自發(fā)形成的一種法律關系，體現了當事人自己的意志。
3.勞動合同法律關系主體的權利和義務通常是對等的、相互的。
（三）勞動合同法律關系的內容
勞動合同法律關系由主體、客體和內容三個要素構成。
所謂勞動合同法律關系的主體，主要是指參加勞動合同法律關系，享有勞動合同權利和承擔勞動合同義務的人，包括自然人、法人和其他組織。
所謂勞動合同法律關系的客體，是指勞動合同法律關系的主體享有的權利和承擔的義務所指向的事物，主要指的是勞動行為。
所謂勞動合同法律關系的內容，是指勞動合同法律關系的主體所享有的權利和承擔的義務。
（四）勞動合同履行地原則
勞動合同履行地與用人單位注冊地不一致的，有關勞動者的工資標準、勞動保護、勞動條件、職業(yè)危害防護和本地區(qū)上年度職工月平均工資標準等事項，執(zhí)行勞動合同履行地的有關規(guī)定；用人單位注冊地的有關標準高于勞動合同履行地的有關標準，且用人單位與勞動者約定按照用人單位注冊地的有關規(guī)定執(zhí)行的，從其約定。
二、勞動規(guī)章制度
勞動規(guī)章制度指由用人單位依法制定的規(guī)范相關勞動關系的建立、運行的內部規(guī)則。建立勞動規(guī)章制度既是用人單位的權利又是用人單位的義務。
《勞動合同法》規(guī)定：用人單位應當依法建立和完善勞動規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。
（一）制定勞動規(guī)章制度的程序
用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。
《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》《全民所有制企業(yè)職工代表大會條例》等均規(guī)定，國有企業(yè)制定勞動規(guī)章應當經職代會討論通過。
對非國有企業(yè)制定勞動規(guī)章制度，法律沒有強制必須經職代會討論通過。
在規(guī)章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。
（二）勞動規(guī)章制度的公示
《勞動合同法》規(guī)定：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。公示或者告知的方式，現行法律、行政法規(guī)沒有具體規(guī)定，一般可采取由勞動者簽收規(guī)章制度文本、培訓等方式。
（三）勞動規(guī)章制度的效力
勞動規(guī)章制度要具有法律效力，應滿足三個條件：
一是內容合法，不違背有關法律法規(guī)及政策；
二是經過民主程序制定；
三是要向勞動者公示。
《人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第19條規(guī)定：用人單位根據《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。
（四）違法勞動規(guī)章制度的處理
按照《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位制定的勞動規(guī)定制度出現違法情形時，有兩種處理方式。
一是允許勞動者以此為由隨時提出解除勞動合同，并有獲得經濟補償的權利。《勞動合同法》規(guī)定：用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
二是由勞動行政部門責令改正。《勞動合同法》規(guī)定：用人單位直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門責令改正，給予警告；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
三、違約金：
（一）培訓服務期
1.用人單位要求支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所分攤的培訓費用。
培訓費用包括進行專業(yè)技術培訓而支付的有憑證的培訓費用、培訓期間的差旅費，因培訓產生的其他費用。
2.雙方約定服務期，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動報酬。
（二）競業(yè)限制
1.勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密與知識產權相關的保密事項。
2.競業(yè)限制人員限于用人單位的高級管理人員，高級技術人員或其他負有保密義務的人員。除約定培訓服務期和約定競業(yè)限制的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
四、經濟補償的特殊規(guī)定：
（一）經濟補償的特殊情形
1.勞動者非本人的原因，由原用人單位安排到新單位工作，勞動者在原用人單位的年限不計算在新單位的工作年限（已在原單位獲得補償的）。
2.安置就業(yè)困難人員給予的崗位補貼，或社會保險補貼的公益性崗位，不適用勞動合同法有關無固定期限的勞動合同和經濟補償金的規(guī)定。
（二）經濟補償金的納稅
1.個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發(fā)放經濟補償金、補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資3倍數額以內的部分，免征個人所得稅；超過的部分按照有關規(guī)定，計算征收個人所得稅。
2.個人領取一次性補償收入時按照國家和地方政府規(guī)定的比例實際繳納的住房公積金、醫(yī)療保險費、基本養(yǎng)老保險費、失業(yè)保險費，可以在計征其一次性補償收入的個人所得稅時予以扣除。
3.企業(yè)依照國家有關法律規(guī)定宣告破產，企業(yè)職工從該破產企業(yè)取得的一次性安置費收入，免征個人所得稅。
五、《勞動合同法》的特別規(guī)定
（一）勞務派遣
勞務派遣，是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動的一種特殊用工形式。
1.勞務派遣單位的設立：
勞務派遣單位應當依照《公司法》的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元。
用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者。
2.勞動合同
勞務派遣單位屬于《勞動合同法》調整的用人單位，其應當履行用人單位對勞動者的義務。
勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當依法載明勞動合同必備的事項外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。
勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規(guī)定的工資標準，向其按月支付報酬。
3.勞務派遣協議
勞務派遣單位派遣勞動者應當與接受以勞務派遣形式用工的單位訂立勞務派遣協議。
勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。
用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續(xù)用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。
4.勞務派遣單位的法定義務
（1）勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者。
（2）勞務派遣單位不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。
（3）勞務派遣單位不得向被派遣勞動者收取費用。
（4）在跨地區(qū)派遣勞動者時，勞務派遣單位應當保證被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，符合用工單位所在地規(guī)定的標準。
（5）因勞務派遣單位存在違法行為，給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
（6）勞務派遣單位不得以非全日制用工形式招用被派遣勞動者。
5.被派遣勞動者的權利
（1）被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。
（2）被派遣勞動者有權在勞務派遣單位或者用工單位依法參加或者組織工會，維護自身的合法權益。
（3）被派遣勞動者可以與勞務派遣單位協商一致解除勞動合同，也可以在勞務派遣單位存在《勞動合同法》第38條規(guī)定的違法情形時，與其解除勞動合同。
6.用工單位的法定義務：
（1）用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。
（2）執(zhí)行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護。
（3）告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬。
（4）支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇。
（5）對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓。
（6）連續(xù)用工的，實行正常的工資調整機制。
（7）用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。
7.勞務派遣單位與用工單位解除勞動合同的權利
被派遣勞動者有《勞動合同法》第39條和第40條項、第二項規(guī)定情形的，用工單位可以將勞動者退回勞務派遣單位，勞務派遣單位依照本法有關規(guī)定，可以與勞動者解除勞動合同。
勞務派遣單位或者被派遣勞動者依法解除、終止勞動合同的經濟補償，依照《勞動合同法》第46條、第47條的規(guī)定執(zhí)行。
勞務派遣單位違法解除或者終止被派遣勞動者的勞動合同的應當依照《勞動合同法》規(guī)定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。
8.勞務派遣崗位的范圍
勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。
9.違反勞務派遣規(guī)定的法律責任
勞務派遣單位違反法律規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每人1000元以上5000元以下的標準處以罰款，并由工商行政管理部門吊銷營業(yè)執(zhí)照；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。
用工單位違反有關勞務派遣法律法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節(jié)嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔連帶賠償責任。
（二）非全日制用工
非全日制用工，是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。與全日制用工相比，非全日制用工的特征有兩點：一是以小時計酬為主；二是工作時間累計不能超過24小時。《勞動合同法》有關非全日制用工的規(guī)定主要有:
（1）從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同；但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行。
（2）非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協議。
（3）非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
（4）非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工。終止用工，用人單位不向勞動者支付經濟補償。
（5）非全日制用工小時計酬標準不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的小時工資標準。
（6）非全日制用工勞動報酬結算支付周期長不得超過15日。

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