2012年經濟師中級人力資源強化講義：第四章
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第四章 戰略性人力資源管理
節 戰略性人力資源管理概述
一、戰略性人力資源管理概述
表4-1戰略性人力資源管理概述
| 1.產生 背景 |
（1）1991年巴尼指出，帶來競爭優勢的企業資源需要具備四方面特點：價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性（人力資源具有邊際報酬遞增性質） （2）戰略性人力資源管理的研究開始于20世紀80年代中期，開端標志是德文娜、馮布倫和迪奇于1984年發表的文章“人力資源管理：一種戰略觀” |
| 2.含義 |
為了使組織能夠達到目標，對人力資源各種部署和活動進行規劃的模式；是指組織采用戰略的眼光和方法，對人力資源管理進行組織、實施和控制。 |
| 3.基本 觀念 |
以投資的觀點來看待人力資源（重要特征） |
| 4.作用 機制 |
匹配或稱為契合。舒勒和杰克遜指出，人力資源管理的兩種匹配類型 (1)外部匹配(縱向整合)：人力資源戰略與企業戰略間的匹配 (2)內部匹配(橫向聯合)：人力資源活動內部互補 戰略管理的過程(確立使命→環境分析→組織資源自我評價→確定目的與目標→確定戰略) |
【例題4-1-1·單選題】(2008年)根據巴尼1991年的觀點，能夠帶來競爭優勢的企業資源需要具備的特點是()。
A.稀缺性
B.可模仿性
C.可替代性
D.穩定性
[答案]A
【例題4-1-2·多選題】(2007年)按照巴尼的觀點，人力資源要想成為企業優勢資源，需要具備的條件是()。
A.具有不可模仿性
B.具有流動性
C.可以創造價值
D.可以替代
E.具有稀缺性
[答案]ACE
二、組織愿意為人力資源進行投資的決定因素
表4-2組織愿意為人力資源進行投資的決定因素
| 管理層的價值觀 |
（1）人員是否被作為戰略的核心 （2）人力資產的價值與作用是否成為組織的使命以及戰略目標 （3）組織的管理理念是鼓勵制定戰略以防止組織的人力資本貶值，還是認為人力資本像物質資本一樣容易復制和轉讓 |
| 對待風險的態度 |
（1）人力資本投資風險遠大于物質投資 （2）信奉不愿冒險管理理念的組織不太可能對員工進行重大投入 |
| 員工技能的性質 |
組織不愿意對員工培訓那些能夠被其他雇主利用的技能，否則需要制定人才保留戰略 |
| 人力資源服務外包的可能性 |
能夠使用到便宜、專業的外包服務的組織會更少地發展自己內部的人力資源管理職能 |
【例題4-1-3·單選題】(2007年)關于組織人力資源投資意愿的陳述，正確的是()。
A.能夠使用到方便、專業的外包服務的組織對自己內部的人力資源管理職能投資更少
B.組織更愿意對員工培訓那些能夠被其他雇主利用的技能
C.認為人力資產像物質資產一樣可以復制和轉讓的組織更愿意對人力資源進行投資
D.不愿冒險的組織更可能對員工進行重大投資
[答案]A
三、各戰略所對應的人力資源需求
表4-3不同總體組織戰略的人力資源需求
| 總體組織戰略類型 |
戰略特點 |
戰略性人力資源管理問題 | |
| 成長戰略 |
內部成長戰略 |
關注市場開發、新產品或新服務的開發，將資源組織起來以強化現有優勢 |
制定適當的規劃以保證及時雇用和培訓新員工，適應市場需求，改變現有員工的晉升和發展機會，保證快速成長時期依然能繼續保持質量和績效標準 |
| 外部成長戰略 |
通過購并競爭對手（橫向整合），或購并其他可能提供原材料或作為本組織分銷鏈組成部分的組織（縱向整合），從而擴展資源或強化市場地位 |
一是對不同組織的人力資源管理體系進行合并； 二是裁員戰略。 | |
| 穩定戰略或維持戰略 |
認為環境中機會非常有限，決定繼續維持目前的經營方式 |
確定關鍵員工，并制訂特殊人才保留戰略以留住他們 | |
| 轉向或緊縮戰略 |
決定壓縮或精簡業務，力圖強化基本能力 |
（1）常常要削減成本，裁員是主要問題。裁員的影響：有負罪感、產生對未來的擔憂、滿意度和歸屬感下降。 （2）提高士氣是重要的戰略性人力資源管理問題 | |
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責編：zlj評論
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