第九章 薪酬福利管理

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　　節 薪酬管理概述

　　薪酬的作用：

 

　　戰略性薪酬管理：

 

　　薪酬體系與薪酬結構設計的步驟：

 

　　注：

　?、俅_定薪酬等級數量及級差可采取的方法：恒定級差法、變動級差法、恒定差異比率法、變動差異比率法。

　?、谛匠曜儎臃秶悄骋恍匠甑燃墐炔吭试S薪酬變動的幅度，即值與值之間的差距。薪酬變動比率指同一薪酬等級內部值與值之差與值之間的比率，其大小取決于特定職位所需的技能水平等綜合因素。

　　③與薪酬區間中值相關的一個概念是比較比率，其通常用來表示員工實際獲得的基本薪酬與相應薪酬等級的中值或是中值與市場平均薪酬水平之間的比例關系。薪酬區間滲透度=(實際基本薪酬-區間值)/(區間值-區間值)。

　?、軓睦碚摻嵌葋碚f，薪酬等級之間的交叉程度取決于兩個因素：一是薪酬等級內部的區間變動比率，二是薪酬等級的區間中值之間的級差。區間中值級差是指不同薪酬等級的區間中值之間的等級差異。公式：pv=FV/(1+i)^n，其中。PV表示薪酬等級的區間中值，FV表示等級的區間中值，n表示等級數量，i表示級差。因此，薪酬等級的區間中值級差越大，或同一薪酬區間的變動比率越小，則薪酬區間的重疊區域就越小;反之，則薪酬區間的重疊區域就越大。

　　“紅圈職位”：變動后的新的薪酬水平低于原有薪酬職位水平。此時不能降低原有薪酬，否則就可能激起員工的不滿情緒。在新的薪酬體系剛執行時，應當保留這部分員工的原有薪酬，對于新的薪酬水平低于原有薪酬的那部分金額，可以采用津貼或保留工資的形式處理，但這種形式不能長期存在。因此企業必須對“紅圈職位”的員工進行培訓，并調整到與現行薪酬相適當的職位上去。

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