審核和評估人力資源管理實際成本支出
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一、人力資源管理成本的基本概念
1、人力資源的原始成本與重置成本
人力資源原始成本是指企業為了獲得和開發人力資源所必須付出的費用。人力資源重置成本則是指企業為置換目前正在使用中的人才所必須付出的代價。
2、人力資源管理的直接成本與間接成本
直接成本是指可以直接計算和記賬的支出、損失、補償和賠償。間接成本是指不能直接記入財務賬目的，通常以時間、數據或質量等形式表現的成本。
3、人力資源管理的可控制成本與不可控制成本 考試大－全國最大教育類網站(www．Examda。com)
可控制成本是指通過周密的人才資源管理計劃和行為，可以調節和控制的人力資源管理是費用支出。不可控制成本是指由人力資源管理者本身很難或無法選擇、把握和控制的因素所造成的人力資源管理是活動支出。
4、人力資源管理的實際成本與標準成本
實際成本是指為獲得、開發和重置人力資源所實際支出的全部成本。成本則是指企業根據對現有的人力資源狀況及有關外部環境因素的估價而確定的對某項人力資源管理活動或項目的投入標準。
第二章 招聘與配置
☆員工的招聘與配置
招聘過程管理
人員招聘是指企業為了發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。
1、招聘目標。人員招聘的目標是為了及時滿足2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規劃;二是工作描述與工作說明書。
3、招聘的過程。這是一個非常復雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環節。
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一、確定招聘的原則
招聘除了要為組織招聘到符合標準的人員外，還是一項經濟活動，同進也是社會性、政策性較強的一項工作。在實際工作中必須遵循以下原則：
1、效率優先原則。是市場經濟條件下一切經濟活動的內在準則。
(1)依靠證書進行篩選
(2)利用內部晉升制度
2、雙向選擇的原則。是市場上人力資源配置的基本原則。
3、公平公正的原則。
4、確保質量的原則。招聘的最終目的是每個崗位上用的都是最合適的人員，達到組織整體效益的最優化。所以要堅持能位相配和群體相容的原則。
人員錄用的原則：1、因事擇人的原則 2、任人唯賢的原則
3、用人不疑的原則 4、嚴愛相濟的原則
二、人員配置的主要原理企業發展的需要，彌補崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業所需要的人。
1、要素有用原理。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素(人員)都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創造其發揮作用的條件。
2、能位對應原理。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投入產出比率。
一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執行層、操作層。
3、互補增值原理。要求1+1>2
4、報考適應原理。指的是人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，隨著事業的發展，適應又會變為不適應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應，這正是報考適應原理的體現。
5、彈性冗余原理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。
☆招聘準備
工作崗位信息的分析
工作崗位信息分析的步驟
1、確定崗位分析信息 的主要內容。
2、選擇崗位信息來源與收集者。工作分析信息的來源：書面報告、任職者的報告、同事的報告、直接的觀察;工作分析信息收集者主要有：工作分析人員、任職者、上級主管等。
3、選擇收集信息的方法。工作分析的基本方法有：觀察法、面談法、問卷調查法、工作日志法、典型事件法等。
工作信息分析的基本方法
工作分析的基本方法主要有以下幾種：
1、觀察法。可分為直接觀察法、階段觀察法、工作表演法。比較適用于對體力工作者和事務性工作者。
2、面談法。可分為個別面談、集體面談、管理人員面談。此法不能單獨用于信息收集，只適合與其他一起使用。
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