2015助理人力資源管理師基礎知識章節知識點(4)
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第二章 勞動法
第二節 勞動法律關系
一、勞動法律關系及其特征
(一)勞動法律關系的含義
任何一種社會關系經相應的法律規范調整后即轉變為法律關系，即當事人之間以權利義務為內容的法律關系。實際運行的勞動關系同樣表現為勞動法律關 系。所謂勞動法律關系是指勞動法律規范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者(雇員)與用人單位(雇主)之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動 過程中所發生的權利義務關系。
勞動關系轉變為勞動法律關系的條件有二：
其一，存在現實的勞動關系;
其二.存在著調整勞動關系的法律規范。
(二)勞動法律關系的種類
勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系經過勞動法律規范、調整后轉變為勞動法律關系，主要包括以下種類：
1.勞動合同關系。
2.勞動行政法律關系。
3.勞動服務法律關系。
(三)勞動法律關系的特征
1.勞動法律關系是勞動關系的現實形態
勞動法律關系是以勞動關系和勞動法律規范為前提而形成的社會關系，是法律對人們的勞動行為及其相互關系進行調整而出現的一種狀態。存在于各類勞 動法律淵源中的權利與義務只是以規范與觀念形態存在的權利義務，這種權利義務稱為法定權利義務。它是統治階級通過國家的立法活動將本階級的主觀意志客觀化 的結果，是權利義務存在的主要形態。現實權利義務是指法律關系主體實際行使和履行的權利義務。法定的權利義務只有轉化為現實的權利義務才對勞動關系主體有 實際的價值，才是真實的和完整的;對于國家來說，才算實現了國家的意志和法律的價值。從抽象狀態存在的勞動權利義務到現實的勞動法律關系是一個決定性的轉 變，這種轉變就是勞動法律的效力與實效的關系。法律一經國家權力機關或授權機關以規范性文件宣布生效之后，就具有法律效力，但此時其效力只停留在應然的狀 態。只有法定權利轉化為主體實際享有的權利和利益，法定義務轉化為主體實際承擔和履行的義務時，才是現實化的義務，法律才具有實效。從勞動關系控制和調整 的視角觀察，必須充分注意這種轉化。勞動關系是勞動法律關系的現實基礎，而勞動法律關系則是勞動關系的法律形式。實際上，勞動法對勞動關系的調整是將勞動 關系轉化為勞動法律關系來實現的。若不存在相應的勞動法律規范以及依此形成的勞動合同規范和集體合同規范，勞動關系就是勞動關系而非勞動法律關系，由于勞 動法律規范不可能覆蓋勞動關系的全部內容，所以，未在法律規范調整范圍內的勞動關系不具有法律關系的性質。勞動法律的規范性作用于勞動關系，提供了勞動法 律關系的當事人行為模式標準及其行為準則。
2.勞動法律關系的內容是權利和義務
勞動法律關系是以法律上的權利義務為紐帶而形成的社會關系，運用勞動法的各種調整方式將勞動關系轉化為勞動法律關系是勞動法對勞動關系的第一次 調整，雇員與雇主按照法律規范分別享有一定的權利、承擔一定的義務，從而使雇主與雇員之間的行為與要求具有法律意義。
勞動關系轉化為勞動法律關系后，若其 運行出現障礙，如違約行為、侵權行為出現，則勞動法將對勞動法律關系繼續進行調整，這是勞動法的第二次調整，其目的在于消除勞動法律關系運行的障礙，使其 恢復順利運行。符合法律規范的行為受到肯定的評價，違反法律規范的行為受到否定的評價，即承擔由失范行為而府承擔的法律責任。可見，法律責任在于侵權行為 或違約行為而帶來的法律后果。法律責任通常最終由國家的專門機關或經授權的機關認定，特別是在出現勞動爭議的時候，仲裁裁決或法院判決可以認定侵權行為人 或違約行為人的第二性義務，亦即第一性義務未履行而承擔相應的第二性義務。
例如，雇員按照勞動合同的約定提供了勞動給付，而雇主未按照合同約定支付工資， 經過當事人的申訴或訴訟，仲裁或法院不僅判令雇主支付應支付的工資，而且還須支付補償金或賠償金。
3.勞動法律關系的雙務關系
勞動法律關系是一種雙務關系，雇主、雇員在勞動法律關系之中既是權利主體，又是義務主體，互為對價關系。雇員的權利即為雇主的義務，而雇主的權 利則為雇員的義務。如雇員勞動給付的義務與雇主管理勞動、指揮勞動的權利;雇主支付工資的義務與雇員獲得勞動報酬的權利等。在通常情況下，任何一方在自己 未履行義務的前提下無權要求對方履行義務，不能只要求對方履行義務而自己只享有權利，否則就違背了勞動法律關系主體地位平等的要求。
4.勞動法律關系具有國家強制性
勞動法律關系是以國家強制力作為保障手段的社會關系，是由觀念抽象狀態轉化為現實秩序的一種狀態。國家強制力是否立即發揮作用，取決于勞動法律 關系主體行為的性質;強行性規范而形成的勞動法律關系內容受國家法律強制力的直接保障，如不得使用童工，不得低于最低工資標準雇用員工，雇主提供的勞動安 全衛生條件不得低于國家標準等;任意性規范形成的勞動法律關系的內容，當其受到危害時，則需經權利主體請求后，國家強制力才會顯現。
由于法律的國家性、普遍性，由于勞動關系在現實生活中通常表現為勞動法律關系，是勞動關系的現實狀態，故人們在運用勞動關系的概念時，一般對勞 動關系與勞動法律關系并不加以嚴格的區分，如建立或解除勞動關系、勞動關系的運行、勞動關系的調整等，其中的勞動關系既是指勞動關系，又是指勞動法律關 系。
二、勞動法律關系的構成要素
勞動法律關系的構成要素分別為勞動法律關系的主體、內容與客體。
(一)勞動法律關系的主體
勞動法律關系的主體是指依據勞動法律的規定，享有權利、承擔義務的勞動法律關系的參與者，包括企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體等用人單位和與之建立勞動關系的勞動者，即雇主與雇員。依據我國勞動法的規定，工會是團體勞動法律關系的形式主體。
勞動者成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具有勞動權利能力和行為能力。
所謂勞動權利能力是勞動法律關系主體依法享有勞動權利和承擔勞動義務的資格;行為能力是勞動法律關系主體能以自己的行為依法行使勞動權利和履行勞動義務，使勞動法律關系建立、變更和消滅的資格。
依據人的年齡、健康、智力和行為自由等事實要素，法律通常將自然人分為完全勞動行為能力人、限制勞動行為能力人和無勞動行為能力人。
a.完全勞動行為能力人是指身體健康，有完全行為自由，18周歲以上的男性勞動者。
b.限制勞動行為能力人同樣依據前述四個要素劃分，之所以限制勞動行為能力是為保護特定群體的特殊利益或社會公共利益的目的而不是歧視，更不是違反勞動平等的原則。
限制勞動行為能力人主要包括：16～18周歲的未成年人(禁止從事特別繁重的體力勞動的工種、崗位的工作等);女性勞動者(在女職工禁忌勞動的 工種或崗位被視為無勞動行為能力;在特定的生理時期，不得安排從事某些特定的生產作業);具有一定勞動能力的殘疾人(只能從事與其勞動能力相適應的職 業);某些特定的疾病患者(不得從事特定的職業或崗位、工種的工作);部分被依法限制行為自由的人(因違反某些特定規則，被依法限制執業資格的人等)。
c.無勞動行為能力人主要是指16周歲以下的未成年人(經過有權的機關批準，文娛、體育和特種工藝單位可以招用的未成年人除外)，以及完全喪失勞動能力的殘疾人等。
各類用人單位包括企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織和社會團體成為勞動法律關系主體的前提條件是必須具備用工權利能力和用工行為能力。
所謂用工權利能力是指用人單位依法享有用工權利和承擔用工義務的資格;所謂用工行為能力是指用人單位依法能以自己的行為行使用工權利和承擔用工 義務的資格。包括能夠提供給勞動者進行勞動的物質、技術和組織條件，其他符合國家法定最低標準以上的勞動安全衛生條件，支付勞動報酬，繳納社會保險并能承 擔相應的民事責任。用人單位作為勞動法律關系的主體資格一般依存于它的民事主體資格，即必須有自己的名稱、住所、財產和組織機構。用人單位的用工權利能力 和行為能力通常依據一定的法律程序由其職能部門代理行使。
(二)勞動法律關系的內容
勞動法律關系的內容是指勞動法律關系主體依法享有的權利和承擔的義務。因為勞動法律關系為雙務關系，當事人互為權利義務主體，即一方的義務為另 一方的權利。根據勞動法的規定，勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培 訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。勞動者應當完成勞動任務，提高職業技能，執行勞動安全衛生規 程，遵守勞動紀律和職業道德。用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。
(三)勞動法律關系的客體
勞動法律關系的客體是指主體權利義務所指向的事物，即勞動法律關系所要達到的目的和結果。包括體現一定的行政管理和物質利益性質的事物，如勞動、工資、保險福利、工作時間、休息休假、勞動安全衛生等事物。
三、勞動法律事實
依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象為勞動法律事實。并不是任何事實都可以成為勞動法律事實，只有依據勞動法的規定，帶來一定 勞動法律后果的事實才能成為勞動法律事實。產生勞動法律關系的事實為合法事實，雙方意思表示必須一致;變更、消滅勞動法律關系的事實一般也需雙方意思表示 一致。但是在一些場合，單方的意思表示以及違法行為或事件也能使勞動法律關系變更或消滅。
依據勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉移，法律事實可以分為兩類。
1.勞動法律行為
勞動法律行為是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、 仲裁行為和司法行為等。在勞動法律關系中，合法行為才能產生勞動法律關系，違法行為不能產生勞動法律關系。
行為人做出意思表示是勞動法律行為成立的一般要件(即事實要素)，應符合以下基本要求：
①行為人的意思表示必須包含建立、變更、終止勞動法律關系的意圖，即包含追求一定法律效果的意圖。
②意思表示必須完整地、合于規范地表達勞動法律關系建立、變更、終止的必需內容。殘缺不全的，通常不能使法律行為成立。
③行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表達于外部，可以由他人客觀地加以識別。
2.勞動法律事件
勞動法律事件是指不以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現象。例如企業破產，勞動者傷殘、死亡，戰爭或其他現象。
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