第四章管理心理與組織行為
◆個體差異(P97～104)
(一)員工的能力與人格
1．能力差異。關于能力和績效之間的關系是人力資源管理實踐所關注的。
2．人格差異。人格更為復雜，包括了動機、情緒、態度、價值觀、自我觀念等多方面的內容。
3．大五人格特質與工作績效。
責任感與工作績效有最強的正相關。個人能力和工作的滿意度在責任心與績效之間的關系中起中介作用。
(二)員工的態度
1．態度的分析
態度是人對某種事物或特定對象所持有的一種肯定或否定的心理傾向。
2．工作滿意度
工作滿意度是指員工對自己的工作所抱有的一般性的滿足與否的態度。
3．影響工作滿意度的因素
員工工作滿意度來源于以下幾個方面：①富有挑戰性的工作；②公平的報酬；③支持性的工作環境；④融洽的人際關系；⑤個人特征與工作的匹配。
4．組織承諾
最早提出組織承諾的是貝克爾·阿倫和梅耶所進行的綜合研究提出三種形式的承諾：感情承諾、繼續承諾、規范承諾。
(三)員工的知覺和歸因
1．知覺及其意義
知覺：對人的感官等基本刺激被選擇、組織和解釋的過程。
2．社會知覺
社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。人們在知覺和判斷時的某些習慣和方式也會產生失真的現象。
(1)首因效應。
即最先的印象，指最先的印象對人的知覺產生的強烈影響。如某人在初次會面時給人留下良好的印象，也是常說的“第一印象作用”。
(2)光環效應。
對一個人的某些特征形成好或者壞的印象之后，人們就傾向于據此推論其他方面的特性。
(3)投射效應。
投射效應是指在知覺他人時，知覺者以為他人也具備與自己相似的特性，這種把自己的特點歸因到他人身上的傾向稱為投射。
(4)對比效應。
對比效應是指在對兩個或兩個以上的人進行知覺時，人們會不自覺地在他們之間進行對比。
(5)刻板印象。
刻板印象指對某個群體形成一種概括而固定的看法后，會據此去推斷這個群體的每個成員的特征。
3．歸因
歸因是指利用有關的信息資料對人的行為進行分析，從而推論其原因的過程。
歸因可分為內因和外因，也可分為穩因和非穩因。
(1)內因，指導致行為或事件的行為者本身可控制的因素。外因，指導致行為或事件的外部因素，包括行為者所處的各種環境和機遇、所從事工作的特點和難度，以及工作與人的相互作用，他人對行為者的強制或約束、激勵的作用等。
(2)穩因即穩定原因，指導致行為或事件的相對不容易變化的因素。非穩因即非穩定原因，如行為者的情緒、努力程度、機遇、多變的環境等。
◆團隊有效性的構成要素(P113～114)
1．績效
指團隊的產出?？砂促|量、數量、及時性、效率和創新等方面加以測定。
2．成員滿意度
指團隊成員如何通過承諾、信任和滿足個人需要而產生某種正面態度和體驗。
3．團隊學習
指團隊生存、改進和適應變化著的環境的能力。
4．外人的滿意度
指團隊怎樣滿足顧客、供應商等外部委托人的需要并使他們高興。
◆群體決策(P117～118)
1．群體決策的優缺點
優點：①能夠提供比個體更為豐富的和全面的信息；②能夠提供比個體更多的不同的決策方案；③能夠增加決策的可接受性；④能增加決策過程的民主性。
不足：①要比個體決策需要更多的時間，甚至會因難以達成一致觀點而浪費時間；②由于從眾心理會妨礙不同意見的表達；③如果群體由少數人控制，群體討論時易產生個人傾向；④對決策結果的責任不清。
2．影響群體決策的群體因素
包括：①群體多樣性；②群體熟悉度；③群體的認知能力；④群體成員的決策能力；⑤參與決策的平等性；⑥群體規模；⑦群體決策規則。
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