第五章人力資源開發與管理
◆人的管理哲學一人性假設(P137～144)
(一)人性內容及特征
1．人性內容
(1)自然屬性。
又稱生物屬性，指人生來就具有的先天之性。
(2)心理屬性。
即人的感覺、知覺、記憶、思維、想象、意志、需要、動機等一切心理現象的總和。這是人性的重要構成部分，是人性的本質。
人的心理屬性或心理現象總括為四方面：心理過程；心理狀態；個人心理特征；個性意識傾向。
2．人性特征
包括：能動性；社會性；整體性；兩面性；可變性；個體差異性。
(二)人性假設一對人的管理的基礎和依據
1．管理中的人性假設，即管理中的人性觀
2．人性假設及其相應的管理
(1)“經濟人”的假設及其管理。
“經濟人”又稱“唯利人”“實利人”，認為人的行為是為了追求自身最大經濟利益，由此經濟誘因才引發了人的工作動機，即人們的工作目的是為了獲取經濟報酬。
(2)“社會人”的假設及其管理。
“社會人”又稱“社交人”，假設建立在人性是善良的基礎之上，人不只為經濟利益而生存，人們工作的動機不僅在于物質利益，更在于工作中的社會關系。
(3)“自我實現人”的假設及其管理。
“自我實現人”又稱“自動人”，指人都需要發揮自己的潛力，充分展示和發揮個人才能，實現個人理想與抱負，以及人格趨于完善的一種人性假設。
(4)“復雜人”的假設及其管理：
①人的需要和動機多種多樣；②人在同一時間內有多種需要和動機，它們相互作用，可以結合統一；③人是可變的。
◆以人為本的管理思想(P145～149)
(一)人本管理的含義
人本管理即以人為核心、以人為根本的管理。
企業中的人是首要因素，企業是以人為主體而組成的。
企業為人的需要而存在，為人的需要而生產，為人的需要而管理。人的需要有：第一，社會的人的需要；第二，企業投資者的需要；第三，企業全體員工的需要。
人本管理不是企業管理的又一項工作，而是現代企業管理的一種理念、指導思想、管理意識。
(二)人本管理的原則
(1)人的管理第一。
(2)滿足人的需求，實施激勵。
(3)優化教育培訓，完善人、開發人、發展人。
(4)以人為本、以人為中心構建企業的組織形態和機構。
應當構建有如下特征的企業組織形態或結構：①組織必須為其成員創造利益，并明確組織的宗旨和目標；②在組織能為自己創造利益的前提下，員工自愿進入組織，接受組織的職權和權威；③組織及其成員在共同利益、共同目標的基礎上相互接納，協同合作；④組織集權和分權的平衡與適宜；⑤組織和地位彈性；⑥管理幅度合理；⑦確立企業員工參與管理的制度與渠道等。
(5)和諧的人際關系。
(6)員工個人與組織的共同發展。
(三)人本管理的機制
包括：①動力機制；②約束機制；③壓力機制；④保障機制；⑤環境優化機制；⑥選擇機制。
◆人力資本投資收益率變化規律(P161～163)
1．投資和收益之間的替代與互補關系
不同的人力資本投資之間維持著兩種基本的關系：收益替代和收益互補。
2．人力資本投資的內生收益率遞減規律
(1)隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內部收益率；
(2)邊際教育成本的快速增長；
(3)人力資本投資與人的預期收益時間有關。
3．人力資本投資收益變動規律與最優人力資本投資決策
(1)最優的投資規模；
(2)最優的投資結構；
(3)最優人力資本累計的時間路徑。
◆人力資源開發的目標層次(P165～166)
1．人力資源開發的總體目標
(1)促進人的發展是人力資源開發的最高目標。
人的發展具有下列特征：①充分發展的可能性；②發展方向的多樣性，個體與生俱來的差異是多樣性發展的物質基礎，紛繁復雜的社會需要是人的多樣性發展的外在要求；③發展結果的差異性，體現在不同的發展方向、發展層次、個性特長等方面。
(2)開發并有效運用人的潛能是根本目標。
人的潛能包括生理潛能和心理潛能。生理潛能又包括體力潛能和智力潛能兩個方面；心理潛能包括性格、氣質、能力、知識、興趣、毅力、品質、價值
觀、道德水準等多方面。
2．人力資源開發的具體目標
包括：①國家人力資源開發的目標；②勞動人事部門人力資源開發的目標；
③教育部門人力資源開發的目標；④衛生醫療部門人力資源開發的目標；⑤企業人力資源開發的目標。
◆人力資源開發的理論體系(P167～172)
人力資源開發形成一個相對獨立的理論體系，包括了人力資源的心理開發、生理開發、倫理開發、智力開發、技能開發和環境開發。
(一)人力資源的心理開發
指運用心理學和行為科學發展的成果，來研究勞動者的動力源泉、動力結構、動力機制以及其他一些影響勞動者動力的因素，并運用其研究結果，指導’和影響人力資源開發活動。
(二)人力資源的生理開發
通過運用科學的原理和方法，一方面有效地進行勞動，另一方面有效地消除疲勞。
(三)人力資源的倫理開發
主要通過人類勞動過程中的道德理想、道德信念、道德規范、道德觀念、道德情感、道德行為等一系列勞動倫理問題的研究和指導，使員工能夠正確認識和處理道德與利益的矛盾，或稱“義”與“利”的關系問題。
(四)人力資源的創新能力開發
1．人力資源創新能力的基本內涵
(1)對“創新”的理解。
所謂創新，就是一種“建立一種新的生產函數”，把一種從來沒有過的關于生產要素和生產條件的“新組合”引入生產體系，包括引進新產品、引用新技術、開辟新市場、控制原材料的新供應來源和實現企業的新組織等五種情況。
(2)人力資源創新能力的定義。
人力資源創新能力是指根據預定目標和任務，運用一切已知信息，開展能動思維活動，產生出某種新穎、獨特、有社會或個人價值的產品的智力品質。
(3)人力資本與人力資源創新能力的聯系。
三種典型的人力資本類型：①一般型人力資本；②專業型人力資本；③創新型人力資本。
(4)影響人力資源創新能力的因素。
包括：①天賦；②知識和技能；③個人努力；④文化；⑤經濟條件。
2．人力資源創新能力開發體系框架
(1)人力資源創新條件建設體系。
(2)人力資源創新能力運用體系。
(五)人力資源的教育開發
人力資源教育開發的重點是職業教育。職業教育包括就職前的職業教育、就業后的職業教育和農村職業技術教育。
⑩基礎知識特點小結
基礎知識涉及了勞動經濟學、勞動法、現代企業管理、管理心理與組織行
為、人力資源開發與管理，與人力資源專業知識互為補充，可以幫助考生更好地理解人力資源專業知識。考試時，一般每章至少都會考3～4道題。如果時間比較緊張，建議按照歷年真題的基礎知識所考核的考點及該考點前后的內容進行學習、做題。
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