第五章薪酬管理 【章節習題同步訓練】
解讀第五章：
主要是闡述了制度設計、崗位評價、人工成本的核算和福利管理。其中：
制度設計講述了薪酬體系設計和專項薪酬管理制度(第一節第一、二單元)；崗位評價主要是講述其基本步驟和系統設計(第二節)；人工成本的核算(第三節)以及福利管理(第四節)。
在這個邏輯框架下，進行第五章的復習，將更為清晰和容易記憶。
◆薪酬的概念(P282)
薪酬有不同的表現形式：精神的與物質的、有形的與無形的、貨幣的與非貨幣的、內在的與外在的，等等。
注意復習薪酬的基本形式(圖51，P282)。
◆薪資的概念(P283)
工資通常以工時或完成產品的件數計算員工應當獲得的勞動報酬。
◆與薪酬相關的其他概念(P283)
(1)報酬(reward)。員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。
(2)收入(earnings)。員工所獲得的全部報酬，包括薪資、獎金、津貼和加班費等項目的總和。
(3)薪給(pay)。薪給分為工資和薪金兩種形式。
(4)獎勵(incentives)。員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享等。
(5)福利(benefits)。公司為每個員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險等。
(6)分配(allocation)。社會在一定時期內對新創造出來的產品或價值即國民收入的分配，包括初次分配，再分配。
◆薪酬的實質(P283)
外部回報是指員工因為雇傭關系從自身以外所得到的各種形式的回報，也稱外部薪酬。
外部薪酬薪酬包括直接薪酬和間接薪酬。直接薪酬：是員工薪酬的主體組成部分。包括基本薪酬，即基本工資，如周薪、月薪、年薪；員工的激勵薪酬，如績效工資、紅利和利潤分成等。間接薪酬，即福利，公司向員工提供的各種保險、非工作日工資、額外的津貼和其他服務，比如單身公寓、免費工作餐等。
內部回報，是指員工自身心理上感受到的回報，主要體現為一些社會和心理方面的回報。包括參與企業決策，獲得更大的工作空間或權限，更大的責任，更有趣的工作，個人成長的機會和活動的多樣化等。
企業根據勞動合同的規定，因員工為企業所提供的貢獻，以及工齡、知識、技能、體力和工作表現等支付給員工相應的薪酬。
◆影響員工薪酬水平的主要因素(P284)
注意員工薪酬影響因素分析圖(圖5—2，P284)。
影響員工個人薪酬水平的因素：勞動績效、職務或崗位、綜合素質與技能、工作條件、年齡與工齡。
影響企業整體薪酬水平的因素：生活費用與物價水平、企業工資支付能力、地區和行業工資水平、勞動力市場供求狀況、產品的需求彈性、工會的力量、企業的薪酬測量。
◆薪酬管理(P284～286)
(一)企業薪酬管理的基本目標
(1)保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才。
(2)對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時地得到相應的回報。
(3)合理控制企業人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力。
(4)通過薪酬激勵機制的確立，將企業與員工長期、中短期經濟利益有機地結合在一起，促進公司與員工結成利益關系共同體，謀求員工與企業的共同發展。
企業薪酬管理的基本原則包括：①對外具有競爭力原則。②對內具有公正性原則。支付相當于員工崗位價值的薪資。③對員工具有激勵性原則。根據員工的實際貢獻付薪，并且適當拉開薪酬差距，使不同業績的員工在心理上察覺這個差距，并產生激勵作用。④對成本具有控制性原則。
(二)薪酬管理的內容
完善企業薪酬制度設計是企業薪酬管理的一項重要任務，包括薪酬結構的完善，即確定并調整不同員工薪酬項目的構成，以及各薪酬項目所占比例，還包括薪酬等級標準設計和薪酬支付形式設計，即確定薪酬計算的基礎。
工資總額的準確統計是國家從宏觀上了解居民的收入，衡量員工的生活水平，計算離退休金、有關保險金和經濟補償金的重要依據。
◆薪酬體系的類型(P287～288)
目前通行的以下三種：
(1)崗位薪酬體系。應用最為廣泛，同時也是最為穩定的薪酬體系類型。
(2)技能薪酬體系。可以分為技術薪酬和能力薪酬。
(3)技術薪酬體系。根據員工的技術或知識的廣度和深度來確定員工的薪酬等級與水平，因而能夠吸引和留住高技能水平的員工，也有利于激發這些員工的學習積極性和潛力。
◆薪酬體系設計的基本要求(P288～289)
薪酬職能是指薪酬在運用過程中的具體功能的體現和表現，是薪酬管理的核心：
(1)補償職能。
(2)激勵職能(直接影響員工積極性的調動)。
(3)調節職能(主要表現在引導勞動者合理流動)。
(4)效益職能(從雇主的眼光來看，薪酬具有效益職能)。
(5)統計監督職能(薪酬是按勞動數量與質量進行分配的)。
第五章特點小結
第五章內容相對較多，難點也比較多，但不容易記住，而且還是計算題容易出題的模塊，建議通過做真題練習進行鞏固及加深記憶，同時多看書上所舉的例子及計算步驟。
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