第六章勞動關系管理
1、勞動法律關系構成要素包括勞動法律關系的主體、內容與客體。
2、勞動法律事實—依法能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅的客觀現象就是勞動法律事實。
3、勞動法律行為中的意思表示應符合：
（1）行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關系的意圖；
（2）意思表示必須完整地表達勞動法律關系建立、變更和終止的必須內容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；
（3）行為人必須以一定的方式將自己的內心意圖表示于外部，可以由他人客觀地加以識別。
4、集體合同—指用人單位與單位職工根據法津、法規、規章的規定，就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、職業培訓、保險福利等事項，通過集體協商簽訂的書面協議。
集體合同與勞動合同的區別：
（1）主體不同。集體合同的當事人一方是企業，一方是工會組織或勞動者按合法程序推舉的代表；勞動合同當事人則是企業和勞動都者個人。
（2）內容不同。集體合同涉及全體勞動者的權利義務；勞動合同只涉及單個勞動者的權利義務。
（3）功能不同。集體合同是規定企業的一般勞動條件，為勞動關系的各方面設定具體標準；勞動合同的目的是確定勞動者和企業的勞動關系。
（4）法律效力不同。集體合同規定企業的最低勞動標準，凡是勞動合同規定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。
5、舉例說明工作滿意度調查問卷問題設計的提問方法，并分析其優缺點。
調查問卷一般分為兩類：
1、目標型調查。一般是先提出問題，并且設定問題的若干個答案，由被調查對象設定的答案進行選擇，包括選擇法、正誤法、序數法。優點是便于進行統計分析，降低調查費用、提高調查效率；缺點是被調查者只能選擇哪些最接近自身心理感受的答案，而設定的答案并不能完全準確地表達他們的真實感受，不能完全地給被調查者更多的機會表達自己的意愿。
2、描述型調查法。由被調查者用自己的語言自由地表達自身的意愿和想法，準確地表明自己的感受。可分為確定性提問和不定性提問。確定性提問可以比較深入地了解員工對某一問題的感受，不定性提問的重點在于了解一般員工的一般感受，但可以使管理者了解組織運行中迫切需要解決的問題是什么。
6、最低工資—是國家以一定的立法程序規定的，勞動者在法定時間內提供了正常勞動的前提下，其所在單位應支付的最低勞動報酬。
確定和調整最低工資應考慮的因素：
（1）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；
（2）社會平均工資水平；
（3）勞動生產率；
（4）就業狀況；
（5）地區之間經濟發展水平的差異。
7、完善的員工溝通構成要素：信息的發出者、信息溝通渠道、信息的接收者。
8、職業病的分類：職業中毒、塵肺、物理因素職業病、職業性傳染病、職業性皮膚病、職業性腫瘤、其它職業病。
9、何種情況下可以認定為工傷？
1、在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；
2、工作時間前后在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；
3、在工作時間和場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；
4、患職業病的；
5、因工外出期間，由于工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；
6、在上下班途中，受到機動車事故傷害的；
7、法律、行政法規規定應當認定為工作的其他情形。
（1）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死忘的；
（2）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；
（3）勞動者原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。
10、工傷保險待遇的主要內容。
（一）工傷醫療期待遇。1、醫療待遇。報有效醫療費用和必要的護理費用；
2、工傷津貼。按照平均工資支付工傷津貼；
3、福利待遇。與本單位其他員工享受同等福金。
（二）工傷致殘待遇。
1、職工因工傷致殘被鑒定為一至四級，應當退出生產、工作崗位，終止勞動關系，發給撫恤金；
2、職工因工傷致殘被鑒定為五至十級，原則上由用人單位安排適當工作。
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