4、2004年杜某所在的東南財經學院進行體制改革,杜某的人事關系掛靠在學校人才交流服務中心，自2004年10月起杜某所在的公司和杜某本人向學校支付款項用于學校向社保代繳杜某的養老保險等社會保險金。杜某于2004年9月20日與精益外貿有限公司董事長張某簽訂合同，合同約定該公司雇用杜某為公司副總經理，每月工資為17800元，雇用期為2004年10月20日起至2007年6月30日，在雇用期內，雙方均可提前3個月通知對方解除合同。雇用期結束后，杜某仍然在公司上班，但未續簽勞動合同。
2008年8月，精益外貿有限公司更名為深圳精益經貿有限公司。2008年10月，精益公司(乙方)與深圳德尚人才開發中心(甲方)簽訂《勞務合同》，該合同附表的人員名單中包括杜某。2010年7月25日，精益公司向杜某發出解雇書，說明精益公司對杜某的雇用將于2010年10月31日解除。精益公司向杜某發放工資至2010年10月31日，之后杜某離開精益公司。后杜某向深圳市勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求精益公司支付解除合同的經濟補償金及額外經濟補償金。
仲裁及判決：市勞動爭議仲裁委員會裁決精益公司支付杜某經濟補償金和額外經濟補償金共計：186900元。
精益公司不服仲裁結果，起訴至區法院，區法院認定精益公司和杜某不存在勞動關系而是勞務關系，精益公司無需向杜某支付解除勞動合同的經濟補償金及額外經濟補償金。
杜某不服區法院判決，上述至市中院，市中院主持調解，民事調解書確認精益公司給付杜某經濟補償金108000元。
請問：
(1)杜某和精益公司之間是否存在勞動關系?
(2)杜某提出的賠償186900元是否合理?如果合理，請列出主要計算步驟。


5、黃某是某公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現給其打分，每個員工的最高分為100分，上級打分占30％，同事打分占70％。在考評時，20多個人互相打分，以此確定員工的位置。黃某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了年度獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。
請分析：
(1)該部門在考評中存在哪些問題?
(2)產生問題的原因是什么?


6、長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業。企業創立之初，規模不大，是典型的直線制企業?？偨浝砥刚埩俗约旱膸讉€親友負責管理生產、銷售、技術及后勤，那幾名管理人員的分工并不明確，但都非常敬業，忠誠度很高，在企業的發展初期起了很大的作用。目前生產線的員工實行的是計件工資制；銷售人員只有提成工資；其他員工實行的是固定底薪，到年底按企業當年的效益發獎金，獎金的多少由總經理決定。企業的經濟實力和業務規模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發展中的問題，例如，企業的管理工作日趨繁重，員工反映管理人員方法生硬；產品缺乏創新，導致一部分固定客戶的流失；有些生產和銷售的骨干被同行高薪挖走；人才的引進工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術人才不到半年就紛紛離開了。
為了改變這些困境，企業進行了一系列改革，例如，將企業的組織結構調整為直線職能制，明確了各部門的職責；在原有基礎上對所有崗位的薪資按比例進行了調整；為了避嫌，免除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發放上與一般員工一視同仁；為了提高管理水平，面向社會進行了重新招聘，并規定應聘人員的學歷一律不能低于大學本科。
請回答以下問題：
(1)企業改革之前存在哪些問題?
(2)請對企業采取的改革措施做出評價。
(3)請對企業的薪酬制度提出改革建議。