2016年人力資源管理師三級模擬練習題(3)
1[簡答題] 簡述工傷事故分類。
參考解析：
(1)按照損傷程度劃分，分為輕傷事故、重傷事故和死亡事故三類。輕傷：休息1～104天的失能傷害;重傷：休息105天以上的失能傷害。
(2)按照損傷原因劃分，工傷事故按傷害類別分為20種，具體為物體打擊、車輛傷害、機器工具傷害、起重傷害、觸電、淹溺、灼燙、火災、刺割、高處墜落、坍塌、冒頂片幫、透水、放炮、火藥爆炸、瓦斯爆炸、鍋爐和壓力容器爆炸、其他爆炸、中毒窒息、其他傷害等。
(3)按照傷殘等級劃分，根據勞動者勞動功能障礙程度和生活自理障礙程度的等級鑒定，將勞動功能障礙分為10個傷殘等級，最重的為一級，最輕的為十級。
(4)職業病：①職業中毒;②塵肺;③物理因素職業病;④職業性傳染病;⑤職業性皮膚病;⑥職業性眼病;⑦職業性耳、鼻、喉病;⑧職業性腫瘤;⑨其他職業病。
(5)事故劃分。
1)特別重大事故，造成30人以上死亡，或者100人以上重傷，或者1億元以上直接經濟損失的事故。
2)重大事故，造成10人以上30人以下死亡，或者50人以上100人以下重傷，或者5000萬元以上1億元以下直接經濟損失的事故。
3)較大事故，造成3人以上10人以下死亡，或者10人以上50人以下重傷，或者1000萬元以上5000萬元以下直接經濟損失的事故。
4)一般事故，造成3人以下死亡，或者10人以下重傷，或者1 000萬元以下直接經濟損失的事故。
2[單選題] 下列關于360度評估的核心特征，說法錯誤的是( )
A.減少誤差，實事求是
B.全方位、多角度
C.重視信息反饋和雙向交流的理念
D.可以靜態地檢查發展效果
參考答案：D
參考解析：360度評估的核心特征有：一是全方位、多角度，評估者由上級、同事、下級、客戶以及被評估者本人共同構成;二是可以報考地檢查發展 效果;三是重視信息反饋和雙向交流的理念;四是減少誤差，實事求是。360度評估的理論基礎是真分數理論，目的就是追求“真分”，追求最小的誤差，追求實 事求是。
3[簡答題] 簡述績效計劃的含義。
參考解析：績效計劃是績效管理系統閉合循環中的第一個環節，對于績效計劃的含義，可以從兩個角度加以理解。一個角度是把績效計劃理解成動詞，績 效計劃就是管理人員和員工相互溝通，形成對工作目標和工作標準的一致意見，并最終擬定績效合約的過程;另外一個角度是可以把績效計劃理解為名詞，績效計劃 就是關于工作目標和工作標準的合約。既然績效計劃可以有這樣兩層含義，因此，在績效管理過程中績效計劃既要注重報考的溝通過程，又要關注最終擬定的績效合 同。因此，績效計劃是管理者和員工就工作目標和標準達成一致意見，形成契約的過程，它是整個績效管理過程的起點。績效計劃也并不是說一經訂立就不可改變 的，在計劃實施的過程中往往需要根據實際情況不斷地調整績效計劃。
4[單選題] 下列不屬于四六工作制的特點是( )
A.一般不適用于礦建工程中的掘進員工
B.如果工作范圍擴大，需要增加人員過多，必然加大成本
C.可以較好地解決企業一線富余人員
D.四班生產，每班6小時工作制
參考答案：A
參考解析：四六工作制是每一個工作日組織四班生產，每班6小時工作制。它是20世紀80年代在我國煤炭企業井下采掘員工開始實行的工作時間制 度。一般適用于在井下采煤、掘進、開拓延伸員工以及礦建工程中的掘進員工。如果范圍擴大，需要增加人員過多，勢必影響效率，加大成本。但在企業冗員較多， 人浮于事，一線崗位卻留不住人的客觀情況下，實行四六工作制不失為解決企業富余人員問題，增強一線崗位吸引力的一條有益途徑。
5[單選題]錄用合格比指標的大小，反映了( )
A.本次招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平
B.人員招聘有效性以及準確性
C.招聘有效性是否在逐步提高
D.招聘成本是否在逐步提高
參考答案：B
參考解析：錄用合格比=(已錄用勝任崗位人數/實際錄用總人數);錄用合格比指標的大小，反映了人員招聘有效性以及準確性
6[多選題]一般來說，勞動環境優化的內容包括( )
A.照明B.色彩C.噪聲D.溫度和濕度E.交通便利程度
參考答案：A,B,C,D
參考解析：為勞動者創造一個舒適安全且有效率的勞動環境，是管理者的一項重要的工作內容。優化勞動環境涉及的范圍很廣、因素很多，主要包括：照明與色彩、噪聲、溫度和濕度、綠化。
7[多選題] 招聘成本效益評估的分析指標包括( )
A.選拔成本效益指標
B.招募成本效益指標
C.錄用成本效益指標
D.招聘收益成本比指標
E.招聘總成本效益指標
參考答案：A,B,C,E
參考解析：成本效益評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析。它包括招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析、人員錄用成本效益分析等。
8[多選題]下列關于培訓的目標說法正確的有( )
A.培訓的目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題
B.對合格、熟練、優秀一類的詞語無法量化
C.將培訓目標具體化、數量化、指標化和標準化
D.在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓方式來決定
E.培訓的目標要能有效地指導培訓者和受訓者
參考答案：A,C,E
參考解析：培訓的目標的具體要求是：(1)培訓的目標應解決員工培訓要達到什么樣標準的問題;(2)將培訓目標具體化、數量化、指標化和標準 化;(3)培訓的目標要能有效地指導培訓者和受訓者。總之，培訓目標是培訓項目計劃和培訓方案制訂與實施的導航燈。對合格、熟練、優秀一類的詞語必須加以 量化，所以B選項錯誤;在眾多的培訓資源中，選擇何種資源，最終要由培訓內容及可利用的資源來決定，所以，D選項錯誤。
9[多選題]工作崗位分析信息的主要來源有( )。
A.書面的資料
B.同事的報告
C.任職者報告
D.直接的觀察
E.任職者家屬的報告
參考答案：A,B,C,D
參考解析：工作崗位分析信息的主要來源包括：①書面資料;②任職者的報告，可以通過訪談、工作日志等方法得到;③同事的報告。從任職者的上級、 下屬等處獲得資料;④直接的觀察。除此之外，崗位分析的資料還可以來自于顧客和用戶等處。作為崗位分析人員，要尋求最為可靠的信息來源渠道。
10[簡答題]金和軍與鑫隆公司簽訂了為期三年的勞動合同。合同中規定：金和軍的工資每月計發一次。合同履行期間，該公司工會與公司經集體協商簽訂了一份集體合同，該集體合同中規定：職工每年年終可獲得一次第13個月的工資。
該公司的集體合同獲得企業職代會的通過并經當地勞動保障行政部門審核后開始生效，但年終過后，金和軍沒有得到公司支付的第13個月的工資。于 是，金和軍向公司提出補發第13個月工資的要求。但公司表示，金和軍和企業簽訂的勞動合同中約定了勞動報酬的支付次數，集體合同是企業與工會簽訂的有關企 業綜合情況的協議，不應影響勞動合同的履行。雙方應當嚴格按照勞動合同的約定履行，對金和軍提出的要求不予同意，雙方由此產生爭議。
而隨著外部情況和公司內部經營的變化，市場萎縮，利潤下降，公司覺得按現在經營情況持續下去，無法繼續發放第13個月的工資了，于是公司考慮要對集體合同進行變更。
問題：
1.你認為該公司是否應該支付年終第13個月的工資給金和軍，為什么?
2.該公司是否可以進行集體合同變更?為什么?
參考解析：
參考思路：
1.該公司應該支付金和軍年終第13個月的工資，因為集體合同的效力一般高于勞動合同的效力，無論個別勞動者是否參與談判，依法定程序產生的由 勞動者代表簽訂的集體合同，勞動者均有義務遵守。勞動合同法規定：依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。勞動法規定：職工個人與企業訂立的勞 動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規定。
2.該公司經公司與工會雙方協商代表協商一致，可以變更集體合同，但必須符合以下法定條件之一：
(1)用人單位因被兼并、解散、破產等原因，致使集體合同或專項集體合同無法履行的;
(2)因不可抗力等原因致使集體合同或專項集體合同無法履行或部分無法履行的;
(3)集體合同或專項集體合同約定的變更或解除條件出現;
(4)法律法規、規章規定的其他情形。
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