2016年人力資源管理師三級模擬練習題(6)
1[單選題]心理測驗按測驗的內容分為兩大類，一類是能力測驗，一類是( )
A.人格測驗
B.成就測驗
C.性向測驗
D.情商測驗
參考答案：A
參考解析：心理測驗按測驗的內容分為兩大類，一類是能力測驗，一類是人格測驗
2[簡答題] 簡答勞動安全衛生防護用品管理臺賬的內容。
參考解析：
(1)一般防護用品發放臺賬。工作服、工作帽、工作鞋、防暑降溫用品等的發放記錄。
(2)特殊防護用品發放臺賬。防塵、防毒、耐酸堿、耐油、絕緣、防水、防高溫、防噪聲、防沖擊、真空作業用品等的發放記錄。
(3)防護用品購置臺賬。
(4)防護用品修理、檢驗、檢測臺賬。
3[簡答題] 簡述培訓課程的設計策略。
參考解析：
(1)基于學習風格的課程設計。課程設計的基點是最大限度地調動受訓者主動參與培訓的積極性。
1)主動型學習。以經驗與感覺為基礎的學習風格。此類風格的受訓者傾向于從親身參與的事件中學習。
2)反思型學習。以多維思考與歸納推理為基礎的學習風格，此類風格的受訓者善于觀察，注重對信息的收集，能從多角度的觀察與思考中去學習。
3)理論型學習。以邏輯推理和演繹分析為基礎的學習風格。此類風格的受訓者偏好假設思維、理論模型和系統分析。
4)應用型學習。以理論和實踐相結合為基礎的學習風格。此類風格的受訓者傾向于通過實踐來學習，喜歡從實際工作與生活中學習，討厭單向的灌輸式教學。
(2)基于資源整合的課程設計。課程設計的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等方面，這些資源的有效協調和利用對于提高培訓效果有著舉足輕重的作用。
1)培訓者的選擇。培訓者和受訓者要相互適應，要“因材施教”。不同類別的培訓需要選擇不同的培訓者，以便達到培訓效果的最優化。
2)對時間和空間的設計。時間設計上最重要的是如何充分地利用時間，在有限的時間里最大限度地調動受訓者的學習積極性，空間的設計如教室座位的排定等直接影響培訓方法的采用和培訓者角色的確定。
3)在教材的選擇上，要考慮為學員提供實際的、先進的、實用的教材。
4)教學技術手段和媒體的應用。教學媒體的多樣性和先進性，是現代培訓課程設計的一個很重要的特色。
5)培訓方法的優選。培訓方法的選擇是保證培訓課程的設計實現理想目標的根本保證。現代培訓方法基于心理學的研究成果，包括教育觀念分類、學習風格分類、成人學習特點和規律等。
(3)對課程設計的事先控制。培訓教學設計的結果是形成好的教學計劃和方案，在培訓中，如果能在培訓之前做好教學計劃的話，將會收到非常好的效果。
1)對授課內容充滿自信。培訓者的自信心影響培訓的成功與失敗，而教學方案的制作、教學內容和實例的檢查、資料的收集等過程都會使培訓者更加自信。
2)在預定的時間內達到培訓目的。優秀的培訓教學計劃會考慮培訓內容和重點的組成，減少多余和不相關的話題，明確地強調重點，使學員接受到適當的內容，從而達到培訓目的。
3)控制授課時間。培訓教學計劃對有關的實例予以時間上適度安排，把內容和實例分開來，以實例引用來調整時間。
4)可以應用于各種對象。完成一次培訓教學方案后，以后的授課可以再使用，實例引用作改變的話，也可以應用在別的授課上。
5)有利于培訓者的自我啟發。在準備教學方案時，必須有充分的準備，對內容的融會貫通將有利于培訓者的自我啟發，并且借助對教材優缺點的檢查，可以發現下一次的啟發目標。
4[簡答題]某公司專門生產手機專用的濾波器，日產量200件(產品單價20元/件)，現有60名工人、6名一線主管、2名監督管理員和1名項 目主管。該公司在生產經營活動過程中出現了一些問題，如每天生產量的10%的濾波器因性能測試不符技術指標要求而報廢;生產場所環境管理不善，如半成品堆 放區域衛生條件差，影響了半成品質量;工人常與主管或監督發生爭執，工人鬧情緒以致缺勤率高等。為了解決這些問題，3月初公司培訓部提出一項旨在提高管理 人員管理水平的培訓項目，經過主管領導修改批準后，該培訓項目4月開始實施，并在5月初完成。經過一個多月的實踐，到6月底時，員工情緒等問題得到明顯改 善，工人的缺勤率明顯下降，該公司平均每天的日產量增加了40件。請根據提供的統計數據(如下表)，計算培訓投資回報率。P172～173
參考解析：
假定該公司每天生產的產品合格率大幅度提高，則該公司每日產品產量可以增加的數量為200×10%+40=60(件)
在產品單價不變的情況下，則該公司每個工作日新增加的，乃至下半年新增加的收益分別為
每天預計新增收益=60×20=1200(元)
下半年預計新增收益=1200×125=150000(元)
當扣除培訓項目成本之后，培訓投資凈回報率為
(150000-69160)/69160×100%≈116.9%
在不扣除培訓成本的情況下，培訓投資回報率為
150000/69160×100%≈216.9%
同時，該公司只需用58天時間，便可用新增收益收回培訓項目的成本，即69160/1200≈58(天)
5[簡答題] 劉某于2010年8月18日到甲公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同，公司沒有為劉某參加社會保險。2013年11月25日，公司在各車間門口張貼關于未簽 訂勞動合同的職工，其與甲公司的勞動關系于2010年12月31日終止，務必在2013年1月1日至5日到公司辦理離崗手續并結算工資的通知。同年12月 13日，劉某患病數次就診。
2010年1月4日劉某與甲公司結算工資發生分歧，之后未上班，并向勞動監察部門舉報，后未解決。2010年7月，劉某向勞動仲裁部門申請仲裁，同時主張回甲公司上班。
公司在庭審時明確不同意劉某回單位工作，認為雙方勞動關系已終止。
問題：
(1)如果你是劉某，應要求甲公司補償哪些利益?
(2)劉某和甲公司之間的勞動關系是否已終止?
參考解析：
(1)應要求甲公司償付工資、經濟補償金、醫療費、病假工資、疾病救濟費、養老金、醫療保險費等。(7分)
(2)甲公司以公告方式終止勞動關系不符合法律規定，甲公司必須提前一個月以書面形式通知劉某，一個月后勞動關系才算終止。(3分)
6[單選題] 結果導向型的績效考評方法的基礎是( )
A.實際產出B.計劃產出C.工作成效D.勞動成果
參考答案：A
參考解析：結果導向型的績效考評方法是以實際產出為基礎，考評的重點是員工工作的成效和勞動的結果。
7[多選題] 下列屬于仲裁時效中斷的情形有( )
A.一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或者在5 日內不作出回應的
B.在約定的協商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續協商的
C.在約定的協商期限內未達成一致的
D.達成和解協議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協議的
E.一方當事人提出調解申請后，另一方當事人不同意調解的
參考答案：A,B,C,D,E
參考解析：當事人協商解決勞動爭議或者請求勞動爭議調解委員會調解勞動爭議，出現下列情形之一的屬于仲裁時效中斷，從中斷時起，仲裁時效期間重 新計算：(1)一方當事人提出協商要求后，另一方當事人不同意協商或者在5日內不作出回應的;(2)在約定的協商期限內，一方或者雙方當事人不同意繼續協 商的;(3)在約定的協商期限內未達成一致的;(4)達成和解協議后，一方或者雙方當事人在約定的期限內不履行和解協議的;(5)一方當事人提出調解申請 后，另一方當事人不同意調解的;(6)調解委員會受理調解申請后，在受理調解申請之日起15日內一方或者雙方當事人不同意調解的;(7)在受理調解申請之 日起15日內以及雙方當事人同意延長的期限內未達成調解協議的;(8)達成調解協議后，一方當事人在約定的期限內不履行調解協議的。
8[多選題]一般來說，勞動環境優化的內容包括( )
A.照明B.色彩C.噪聲D.溫度和濕度E.交通便利程度
參考答案：A,B,C,D
參考解析：為勞動者創造一個舒適安全且有效率的勞動環境，是管理者的一項重要的工作內容。優化勞動環境涉及的范圍很廣、因素很多，主要包括：照明與色彩、噪聲、溫度和濕度、綠化。
9[多選題] 勞動力市場的制度結構要素包括( )
A.失業保險
B.最低社會保障
C.工會
D.規章制度
E.最低勞動標準
參考答案：B,C,E
參考解析：勞動力市場制度結構的要素包括最低勞動標準、最低社會保障、工會。其中，最低勞動標準包括最低工資標準和最長勞動時間標準等。
10[多選題]勞動法律事件包括( )。
A.企業破產B.勞動者死亡C.勞動爭議D.戰爭E.勞動者傷殘
參考答案：A,B,D,E
參考解析：勞動法律事件是指不依當事人的主觀意志為轉移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現象，如企業破產，勞動者傷殘、死亡，戰爭等。
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