2016年人力資源管理師三級模擬練習題(7)
1[單選題] 培訓課程分析的目標是確定受訓人員必須掌握的、用來執行符合課程意圖的分內工作的( )
A.體例B.標準C.知識和技能D.工序
參考答案：C
參考解析：培訓課程分析是培訓開發流程的重要步驟，是培訓課程調查與研究的階段。其目標是確定受訓人員必須掌握的、用來執行符合課程意圖的分內工作的知識和技能。主要包括課程目標分析和培訓環境分析。
2[單選題] 為保障激勵策略的有效性，應體現的原則要求是( )
A.及時性原則
B.相關性原則
C.統一性原則
D.開放性原則
參考答案：A
參考解析：采取一定的激勵策，能夠有效促進工作績效的改進和提高。為了保障激勵策的有效性，應體現以下原則要求：(1)及時性原則;(2)同一性原則;(3)預告性原則;(4)開發性原則。
3[簡答題] 簡述集體合同的形式和期限。
參考解析：
(1)集體合同的形式。
1)根據《集體合同規定》的規定，集體合同為法定要式合同，應當以書面形式訂立，口頭形式的集體合同不具有法律效力。
2)集體合同的形式可以分為主件和附件：①主件是綜合性集體合同，其內容涵蓋勞動關系的各個方面。②附件是專項集體合同，是就勞動關系的某一特定方面的事項簽訂的專項協議。
3)現階段，我國法定集體合同的附件主要是工資協議，專門就工資事項簽訂的集體合同。
4)國家勞動和社會保障部《工資集體協商試行辦法》規定，企業依法開展工資集體協商，簽訂工資協議，己訂立集體合同的，工資協議作為集體合同的附件，并與集體合同具有同等效力。
(2)集體合同的期限。
1)集體合同均為定期集體合同，我國勞動立法規定集體合同的期限為1～3年。企業訂立集體合同可以在1～3年中確定適應本企業的集體合同期限。
2)期限過短，不利于勞動關系的穩定，而且加大集體協商的成本;期限過長不利于適應變化了的實際情況和不利于勞動權益的保障。
3)在集體合同的期限內雙方可以根據集體合同的履行情況，對集體合同進行修訂。
4[簡答題] 某醫院呼吸科，連續10天的就診人數從下表可以看出，已知醫務人員接待每位病人的平均時間為15分鐘，醫務人員的時間利用率為85%，請問：
(1)在保證95%可靠性(μ=1.6)的前提下，該呼吸科每天的就診人數上限為多少?
(2)需要安排的醫務人員數量為多少?
參考解析：
除了必要的醫務人員外，還應該按照一定的比例配備輔助人員和勤雜人員(此處各配備1人)，同時考慮到醫務人員需要值夜班，應再增加1名醫務人員，因此，該醫院需要安排的醫務人員數量為8人(5+2+1)。
5[單選題]6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養”的基礎上增加了( )
A.忠誠B.任務C.安全D.效率
參考答案：C
參考解析：6S活動是在“整理、整頓、清掃、清潔、素養”的基礎上增加了“安全”
6[簡答題] 楊一平是某電子公司的招聘專員，在招聘選拔的最后階段，公司總經理要采取一對一的面試方式對候選人進行最終篩選，要求招聘專員負責組織面試考場的布置工作。
常見的面試座位排列方式如下圖所示。
請回答以下問題：
(1)結合上圖，對常見的一對一面試座位排列方式做出說明。
(2)如果你是楊一平，此次面試，你會選擇何種座位排列方式?為什么?
(3)如果面試考察重點是應聘者的壓力承受力，你會選擇何種座位排列方式?
參考解析：
(1)常見的一對一面試座位排列方式：
a——面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。
b——面試考官與應聘者相對而坐，距離較遠。
c——桌子按一定斜度排列，面試考官與應聘者相對而坐，距離較近。
(2)應選擇c種座位排列方式，理由如下：
1)a種座位排列方式，招聘者與應聘者面對面相視而坐，眼睛直視對方，會給對方造成一種心理壓力，有一種被質問的感覺，使應聘者更加緊張而不能自如地發揮應有的水平。
2)b種座位排列方式中，面談雙方相去甚遠，不利于招聘者從對方的表情、言語中獲得信息，而且由于空間的距離而造成心理上的遠距離，從而不利于雙方更好地合作。
3)c種座位排列方式，招聘者與應聘者斜向而坐，視線形成一定角度，這樣可以緩和緊張，在心理上避免沖突，因而此次一對一的招聘面試中宜采用這種形式。
(3)若面試的重點是考察應聘者的壓力承受力，應該選擇a種座位排列方式，因為采用該座位排列方式，會給應聘者造成一種心理壓力。
7[單選題] 針對( )的培訓與開發，應采用頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換思考等培訓方法。
A.基礎理論知識B.創造性C.解決問題能力D.技能性
參考答案：B
參考解析：與創造性培訓相適應的培訓方法有頭腦風暴法、形象訓練法和等價變換的思考方法等。
8[單選題] 某公司決定把每月主動打掃車床的次數來作為考核確定員工是否熱愛工作的標準之一，這種考評方法可以稱之為( )
A.關鍵事件法B.行為量表法C.行為觀察法D.強迫選擇法
參考答案：C
參考解析：行為觀察法也稱行為觀察評價法，它不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現的概率。它要求評定者根據某一工作 行為發生頻率或次數的多少來對被評定者打分，如從不(1分)、偶爾(2分)、有時(3分)、經常(4分)、總是(5分)。這種方法既可以對不同工作行為的 評定分數相加得到一個總分數，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行為不同的權重，經加權后再相加得到總分。總分可以作為不同員工之間進行比較的依 據。發生頻率過高或過低的工作行為不能選取作為評定項目。
9[多選題] 外部招募存在的不足包括( )
A.進入角色慢
B.決策風險小
C.招募成本高
D.影響內部員工積極性
E.篩選難度大、時間長
參考答案：A,C,D,E
參考解析：外部招募的不足包括：(1)篩選難度大、時間長。(2)進入角色慢。(3)招募成本大。(4)決策風險大。(S)影響內部員工的積極性。
10[多選題] 績效管理的應用開發階段包括( )
A.被考評者的績效開發
B.績效管理的系統開發
C.考評者管理能力開發
D.企業組織的績效開發
E.過程與成果全面開發
參考答案：A,B,C,D
參考解析：績效管理的應用開發階段包括：(1)重視考評者績效管理能力的開發。(2)被考評者的績效開發。(3)績效管理的系統開發。(4)企業組織的績效開發。
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