1．某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經驗，回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產計算機培訓以提升全員的計算機操作水平。
不久，該計劃獲批準，公司還專門下拔十幾萬元的培訓費。可一周的培訓過后，大家對這次培訓說三道四，議論紛紛，除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想？當今競爭環境下，每人學點計算機知識應該是很有用的，怎么不受歡迎呢？他百思不得其解。[2007年5月三級真題]
請分析：
(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么？(2)企業應當如何把員工培訓落到實處？
答：(1)這次培訓失敗的主要原因有：
①培訓與需求嚴重脫節。培訓前W先生沒有很好的解答培訓需求分析中的“為什么要培訓”，他沒有分析企業培訓的目的和需求，不清楚企業為什么要進行計算機培訓或通過計算機培訓能給企業帶來什么效益，以致此次培訓的盲目進行。
②培訓層次不清。W先生沒有分析各個工作崗位的特點，從而無法解答培訓需求分析中的“誰最需要培訓”，索性全員培訓。導致企業培訓成本太高，生產工作受阻。
③培訓內容不明確。因W先生沒有分析各個崗位的工作性質、流程，所以他不清楚每個員工需要計算機哪方面的知識，導致計算機培訓過于籠統，沒有針對性。
④沒有進行培訓效果評估。通過培訓評估，調查員工對培訓后的收獲，可以積累培訓經驗，提高下一次培訓的質量。案例中W先生因沒有進行培訓效果評估，以致大家認為此次培訓只是走個過程，并無實際用途。
(2)為了把培訓落到實處，企業應采取以下措施：
①培訓前做好培訓需求分析。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題。培訓需求分析包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。培訓需求分析的實施要按以下程序進行：
a．做好培訓前期的準備工作。包括：建立員工背景檔案；同各部門人員保持密切聯系；向主管領導反映情況；準備培訓需求調查。計算機知識培訓對于管理人員和服務人員比較適用，應重點培訓管理人員和服務人員。
b．制定培訓需求調查計劃。包括：培訓需求調查工作的行動計劃；確定培訓需求調查工作的目標；選擇合適的培訓需求調查方法；確定培訓需求調查的內容。
c．實施培訓需求調查工作。包括：提出培訓需求動議或愿望；調查、申報、匯總需求動議；分析培訓需求。來源：www.examda.com
②制定培訓規劃。培訓規劃的主要內容有：
a．培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎上，列出各種培訓需求的優先順序；明確培訓的目標群體及其規模；確定培訓目標群體的培訓目標。
b．培訓內容的開發。培訓內容的開發要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質”的基本原則。
c．實施過程的設計。充分考慮實施過程的各個環節和階段，合理安排培訓進度；合理選擇教學方式；全面分析培訓環境。
d．評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓的成敗；如何進行中間效果的評估；如何評估培訓結束時受訓者的學習效果；如何考察在工作中的運用情況。
e．培訓資源的籌備。培訓需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等的籌備與使用。
f．培訓成本的預算。
③培訓組織與實施。主要有以下幾方面：
a．培訓師的培訓與開發。授課技巧培訓；教學工具的使用培訓；教學內容的培訓；對教師的教學效果進行評估；教師培訓與教學效果評估的意義。
b．課程的實施與管理。培訓課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程，它是達到預期課程目標的基本途徑。課程設計得再好，如果在實踐中得不到實施，也沒有什么意義。課程實施是整個課程設計過程中的一個實質性階段。
c．企業外部培訓的實施。員工除了在企業內培訓外，也會存在很多外出培訓的機會，因此可按企業培訓需求和培訓計劃，允許、鼓勵員工外出參加培訓。
④做好培訓效果的評估。評估培訓效果時要注意：收集準確的信息；科學的整理和分析培訓效果信息；及時的進行培訓效果的跟蹤與監控。培訓效果評估既可以檢驗培訓的效果，又可以發現培訓中存在的問題，為今后的培訓做好準備。W先生應該通過培訓評估與員工進行溝通。
2．某公司年底考評工作剛剛結束，人力資源部對銷售部門員工的績效差距進行了分析。該部門共有員工125名，其中銷售員22名，銷售主管3名，其人員使用效果如圖3—2所示，部分員工的工作情況和績效表現如表3—2所示。［2006年11月二級真題］
請仔細閱讀后，回答下列問題：
表3—1中的三位員工分別屬于圖3—2中描述的哪類人？在為他們制定培訓與使用方案時應分別注意哪些問題？
答：對表3—1中三位員工的具體分析如下：
(1)王波屬于D類人。
對王波的培訓與使用計劃應重點放在培訓必備的技能缺項上。在為其制定培訓和使用方案時，要充分考慮如何減少工作失誤，提高業務能力，保持較高的銷售業績。
(2)張蕊屬于A類人。
對張蕊的培訓與使用計劃應重點放在后備力量培養和晉升需求上。張蕊有很強的工作能力，績效表現也一直優秀，具備了提升為管理者的部分素質，應當是公司重點培養的后備力量。可以分析其目前能力狀況與新職位能力要求的差異，有針對性的進行培訓。鼓勵其向同事分享銷售經驗和體會。
(3)李勇屬于B類人。
首先要弄清李勇工作積極性不高的原因，并對癥下藥，提出具體的對策。若該員工認為公司不能為其提供良好的個人發展空間，或現有的崗位不適合他，則公司可以根據實際情況做相應的調整。如果是不愿意對工作投入精力，經過溝通也不愿意改善工作態度，或已經決定離開公司，則停止對該員工的培訓投入，并做好解除勞動合同的準備。
3．企業為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構建一套系統完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發是重中之重。[2004年6月三級真題]
請根據您所在單位的性質和特點。為企業起草一項《員工培訓服務制度》。
答：培訓服務制度是培訓管理的首要制度，雖然不同組織有關這方面的規定不盡相同，但目的都是相同的，只要是符合企業和員工的利益并符合國家法律法規的有關規定就應該遵守。
起草培訓服務制度應包括培訓服務制度和培訓服務協議條款兩個部分。
(1)培訓服務制度條款。制度條款需明確以下內容：
①員工正式參加培訓前，根據個人和組織需要向培訓管理部門或部門經理提出的申請；
②在培訓申請被批準后需要履行的培訓服務協議簽訂手續； 來源：考試大的美女編輯們
③培訓服務協議簽訂后方可參加培訓。
(2)培訓服務協議條款。“協議條款”一般要明確以下內容：
①參加培訓的申請人；
②參加培訓的項目和目的；
③參加培訓的時間、地點、費用和形式等；
④參加培訓后要達到的技術或能力水平；
⑤參加培訓后要在企業服務的時問和崗位；
⑥參加培訓后如果出現違約的補償；
⑦部門經理人員的意見；
⑧參加人與培訓批準人的有效法律簽署。具體設計略
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