一、簡答題（本題共2題，每小題14分，共28分）
　　1、簡要說明工業(yè)工程（IE）的基本功能及其內(nèi)容。（14分）
　　P23

　　2、簡要說明標準工作時間的定義以及限制延長工作時間的措施。（14分）
　　P302

　　二、計算題（本題1題，共19分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分）
　　表1是某企業(yè)2012年一季度人工成本支出的統(tǒng)計表。
　　（1）請指出人工成本各項目的列支渠道（科目）并填寫在表l（丙）欄內(nèi)。（13分）

　　（2）請分別核算出該企業(yè)2012年一季度人工成本在制造費用、管理費用、銷售費用和公益金中所列支的金額。（6分）
　　表1 某企業(yè)2012年一季度人工成本支出（單位：萬元）

　　三、綜合分析題（本題共3題，第1小題20分，第2小題15分，第3小題18分，共53分）
　　l、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發(fā)去參加這次對他至關(guān)重要的面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經(jīng)理——一位事先未對此次面試進行準備、工作十分繁忙的考官。
　　首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發(fā)生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王平經(jīng)理一邊翻閱著張淮的應聘資料，一邊向張淮提問，問他目前在哪兒工作和過去在哪兒上大學，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。
　　在接下來的1個小時里，王平一直在即興發(fā)揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領(lǐng)，疲于應付。
　　請結(jié)合本案例，回答以下問題：
　　（1）導致這次面試失敗的主要原因有哪些？（8分）
　　（2）面試考官在進行面試時，應該明確哪些目標？（12分）  

　　2、某公司每年都會引進一批新的會計人員，為此，公司請某高校財會學吳敦授設計開發(fā)了一門針對新入職會計人員的培訓課程。經(jīng)過試講，人家都覺得該課程結(jié)構(gòu)完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領(lǐng)導聽取了匯報之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務部門的所有人員都參加，這對提高他們的專業(yè)素質(zhì)是十分有益的。”但是，培訓主管卻認為：“任何一個培訓項目，哪怕是一次簡單的培訓，也需要有計劃、有準備、有步驟地進行。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，公司主管領(lǐng)導覺得很有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓工作做一次系統(tǒng)全面的總結(jié)，并制定出符合企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略目標要求的員工培訓規(guī)劃。
　　請結(jié)合本案例，回答以下問題：
　　（1）企業(yè)員工培訓規(guī)劃主要包括哪些內(nèi)容？（6分）
　　（2）企業(yè)制定員工培訓規(guī)劃的基本步驟和方法是什么？（9分）  

　　3、某公司多年以來，為了提高對一線員工的績效管理水平，一直堅持分類管理的原則，即一般生產(chǎn)崗位的人員采用結(jié)果導向型的方法，如以生產(chǎn)原始紀錄為基礎的直接指標法；而服務性和輔助性崗位的人員則采用行為導向型的考評方法，如行為觀察量表法等。這些方法雖然能夠體現(xiàn)崗位的工作性質(zhì)和特點，但人力資源部門還時常收到員工的投訴，出現(xiàn)了諸如考評指標過高或過低；同級崗位員工績效水平相當?shù)荚u結(jié)果卻相差很大；各級主管對考評程序和方法把握得不好，各個單位進度參差不齊、尺度有松有緊等問題。
　　請結(jié)合本案例說明為了有效避免和解決上述可能出現(xiàn)的情況和問題，在績效考評中應注意采用哪些必要的措施和方法？（18分）