本題3題，每小題20分，共60分
4、一周前，張淮參加了某公司人事招聘的初選，并被要求在本周四上午參加第二階段面試。面試那天，張淮穿上他最好的西服，帶著準備好的材料，出發去參加這次對他至關重要的面試。但令張淮意想不到的是，自己遇到了該公司人事部的王平經理，一位事先未對此次面試進行準備、工作十分繁忙的考官。首先，王平遲到了30分鐘，張淮估計到了可能發生這種情況，因為這家公司的工作忙、人手少。其次，王經理一邊翻閱著張淮的應聘材料，一邊向張淮提問，問他目前在哪工作過和過 去在哪上大學，在面試開始不到2分鐘的時間里，張淮就意識到王平根本沒有看過他的簡歷。 在接下來的1個小時里，王平一直即興發揮，東拉西扯，提了一些似是而非的問題，而張淮則始終不得要領，疲于應付。請結合案例，回答以下問題：
(1)導致這次面試失敗的主要原因有哪些?(8分)
(2)面試考官在進行面試時，應該明確哪些目標?(12分)

5、 某公司每年都會引進一批新的會計人員，為此，公司請某校財會學吳教授設計開發了一門針對新入職會計人員的培訓課程。經過試講，大家都覺得課程結構完整，具有很強的實用性和適用性。公司主管領導聽取了匯報之后，提出：“既然有如此好的課程，那以后就讓財務部所有人員都參加，這對提高他們的專業素質是十分有益的。’’但是，培訓主管認為：“任何一個培訓項目，哪怕是一次簡單的培訓，也需要有計劃、有準備、有步驟的進行。”在聽完培訓主管的詳細陳述后，公司主管領導覺得有道理，他隨即要求人力資源部以此為契機，對公司的培訓工作做一次系統全面的總結，并制定符合企業總體發展戰略目標要求的員工培訓規劃。請結合本案，回答以下問題：
(1)企業員工培訓規劃主要包括哪些內容?(6分)
(2)企業制定員工培訓規劃的基本步驟和方法是什么?(9分)

6、 某公司多年來，為了提高對一線員工的績效管理水平，一直堅持分類管理的原則，即一般生產崗位的人員采用結果導向型的方法，如以生產原始記錄為基礎的直接指標法；而服務性和輔助性崗位的人員則采用行為導向型的考評方法，如行為觀察量表法等。這些方法雖然能夠體現崗位的工作性質和特點，但人力資源部門還時常收到員工的投訴，出現了諸如考評指標過高或過低；同級崗位員工績效水平相當但考評結果卻相差很大；各級主管對考評程序和方法把握得不好，各個單位進度參差不齊、尺度有松有緊等問題。請結合本案例說明為了有效避免和解決上述可能出現的情況和問題，在績效考評中應注意采用哪些必要的措施和方法?(18分)