薪酬管理是企業人力資源管理的重要工作內容之一，科學合理的薪酬管理體系，將會幫助企業有效控制人工成本和經營成本，薪酬設計屬于一種激勵設計，尤其是薪酬改革，因為涉及到全員的利益，所以實踐操作中難度是較大的。
薪酬設計者需要全面宣貫薪酬管理的共贏理念，要讓老板、股東、員工全員都明白，薪酬分享不是分企業的存量，而是增量。那么薪酬激勵機制你想如何設計呢？我們來探討一下。
一、HR作為企業薪酬管理的主要責任人，在日常實施薪酬管理時，應重點抓好6項工作
1、實現薪酬管理的目標 （2015年5月四級人力資源考試專業技能簡答題）
① 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引并留住優秀人才；
② 對各類員工的貢獻給予充分肯定，使員工及時到得相應的回報；
③ 合理控制人工成本，提高勞動生產效率，增強企業產品的競爭力；
④ 通過薪酬激勵機制，將企業與員工長期、中短期經濟利益結果在一起，謀求員工與企業共同發展。
2、了解薪酬管理的模式，企業工資制度的主要形式 （四級教材 P278）
① 計件工資制：員工的計件工資多少取決于員工完全合格產品數量或計件單價的高低；
② 銷售提成制：根據員工所銷售產品的數量計算提成比例，適用對象是銷售人員；
③ 技術等級工資制：根據勞動復雜程度、繁重程度、精確程程度和工作責任大小劃分技術等級；
④ 崗位或職務等級工資制：按照崗位或職務規定工資標準的一種工資制度，適用生產技能人員、管理人員或專業技術人員；
⑤ 結構工資制：稱為多元化組合工資，將工資標準的因素按其作用的差別劃分為幾個部分，構成勞動者的全部工資，適用企業生產、管理、技術等各類員工；
⑥ 崗位技能工資制：按勞分配原則，由崗位工資與技能工資兩部分組成；
⑦ 薪點工資制：用點數和點值來確定員工工資。
3、掌握各種工資應用方法
包括基本工資應用方法，獎金、津貼、福利、提成工資及激勵工資應用方法。
4、各部門薪酬的預算
薪酬預算的目的在于實現薪酬總額預算的控制，薪酬總額預算是企業薪酬管理的難題，尤其是對于多元化的集團企業。各部門根據實際情況確定一個合理的薪酬總額預算，然后以薪酬總額預算為標準，實施薪酬控制。薪酬預算的方法有兩類：一種是自上而下法、一種是自下而上法，HR需要了解公司各部門的薪酬預算。
5、明確薪酬調整策略
明確行業薪酬調整策略，部門薪酬、崗位薪酬、重點員工薪酬、特殊情況薪酬調整策略。
6、規避薪酬管理誤區
常見的薪酬管理誤區有：體制性誤區、績效性誤區、福利性誤區、提成性誤區、公平性誤區、競爭性誤區。
二、搭建企業的薪酬管理模型
三、重新設計薪酬結構模式
薪酬結構主要是企業總體薪酬所包含的固定部分（基本工資）和浮動部分（獎金和績效薪酬）所占的比例，可供企業選擇的薪酬結構模式主要包括3種。
薪酬結構模式 | 界定 | 特點 |
高彈性薪酬模式 | 績效薪酬是薪酬結構的主要組成部分，基本薪酬等處于次要的地位，即薪酬中固定部分比例比較低，而浮動部分比例比較高 | 這是一種激勵性很強的薪酬模式，員工薪酬的多少完全取決于工作績效的好壞。當員工績效優秀時，薪酬則高，而當績效差時，薪酬則低甚至為零 |
高穩定薪酬模式 | 基本薪酬是薪酬結構的主要組成部分，績效薪酬等處于次要的地位，所占的比例非常低，即薪酬中固定部分比例比較高，而浮動部分比較少 | 這是一種穩定性很強的薪酬模式，在這種 |
調和型薪酬模式 | 績效薪酬和基本薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷變化時，這種薪酬模式可以演變為以激勵為主的模式，也可以演變為以穩定為主的薪酬模式 | 這是一種靈活性的薪酬模式，既有激勵性 |
四、建立全面薪酬激勵的框架體系
全面薪酬包括企業向員工提供的貨幣性薪酬，也包括非貨幣性的激勵效應。全面薪酬的表現形式包括精神的與物質的、有形的與無形的、貨幣的與非貨幣的、內在的與外在的。（2016年5月四級人力資源考試真題多選題）
外在薪酬 | 直接貨幣收入 | 基本工資、獎金分紅、津貼補貼、利潤分享、股票期權 |
間接貨幣收入 | 社會基本保險、教育培訓、企業補充保險、各種休假、其他福利 | |
內在薪酬 | 工作本身 | 成就感、工作有趣愉快、社會地位較高、有發展機會和空間 |
工作環境 | 舒適的工作條件、融洽的工作氛圍、能力強且公正的上級、工作負責熱心的同事 |
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