翻開人力資源管理類書籍或著打開網(wǎng)絡(luò)進行搜索，不難得出：有關(guān)HR經(jīng)理的工作內(nèi)容和HR經(jīng)理在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中應(yīng)該所處位置的闡述，長篇大論，洋洋灑灑上萬言尚言之無盡，東拼西湊兩三卷亦語不由衷；大致歸納起來： 
　　（1）不外乎有時下所時髦的人力資源管理六大模塊，筆者反正怎么也想不出是哪些，僅知道企業(yè)發(fā)展需要人，需要什么人，要多少，需要什么條件，需要到哪里找來，需要如何安排好他的工作，如何界定他的工作質(zhì)量，如何讓其在企業(yè)生活和工作的開心，如何支付足夠的工資給他，以上企業(yè)行為如何不違背社會公德和國家的相關(guān)法律條文等等；
　　（2）人力資源經(jīng)理的角色應(yīng)該是企業(yè)主的戰(zhàn)略伙伴，應(yīng)該是管理專家，應(yīng)該是員工的聲音代言人，應(yīng)該是企業(yè)變革的催化劑，應(yīng)該是……，總而言之，很多“應(yīng)該”搞得人力資源經(jīng)理暈頭轉(zhuǎn)向，就是這些“應(yīng)該”搞壞了整個人力資源管理界；從理論上講，搞一個標準本無可厚非，因為這個危害太大了，害苦了企業(yè)的HR經(jīng)理，試不觀，很多HR經(jīng)理卸任走向咨詢管理界，提個包到企業(yè)去講課，每課下來數(shù)目可觀，走后留個空城給企業(yè)主抱住奉若神明，象西方典故中的“神燈”一樣給人無窮遐想。事不在關(guān)己便高高掛起，萬事皆休，總之在受訓(xùn)的企業(yè)名單上又多了一個，日積月累也便成了“名”。
　　（3）人力資源經(jīng)理是員工的朋友，要學(xué)會溝通，要對人性有理解且要透徹，不然會打進冷宮永不得出門，就是這樣所有的HR經(jīng)理都去學(xué)溝通技巧，都去檢討自己，堂堂一個好人被外界的參照標準嚇得終日惶惶，夜不能眠飯不能食，長此下去，人僅剩下一個空殼，豈不可惜。
　　（4）企業(yè)在咨詢時，我不管企業(yè)主你怎么樣，我的商店內(nèi)啥都有：六大模塊，明碼標價，你可選一亦可全選，選一做一，結(jié)果真是成了衣服本就破，補上個補丁更是破，不成了濟公還怪呢，話說回來，人家濟公有本事化險為夷的本領(lǐng)，咱可不一定。故此，企業(yè)大亂，人來人往。
　　講了那么多，讀者可能會認為筆者在為誰鳴不平，非也。
　　（1）在讀大學(xué)的時候，筆者也沒接觸過人力資源管理的概念，僅是知道企業(yè)有人事科組織科勞資科等部門，人事科負責(zé)辦理職工的調(diào)配手續(xù)和文具管理，誰出差為其開個介紹信；組織科負責(zé)組織關(guān)系調(diào)動等；勞資科負責(zé)工資計算晉級等。當(dāng)時還是計劃經(jīng)濟，大約在1992年5月份隨鄧公南巡，一個新名詞出現(xiàn)了即“社會主義市埸經(jīng)濟”，記得主要核心是社會資源需重新配置，而不是一成不變，資源是自由的，是受市埸調(diào)節(jié)的不是計劃了的，于是企業(yè)層出不窮，理論也從西方不斷涌至中國，人們驚訝萬分，不少國民有一種世界原來這樣啊，如長夢初醒。
　　（2）就是在這種情況下，到國外去留學(xué)學(xué)點洋東西，對國家的進一步發(fā)展添塊磚加
　　片瓦方不失為社會有用人才，在九十年代末二十一世紀初爆發(fā)的“海龜潮”足可說明這一點，洋學(xué)位對國內(nèi)教育界造成沖擊，原本安穩(wěn)的局勢變得抖動不已，“MBA，EMBA，PhD，DBA”等高等優(yōu)良組合成果在祖國大地如雨后春筍般遍地小荷尖尖，如黃河決堤洶涌澎湃之勢令國人擔(dān)憂，加強教育本是好事，利國利民，因為人們至少感覺到了那良莠不齊的事情太多了，學(xué)不到東西不說價高的令人瞠目結(jié)舌；人力資源管理的春風(fēng)一夜之間吹遍祖國大江南北：企業(yè)辦公室的門口掛起了HR的標簽，名片要印HR，否則接名片的會問你們公司咋還那么落后啊后唏噓不已，書店內(nèi)的也單獨開辟了HR專架，網(wǎng)絡(luò)/平面媒體以HR命名的數(shù)不勝數(shù)，起初到國外讀書的或在國外就業(yè)的均走進了人們的視野，象學(xué)《論語》一般進行虔誠取經(jīng)，“如來”就是這樣好當(dāng)嘛，社會造成的，因為市埸經(jīng)濟決定了要走這一段路。
　　（3）學(xué)完有關(guān)HR的圣經(jīng)后才發(fā)現(xiàn)，人事管理與人力資源管理是息息相關(guān)，誰說人事管理僅局限于日常事務(wù)管理，而人力資源管理才是參與戰(zhàn)略管理，CEO是最大的人力資源經(jīng)理，就是這樣國內(nèi)的研究陣地上打起了一埸埸戰(zhàn)役，沒有誰對誰錯，這個理論奠基人哪個理論創(chuàng)立者令人眼花繚亂，故有扁子曰：“向者休來，吾告之以至人之德，吾恐其驚而遂至于惑也。”前段時間有一老者笑著說：“為啥國家人事部不改為人力資源部呢？”筆者唯有笑笑。
　　古語有云：合抱之木，生于毫末；九層之臺，起于累土；千里之行，始于足下。同樣道理，既然人力資源管理對企業(yè)的發(fā)展那么重要，引其社會的高度重視自不為奇，但如何才能走堅實的第一步呢。這種研究亦是紛雜，筆者倒有些想法希望作些分享，過三關(guān)后斬六將（指人力資源的基本功能）將不再是夢。
　　（一）人力資源概念關(guān)
　　人力資源不是指個體，是指群體，因而要用宏觀視野去思考所有有關(guān)人力資源方面的問題，是指人身上所具有能力；管理是對勞動對象加工的過程；人力資源管理是對能力的一種管理，能力不是具體的事物而是比較抽象，如何將能力最大化并能整合是人力資源管理的首要任務(wù)，如何將抽象概念具體化是人力資源管理工作者所必須要處理。
　　（二）工作分析關(guān)
　　懂得企業(yè)的業(yè)務(wù)工作流程是從事人力資源管理的要務(wù)，不懂業(yè)務(wù)與眾人打交道哪里會來共同語言，雞與鴨總是不能一起共鳴，因為語言不同，即使掌握了溝通技巧若不能調(diào)好溝通頻道也是萬難取得好的效果。
　　利用機會，先進行學(xué)習(xí)每個直線經(jīng)理的語言和其相關(guān)工作流程，這樣才能真正給予其在人力資源管理工作方面的建議，不然兩者每談每繃是自然。
　　人力資源管理變革首先要從工作分析入手，為什么呢？因為工作分析是人力資原管理的基礎(chǔ)，工作分析的成果就是職位說明書，職位說明書包括設(shè)置該職位的概要，該職位的基本情況如匯報對象、級別、職位名稱等，該職位在組織結(jié)構(gòu)圖中所處位置，該職位的工作職責(zé)，該職位任職者所需要的相關(guān)技能、知識、經(jīng)驗等，該職位應(yīng)該了解的工作流程，該職位的工作環(huán)境等。工作分析項目起動是非常重要：
　　（1）人才的引進需要有標準，這個標準就是職位說明書，當(dāng)然隨著企業(yè)的發(fā)展階段不同，職位說明書亦要隨之變化。
　　（2）人才的績效要進行考核，首先與其的工作內(nèi)容息息相關(guān)，從具體工作職責(zé)提取出關(guān)鍵性工作指標才是客觀的。
　　（3）人才需要培訓(xùn)與否的依據(jù)當(dāng)然是從其擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ鞅憩F(xiàn)結(jié)果來找出與該職位任職者應(yīng)具備的能力相比較。職位的晉升亦與之分不開。
　　（4）人才需要加薪與否的依據(jù)是一定周期內(nèi)工作表現(xiàn)是否優(yōu)異，優(yōu)異與否是要靠客觀數(shù)字來說話，脫離不了績效考核結(jié)果。
　　（5）人才在具體工作過程中，需要了解哪些工作流程，經(jīng)常與哪些同事打交道是首先必須要知道的，從職位說明書上可了解，入職培訓(xùn)時與工作相關(guān)的主要內(nèi)容應(yīng)來自職位說明書。
　　（6）人才工作環(huán)境如何在當(dāng)今勞動法律日益完善的情況下，向人才如實告知工作環(huán)境是必要的。寫進職位說明書是一個必要環(huán)節(jié)。
　　從以上可得出，職位說明書的重要程度是整個人力資源管理系統(tǒng)中所占位置是重中之重，人力資源管理者在人力資源管理大道上是的第一步，因此，工作分析是里程碑。是人力資源管理的基礎(chǔ)。失去基礎(chǔ)的人力資源管理大廈與當(dāng)今“豆腐渣工程”有得一比。
　　（三）工作設(shè)計關(guān)
　　工作分析后工作需要重新設(shè)計。工作設(shè)計的首要結(jié)果可能會導(dǎo)致員工下崗，但企業(yè)將會呈現(xiàn)欣欣向榮的一片景象，人力資源管理者將面臨前所未有的挑戰(zhàn)，因為他需要與企業(yè)的高中低所有層次的人員打交道，需要說服需要解釋工作設(shè)計的方法及要點，需要講大家均能聽懂的語言，這時候不是公司最高管理層支持你就一定能成功的原因所在。如果死抱住理論不放會讓人剝得體無完膚，真會變成“呆子”的田地還不知境地怎樣，真是令人扼腕嘆息不已。
　　如果不能走這三關(guān)，只有沉下心來慢慢修煉，觀察人性，在人性的森林中行走，雖然會有沼澤也會有危險，但相信意想不到的收獲也是不少。只有前進沒有后退，只有吹響前進的號角，奏響人力資源管理交響樂，在社會這個寬大舞臺盡情舒展美姿，以愉快的心情迎接每天早晨初升的太陽！