三、案例分析題(共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少
選，所選的每個選項得0.5分)
(—)
某軟件公司規(guī)模不斷發(fā)展壯大，員工人數(shù)已從原來的20多人增加到現(xiàn)在的4闐多人，但管理層卻發(fā)現(xiàn)公司的工作效率明顯地下降了，相同類型的項目，過去5個人1個月可以完成，而現(xiàn)在10個人1個月都完成不了。由于績效降低，員工人心渙散。
8L該公司目前的團(tuán)體表現(xiàn)為( )。
A.小規(guī)模，高凝聚力 B.大規(guī)模，高凝聚力
C.小規(guī)模，低凝聚力 D.大規(guī)模，低凝聚力
82.該公司目前存在的現(xiàn)象屬于( )。
A.社會促進(jìn) B.社會懈怠
C.群體思維 D.群體沖突
83.如果要改變這種現(xiàn)狀，則可以采取的措施有( )。
A.減少項目組人數(shù)，多設(shè)項目組
B.招募更多的程序員，以提高項目組工作質(zhì)量
C.對于項目組內(nèi)部成員細(xì)化考評，明確界定成員貢獻(xiàn)
D.提高員工薪資水平
(二)
某公司是一家制造精密儀器的公司，其員工的專業(yè)素質(zhì)水平較高。近期公司內(nèi)部有幾個重要職位的中層管理人員即將退休，急需稱職的后繼者。
84.該公司擬對這些職位首先進(jìn)行內(nèi)部招聘，因為內(nèi)部招聘可以( )。
A.加速上崗人員的適應(yīng)過程
B.調(diào)動公司內(nèi)部現(xiàn)有人員的工作積極性
C.較少地引發(fā)企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力斗爭
D.減少招聘過程中的人力、財力耗費
85.對這些崗位應(yīng)聘人員的考察重點應(yīng)當(dāng)放在( )方面。
A.手眼協(xié)調(diào)能力 B.注意力
C.管理能力 D.人格
86.在考察這些崗位應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)時，較為有效的方法有( )。
A.操作能力測試 B.公文筐測驗
C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D.角色扮演
(三)
某科研單位由于體制轉(zhuǎn)軌開始面向市場，單位原來實行的工資體系也因此受到?jīng)_擊。科研人員對目前的收入極其不滿，認(rèn)為既不具有內(nèi)部公平性，也不具備外部競爭性。鑒于以上情況，單位領(lǐng)導(dǎo)請來專家小組，對此進(jìn)行診斷并提出相應(yīng)對策。專家組采用評分法對單位內(nèi)部工作崗位進(jìn)行了重新評價，并依據(jù)評價結(jié)果和市場薪資狀況建立了薪資等級，并為每一薪資等級設(shè)置了薪資幅度。專家組還建議單位設(shè)立多種獎勵形式，如合理化建議獎等，以激發(fā)員工的工作熱情。
87.評分法的基本做法包括( )。
A.確定“付酬因素”
B.將因素分為若干等級
C.為待評工作崗位按付酬因素分配薪值
D.制定評級標(biāo)準(zhǔn)并評價所有工作
88.關(guān)于薪資幅度的陳述，正確的是( )。
A.薪資幅度反映了某薪資等級和薪資率間的變化
B.薪資幅度應(yīng)足夠大，以便對出色的工作表現(xiàn)提供激勵
C.薪資幅度點通常是某人剛進(jìn)人單位時的薪資率
D.薪資水平越高，薪資幅度越小
89.在薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計完成時，有些員工目前的工資可能低于設(shè)計的薪資幅度點的水平，通常采取的對策是( )。
A.將此員工調(diào)換到適合目前薪資的工作崗位上
B.將此員工的薪資率固定
C.提高此員工的報酬，使其靠近薪資幅度的點
D.提高此員工的報酬，使其靠近薪資幅度的點
90.“合理化建議獎”作為一種薪酬形式，它屬于( )。
A.基本薪酬 B.福利
C.間接薪酬 D.可變薪酬