四、薪酬的作用(員工、企業)
　　(一)對員工的作用
　　(1)基本生活保障。在市場經濟條件下，薪酬收人是絕大多數勞動者的主要收人來源，它對于員工及其家庭的生活起著無可取代的保障作用，在很大程度上決定著員工及其家庭的生存狀態和生活方式。
　　(2)心理激勵功能。薪酬是企業和員工之間的一種心理契約，這種契約通過員工對薪酬的感知而影響員工的態度、行為以及績效結果，從而產生激勵作用。
　　(3)個人價值體現。員工的薪酬水平，往往代表了其在企業甚至是社會中的地位和層次。因此薪酬同時也成為對員工個人價值和成功的一種識別信號。
　　(二)對企業的作用
　　(1)改善經營績效。如前所述，薪酬起著吸引、保留、激勵企業員工的作用，同時能夠有效地引導員工的態度、行為和績效結果，使員工的個人目標與企業目標相一致，從而提高企業的生產能力和生產效率，改善企業的經營績效。
　　(2)塑造和強化企業文化。薪酬會對員工的工作態度和行為產生很強的引導作用，因此，合理的薪酬政策有助于塑造和強化良好的企業文化。相反，如果企業的薪酬政策與企業文化或價值觀之間存在較大的沖突，則將會是對企業文化和價值觀的一次重大挑戰。
　　(3)支持企業變革。薪酬可通過作用于員工、團隊和企業整體來創造與企業變革相適應的內外部氛圍，使員工更清晰地了解企業變革的目的和過程，更迅速地適應企業新的環境，使企業目標與個人目標盡快地統一到一起，從而有效地推動企業變革。
　　五、薪酬體系設計【兩類原則，三類步驟】
　　(一)薪酬體系設計原則 (傳統與現代)
　　1.傳統的薪酬體系設計原則
　　(1)公平性原則。員工對薪酬分配的公平感是設計薪酬制度和進行薪酬管理時的首要考慮因素。薪酬的公平性可以分為三個層次:一是外部公平性，即同一行業或同一地區或同等規模的不同企業中類似職位的薪酬應當基本相同，因為對他們的知識、技能與經驗的要求相似，他們的各自貢獻也相似;二是內部公平性，指同一企業中不同職位所獲薪酬應正比于各自的貢獻，只要比值一致便是公平;三是個人公平性，涉及同一企業中占據相同職位的人所獲薪酬之間的比較。
　　(2)競爭性原則。指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有一定的吸引力，才足以戰勝市場中同行業、同等規模的其他企業，獲得企業所需的核心人才。企業薪酬的競爭性不僅體現在較高的薪酬水平和正確的價值取向，還取決于靈活多變的薪酬結構。
　　(3)激勵性原則。從目前來講，單純較高的薪酬水平已不能有效刺激員工努力工作，要想建立一套科學合理的具有較強激勵性的薪酬體系，就必須在內部各類、各級職位的薪酬水平上，適當拉開差距，以真正體現按貢獻分配的原則。
　　(4)經濟性原則。提高企業的薪酬水平，固然可提高企業的競爭力和員工激勵性，使企業在勞動力市場中獲得一定的優勢，但同時由于人工成本的提高，企業在產品市場的競爭能力必定會有所下降。所以在薪酬體系設計時應力求使用有限的薪酬限度地激發員工的工作積極性，以提高企業的市場競爭力。
　　(5)合法性原則。企業薪酬制度必須符合國家及地方有關勞動用工及人事的有關法律、法規，尤其要體現對勞動者的尊重、公正，避免不應有的歧視。
　　此外，傳統的薪酬設計原則還有適度性、認可性、平衡性、交換性等原則。在實際應用中，需綜合應用上述的原則，根據企業的具體情況有所側重，并隨企業的發展而不斷調整。
　　2.現代的薪酬體系設計原則
　　(1)團隊性原則。隨著企業管理理念及方法的不斷發展，團隊合作的工作方式已被眾多的現代企業應用于管理實踐當中，團隊合作的成效在整個企業中也顯得更為突出。因此，有必要在薪酬體系設計時建立基于團隊的獎勵計劃，促使團隊成員之間相互合作，更好地發揮團隊效能。
　　(2)隱性報酬原則。根據效用遞減原則，當物質激勵達到一定程度時，其激勵效用會逐漸減弱。所以，現代管理心理學要求企業更多的是從內在心理上去激勵員工，以滿足員工的心理需求。
　　練習一下：
　　1、同一企業內不同的兩個職位上的員工，其為企業作出貢獻相同，但兩者所得到的獎金卻不同的，這說明該企業的薪酬違反了( )原則。
　　A.外部公平性
　　B.個人公平性
　　C.內部公平性
　　D.集體公平性
　　參考答案：C
　　解題思路：此題是對傳統的薪酬體系設計原則中公平性原則的考查。
　　(二)職位薪酬體系設計的基本步驟(六步)
　　1.明確企業基本現狀及戰略目標
　　企業現狀及未來戰略目標是制定薪酬政策，進行薪酬決策的重要前提條件。只有明確了企業現狀及未來戰略目標才能確定適合本企業的薪酬水平，才能建立具有內部公平性和外部競爭性的薪酬體系。
　　2.工作分析及工作評價
　　工作分析是確定薪酬體系的基礎，在結合企業戰略發展日標的前提下，通過系統分析的方法明確企業內部各職位的職責權限、任職資格。工作評價主要是為了解決薪酬的內部公平性問題。工作評價的作用主要體現在兩個方面:一是確定企業內部各職位的相對價值，得出職位等級序列;二是為薪酬調查建立一套統一的職位評估標準，以消除不同公司間由于職位名稱的不同，或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位差異，從而使不同職位之間具有可比性，為確保薪酬的公平性奠定基礎。
　　3.薪酬調查
　　薪酬調查主要是為了解決薪酬的外部竟爭性問題。薪酬調查主要是通過各種途徑.收集企業所關注的競爭對手或同行業類似企業的薪酬水平及相關信息，并根據薪酬曲線得出本企業各職位薪酬所處的位置。
　　4.確定薪酬水平
　　在薪酬調查結束后，就應結合企業所處的內外部環境確定薪酬水平。在確定薪酬水平時，企業可以選擇領先策略、跟隨策略或滯后策略，同時也可以根據職位特點的不同，在企業內部實行混合策略。
　　5.薪酬結構設計
　　薪酬結構設計是內部一致性和外部競爭性這兩種薪酬有效性標準之間進行平衡的一種結果。一個完整的薪酬結構中主要包含薪酬等級、薪酬等級內部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關系等。
　　6.薪酬預算與控制
　　在薪酬結構設計完成后，為了保證薪酬體系的有效實施，還要進行薪酬預算與控制。所謂薪酬預算，就是預先性的成本分析過程。通過薪酬預算可以提前估計出企業的人工成本，并進行相應的控制。
　　(三)技能薪酬體系的設計流程
　　技能薪酬體系設計的日的就是把職位薪酬體系所強調的工作任務轉化為能夠被認證、培訓及對之付酬的各種技能，也就是說，技能薪酬體系設計流程的重點在于開發出一種能夠使技能和基本薪酬聯系在一起的薪酬體系。其設計流程與職位薪酬體系大體相似，都要經過技能分析、技能評價技能定價和技能管理四個主要步驟。
　　1.技能分析
　　即對某項工作所需技能信息的收集和分析過程，如同工作分析是構建職位薪酬體系的基礎一樣、技能分析是技能薪酬體系的基礎和前提。
　　2.技能評價
　　即評估不同技能對企業的相對價值、進而建立技能等級體系的過程，如同工作評價是評估工作間相對價值并建立職位等級體系的過程。
　　3.技能定價
　　即按照一定的規則對不同技能等級確定薪酬數額的過程，與根據薪酬市場水平建立職位薪酬政策相類似。
　　4.技能管理
　　即在技能薪酬體系中鑒定員工的技能水平、與員工進行交流溝通、提供職位輪換、技能認證以及建立科學完善的培訓體系等，目的是保持技能薪酬體系的正常運行。
　　(四)能力薪酬體系的設計流程(四步)
　　在設計能力薪酬體系的過程中，先要建立一套對能力進行分類和分級的任職資格體系，即員工在工作中所需要的知識、技能、經驗和行為標準等。在此基礎上，按照不同的任職資格確定員工的基本薪酬數額。其設計流程主要包括以下幾個步驟:
　　1.進行工作分析，劃分職類和職種
　　職類、職種的劃分可以說是為員工的職業生涯設定跑道，員工除了依靠職位晉升外，還可以通過在本職種內不斷提高任職能力來實現薪酬水平的提高。
　　2.任職資格體系的建立
　　任職資格是指員工承擔某職位或職種所必須具備的條件和能力，員工任職資格等級的高低取決于所真備的條件與能力水平的高低。任職資格體系就是對不同職類、不同職種的任職資格，根據工作難度及復雜程度的需要進行劃分，比如，管理服務職類的人力資源開發職種可以劃分為四個任職資格等級。
　　3.職種價值評價
　　職種評價的對象是職種中各個職位任職資格等級的標準，包括知識、專業經驗與成果、專業技能和行為標準等，評價的方法與工作評價類似。職種評價的目的是要根據評價分數來劃分薪酬等級，即一個職種所在的薪酬等級取決于所有任職資格等級的分和分。
　　4.員工任職資格鑒定
　　應當由每個職種領域的權威和專家對員工個人的任職資格進行鑒定，方式應于需要而定。
　　練習一下：
　　1、 薪酬調查的對象是( )
　　A.與本企業屬于同一行業
　　B.比本企業規模大且更具競爭力的企業
　　C.競爭對手
　　D.經濟較發達地區的企業
　　參考答案：AC
　　解題思路：薪酬調查主要是通過各種途徑.收集企業所關注的競爭對手或同行業類似企業的薪酬水平及相關信息，并根據薪酬曲線得出本企業各職位薪酬所處的位置。

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