三、案例分析題（共20題，每題2分。由單選和多選組成。錯選，本題不得分；少選，所選的每個選項得0.5分）

　　（一）

　　老趙是一位技術經驗豐富的工程師，在技術科，每一位科員都認為老趙的工作相當出色。不久前，原來的科長調到另一個廠去當技術副廠長了，老趙被任命為技術科科長。老趙上任后，下定決心要把技術科搞好。在頭一個月內，全科室的人都領教了老趙的"新官上任三把火".小張由于汽車出毛病，遲到了三分鐘，老趙當眾狠狠地批評了他一頓，并說"技術科不需要沒有時間概念的人。"老李由于忙著接待外賓，一項技術改革提案晚交了一天，老趙又大發雷霆。老趙需要一份技術資料，小林加班三個晚上替他趕了出來，老趙連一句表揚話也沒有。一年過去了，廠領導發現技術科似乎出問題了，科室里缺乏團結和諧的氣氛，缺勤的人很多，不少人要求調動工作，許多技術工作都應付不過來了。

　　81.按照豪斯的路徑一目標理論，老趙的領導行為屬于（ ）。 　

　　A.指導式領導
　　B.支持式領導
　　C.參與式領導
　　D.成就取向式領導

　　82.按照領導風格理論，老趙的領導風格屬于（ ）。

　　A.X理論中傳統權威式領導風格
　　B."鄉村俱樂部"式領導風格
　　C."無為而治"式領導風格
　　D."任務指導型"領導風格

　　83.從領導技能的角度看，成功的領導需要具備的技能包括（ ）。

　　A.技術技能
　　B.人際技能
　　C.概念技能
　　D.發展技能

　　84.領導生命周期理論認為，影響員工成熟度的因素有（ ）。

　　A.年齡
　　B.能力
　　C.意愿
　　D.學歷

　　（二）

　　某制衣有限公司地處香港，為全世界約30個國家的350多個經銷商生產制造各種服裝，是世界知名的制衣公司。但說起"生產制造"，它卻沒有一個車間和生產員工，而是與很多國家和地區的8000多個服裝生產廠家保持密切的業務聯系。該公司是家族企業，十分強調員工對公司的忠誠度，而且在管理中也特別看重員工的資歷。

　　85.該公司的組織結構形式屬于（ ）。

　　A.行政層級式
　　B.職能制
　　C.事業部制
　　D.虛擬組織

　　86.按照桑南菲爾德的組織文化分類，該公司的組織文化屬于（ ）。

　　A.學院型
　　B.俱樂部型
　　C.棒球隊型
　　D.堡壘型

　　（三）

　　某公司人力資源部采用馬爾科夫分析法對下一年的人力資源情況進行預測。下面是該公司近年來的人員變動情況表。

　　87.如果下一年企業經營的規模不變，按照馬爾科夫分析法對需要從外部補充的人員進行估計，正確的數量是（ ）。

　　A.經理2人　　
　　B.科長0人　　
　　C.業務員l4人　　
　　D.總人數l6人

　　88.關于馬爾科夫分析法的陳述，正確的是（ ）。

　　A.可用于估計的數據的周期越長，預測的結果越準確
　　B.該方法是一種報考的預測方法
　　C.預測的是任何時刻點上各類人員的分布狀況
　　D.該方法假定轉移率是一個固定比例

　　（四）

　　小于受聘到一家民營企業當人力資源部經理。一段時間后，他發現企業管理有些混亂，員工職責不清，工作流程也不科學。因此他想從基礎的工作分析著手，重新安排組織架構。小于成立了工作分析小組，積極開展工作。不料，這項工作受到眾多員工的消極抵抗，他們總是以工作量大，沒有時間為借口加以回避。經過多方了解，小于得知，原來他的前任也做過工作分析，當時公司領導意見并不統一，許多員工，甚至有的公司副總也不配合，公司在進行工作分析之后對崗位和人員做了大幅調整，有些人員被裁掉，大部分員工的日常工作量增加，員工自此對工作分析避而遠之。

　　89.關于工作分析的陳述，正確的是（ ）。

　　A.工作分析是確定完成各項工作所需技能、責任和知識的系統過程
　　B.工作分析的目的就是為了用少的人獲得的效用
　　C.工作分析的結果是工作說明書
　　D.工作分析容易使員工恐懼，因此少實施

　　90.小于的前任所進行的工作分析沒有取得良好的效果，原因可能在于（ ）。

　　A.員工沒有正確理解工作分析的目的和意義
　　B.沒能得到管理者的支持
　　C.工作分析的結果經常隨組織的變化而更新，員工不知如何遵循
　　D.工作分析的結果沒有得到應用

　　91.在開展工作分析時，如果遇到爭執的局面，通常應由（ ）負責解釋并作終決定。

　　A.人力資源部經理
　　B.公司總經理
　　C.工作分析小組的組長
　　D.員工的直接上級

　　92.在進行工作分析時，人力資源部門經理要承擔的責任是（ ）。

　　A.收集有關工作活動、職責、環境等的信息
　　B.向管理層反映工作分析中遇到的問題，并為其出謀劃策
　　C.把收集來的資料與直接主管核對，以減少誤差
　　D.對工作分析中遇到的疑難作終決定

　　93.在重新開展工作分析時，以前的工作說明書（ ）。

　　A.將是重新編寫工作說明書的一個很好的起點
　　B.可以直接應用，不必再收集其它信息
　　C.應當完全拋開，以免受到誤導
　　D.只有任職資格部分具有參考價值

　　（五）

　　某大學就業問題研究中心對某城市的勞動力市場進行調查研究后發現：，在該市680萬總人口中，有480萬人實現了就業，20萬人失業，其他為非勞動力人口；第二，通過對該市勞動力市場存量和流量進行分析發現，在未來一段時|司中，本市人口在就業者、失業者和非勞動力這三種狀態之間的流動將會比較頻繁。第三，根據對未來失業率的預測，該市政府應當采取一定措施擴大該市就業。

　　94.該市的失業率為（ ）。

　　A.2.9％
　　B.5％
　　C.4.2％
　　D.4％

　　95.在其他條件相同的情況下，（ ）的流量增加會導致該市未來的失業率上升。

　　A.就業者成為失業者
　　B.失業者成為非勞動力
　　C.就業者成為非勞動力
　　D.失業者成為就業者

　　96.下列政策中，有助于增加就業的做法是（ ）。

　　A.政府出面興建公路等公共工程項目
　　B.政府出資對部分失業人員提供再就業培訓
　　C.為長期失業者提供額外的失業補貼
　　D.制定工資標準

　　（六）

　　某公司是從一家國有企業轉制后形成的新型股份制企業，新上任的總經理要求人力資源部部長老趙拿出一套有助于強化績效的工資方案。老趙首先想到，為了通過工資方案來強化績效，公司可以在原有的計時工資方案基礎上，通過績效考核來確定員工的基本工資增長。

　　97.案例中的這種計劃可以被稱為（ ）。

　　A.績效加薪計劃
　　B.風險工資計劃
　　C.分紅計劃
　　D.計件工資計劃

　　98.實施績效工資方案的一個要求是，應當能夠對員工的績效進行合理的評價，關于這種評價，正確的陳述是（ ）。

　　A.企業可以通過對相同外部環境下的員工進行績效排序，來消除外部因素對員工績效所產生的影響
　　B.完全依靠上級的主觀評價來進行績效排序時，容易導致績效工資計劃失敗
　　C.為實行績效工資方案而對員工進行績效排序，可能會導致員工通過破壞他人的工作來提高自己的排名
　　D.無論員工對于上級管理人員是否信任，總是可以采用主觀排序法來消除外部因素對員工績效的影響，并且確保員工能夠接受績效工資方案

　　99.老趙覺得，在員工個人的產出易于衡量的情況下，公司可以考慮實施計件工資。但是這種工資計劃可能會遇到一些問題，其中包括（ ）。

　　A.會導致管理人員監督員工工作的壓力增加
　　B.容易導致員工濫用機器設備
　　C.容易導致員工不愿意向其他員工傳授技術
　　D.企業在實施技術改造之后，很難說服員工接受計件工資率的調整

　　100.老趙認為，在加強績效管理的基礎上，通過提供效率工資，會有助于強化對員工的激勵。關于效率工資，正確的說法是（ ）。

　　A.效率工資是高于市場通行工資水平的一種工資
　　B.效率工資是一種個人績效工資計劃
　　C.效率工資是一種群體績效獎勵計劃
　　D.效率工資有助于抑制員工的消極怠工行為