四、人力資源規劃的程序
人力資源規劃需要按照一定的程序和步驟來進行，見圖5-1所示。
（一）人力資源規劃的步驟X4
1．組織目標與戰略分析
組織的戰略規劃先于人力資源規劃，人力資源規劃應該與企業的組織戰略相吻合，按照戰略規劃的要求，轉化為定量和定性的人力資源計劃。
2．提供人力資源信息
這些信息一方面來源于組織的人力資源信息系統，另一方面來源于職務分析工作。
3．人員預測
在人力資源規劃中關鍵性的一環是對人力資源需求與供給的預測，預測的質量決定著人力資源規劃的價值。
從邏輯上講，人力資源的需要是產量、銷售量、稅收等商業要素的函數。但并不是說產量增加，勞動力成比例地增加。員工人數還會受到改善技術、改進工作方法，改進管理等非商業因素的影響。
4．供需匹配
一般需要考慮如下問題： Z3
（1）在所預測的人力資源供需之間是否存在不平衡？
（2）現有生產率發展趨勢和薪酬水平對勞動力的水平和成本有什么影響？
（3）在某些工作崗位和年齡層是否存在人員流動的問題？
（4）是否具有一批符合未來需要的，具有足夠潛力的管理者？
（5）是否存在關鍵能力短缺問題？
5．執行計劃與實施監控
6．評估人力資源規劃
人力資源規劃的評估包括事前的結果預期及實施后的效果評價。
（1）事前的結果預期
（2）實施后的效果評價
實施后的效果評價包括對規劃制定過程的評價和規劃效果的評價。
在對人力資源規劃進行評估時，一要客觀、公正和正確；二要進行成本——效益的分析，經濟上沒有效益的規劃是失敗的；三是征求部門領導和基層領導的意見。（包括2005年考題） Z4
（二）人力資源規劃的責任Y3
表5-1 各種有關人員在制定人力資源計劃中的作用

（三）人力資源規劃的報考原則 （包括2004、2005年考題） X5
人力資源規劃的報考性主要表現在以下幾個方面：
1. 參考信息的報考性；
2. 依據組織內外情境的報考變化，制定和調整人力資源全局規劃和具體規劃的經常性。
3. 執行規劃的靈活性；
4. 具體規劃措施的靈活性和報考性；
5. 對規劃操作的報考監控。