三、 面試法
面試是企業常用的測試手段。目前比較一致的觀點是認為面試的效果取決于面試實施的方式。
（一） 面試的特點Y2
1．直觀性
2．全面性
3．目標性
4．主觀性。面試的缺陷在于主觀性。
（二） 面試的工作流程Y3
1．面試前的準備
在面試之前招聘人員需要確定面試的目的；認真閱讀應聘者的求職申請表；制定面試提綱。提綱應當主要圍繞組織欲了解的主要內容，需要證實的疑點和問題，針對不同的對象應當有所側重；制定面試評價表；確定面試的時間、地點、人員及組織形式。
2．面試初始階段（3~4分鐘）
常用的方法是寒暄、問候，或從介紹自己的情況開始，或提一些基本、一般的問題。
3．面試深入階段
在這一階段中發問與聆聽是成功的關鍵。提問中盡量采用開放性的題目，避免應聘者用“Yes”與“No”回答的問題。問題的內容盡量與應聘者的過去行為有關，盡量讓應聘者充分表達自己的認識與想法，盡量讓應聘者用言行實例來回答，避免引導性的提問和帶有提問者本人傾向的問題。
4．結束面試
（三）面試的種類X3
面試一般被分為三種類型：結構性面試、半結構性面試和非結構性面試。
1．結構性面試（2007年單選）
這種方法一般適用于應聘者較多且來自不同單位以及校園招聘中。
在結構性面試中有兩種比較有效的形式：
（1）行為事件面談法。
（2）情景面試。情景面談的優越處是，能以創擬報考的和可相互比較的情景來揭示人的心理特征，使評價結果更趨于客觀、真實。
2．半結構性面試
3．非結構性面試（2008年單選）
非結構性面試則是漫談式的，這是一種高級面談，需要主持人有豐富的知識和經驗，對招聘的工作崗位非常熟悉，并掌握高度的談話技巧。這種方法適用于招聘中高級管理人員。
（四） 面試常見偏差及解決辦法（2008年案例）Z2
1．主要面試偏差
（1）初印象傾向，也稱為印象傾向或首因效應。
（2）負面印象加重傾向。一般而言，負面信息對人所產生的影響大過正面信息對人所產生的影響，對人的印象從好變壞比較容易，而從壞變好卻比較難。
（3）缺乏職位的相關知識。當缺乏職位的相關知識時，面試者通常會將被試者與不正確的框框相匹配，導致錯誤的決策。
（4）雇用壓力。招聘的急迫程度對招聘面談的質量存在重要的影響。
（5）應聘者順序錯誤。
（6）對比效應。
（7）非語言行為造成的錯誤。
2．嚴格控制面試程序
（1）通過工作分析確定工作要求。
（2）嚴格根據工作分析的結果設計面試中的問題。
（3）編制包括一系列評價標準的評價表格。
（4）面試過程中還要注意從應聘者的非言語行為中獲取信息。
（5）面試者需要經過訓練，能夠客觀地評價應聘者的反應。