41. 評價中心的形式：無領導小組討論、角色扮演、文件筐作業、管理游戲

　　42. 信度：重測信度、復本信度、內部一致性信度、評分者信度

　　43. 效度：內容效度、效標關聯效度、預測效度、構想效度

　　44. 績效管理有效實施的影響因素：觀念、高層領導支持、人力資源管理部門的盡職程度、各層員工對績效管理的態度、績效管理與組織戰略的相關性、績效目標的設定、績效指標的設置、績效系統的時效性

　　45. 績效計劃的制訂原則：價值驅動原則、戰略相關性原則、系統化原則、職位特色原則、突出重點原則、可測量性原則、全員參與原則

　　46. 系統的績效考核方法：目標管理法、平衡計分卡法、關鍵績效指標法、標桿超越法

　　47. 非系統的績效考核方法：排序法、配對比較法、強制分布法、關鍵事件法、不良事故評價法、行為錨定法

　　48. 績效評價這容易出現的問題：暈輪效應、趨中傾向、過寬或過嚴傾向、年資或職位傾向、盲點效應、刻板印象、首因效應、近因效應

　　49. 績效改進方法：卓越績效標準、六西格瑪管理、ISO質量管理體系、標桿超越

　　50. 確定薪酬等級的方法：恒定級差法、變動級差法、恒定差異比率法

　　51. 個人獎勵計劃：計件制、計時制、傭金制、管理獎勵計劃、行為鼓勵計劃

　　52. 團隊獎勵計劃中的收益分享計劃包括：斯坎倫計劃、拉克收益分享計劃、改進生產盈余計劃

　　53. 短期獎勵計劃：績效加薪、一次性獎金、月/季度獎金、特殊績效獎勵計劃

　　54. 長期獎勵計劃：現股計劃、期股計劃、期權計劃

　　55. 法定福利：社會保險、法定假期、住房公積金

　　56. 企業補充福利：收入保障計劃(企業年金、集體忍受保險計劃、住房援助計劃、健康醫療保險計劃)、員工服務計劃(雇員援助計劃、員工咨詢計劃、教育援助計劃、家庭援助計劃、家庭生活安排計劃、其他福利計劃)

　　57. 彈性福利計劃：附加福利計劃、混合匹配福利計劃、核心福利計劃、標準福利計劃

　　58. 經營者薪酬：年薪制(準公務員型、一攬子型、非持股多元化型、持股多元化型、分配權型)、股票期權計劃

　　59. 銷售人員薪酬：純傭金制、基本薪酬加傭金制、基本薪酬加獎金制、基本薪酬加傭金加獎金

　　60. 駐外人員薪酬：基本薪酬、激勵薪酬、福利

　　61. 培訓與開發效果的評估，內容包括：反映評估、學習評估、工作行為評估、結果評估、投資收益評估

　　62. 霍蘭德把職業興趣分為：現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型、常規型

　　63. 個人勞動力供給曲線：收入效應、替代效應

　　64. 勞動力供給彈性：富有彈性、缺乏彈性、單位彈性、無彈性、無限彈性

　　65. 經濟衰退時，家庭的勞動力供給產生兩種效應：附加的工人效應、灰心喪氣的工人效應

　　66. 長期勞動力需求：規模效應(產出效應)、替代效應

　　67. 勞動力需求的自身工作彈性：富有彈性、缺乏彈性、單位彈性

　　68. 影響勞動力自身需求工資彈性的因素：終產品的需求價格彈性、要素替代的難易度、其他生產要素的供給彈性、產品總成本中勞動力成本所占的比重

　　69. 政府促進就業的宏觀政策：貨幣政策、財政政策、收入政策、人力政策、產業政策

　　70. 工資立法對收入分配的不平等程度產生兩種效應：壓縮效應、擴大效應

　　71. 要使一份雇用合同具有自我強制性，必須解決的問題：信息不對稱問題、員工個人的激勵、員工群體的激勵

　　72. 內部勞動力市場克服計時工資的弊端的方法：年功序列工資、晉升刺激、退休金刺激

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