1. 需要層次理論：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實現的需要

　　2. 雙因素理論：激勵因素、保健因素

　　3. ERG理論：生存需要、關系需要、成長需要

　　4. 三重需要理論：成就需要、權力需要、親和需要

　　5. 目標管理要素：目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋

　　6. 路徑-目標理論：指導式、支持型、參與式、成就取向式

　　7. 俄亥俄模式：關心人和工作管理

　　8. 密西根模式：員工取向和生產取向

　　9. 領導者的生命周期理論：指導式(高工作-低關系)、推銷式(高工作-高關系)、參與式(低工作-高關系)、授權式(低工作-低關系)

　　10. 西蒙的決策階段：智力活動、設計活動、選擇活動

　　11. 明茨伯格的決策階段：確認、發展、選擇

　　12. 決策風格：指導型(低模糊耐受性-關注任務和技術)、分析型(高模耐-關注任務和技術)、概念型(高模耐-關注人和社會)、行為型(低模耐-關注人和社會)

　　13. 組織結構主要內容：職能結構、層次結構、部門結構、職權結構

　　14. 組織結構三要素：復雜性、規范性、集權度

　　15. 組織文化的功能：導向作用、規范作用、凝聚作用、激勵作用、創新作用、輻射作用

　　16. 組織文化的類型：學院型、俱樂部型、棒球隊型、堡壘型

　　17. 傳統組織發展方法中的人文技術：敏感性訓練、調查反饋、質量圈、團際發展

　　18. 人力資源管理滿足企業優勢資源的四個條件：價值、稀缺性、不可模仿性、不可替代性

　　19. 組織是否愿意對人力資源投資取決于：管理層的價值觀、對待風險的態度、員工技能的性質、人力資源服務外包的可能性

　　20. 四象限法劃分人力資源管理者的角色：戰略伙伴、管理專家、員工激勵者、變革推動者

　　21. 人力資源管理者的六項角色模型在：可信賴的行動家、文化管理者、人才管理者/組織設計者、戰略變革設計者、業務聯盟、日常工作戰術家

　　22. 戰術性人力資源規劃包括：晉升規劃、補充規劃、培訓開發規劃、配備規劃、繼任規劃、職業規劃

　　23. 人力資源需求的定量預測法：時間序列分析法、比率分析法、回歸分析法

　　24. 人力資源需求的定性預測法：主觀判斷法、德爾菲法、銷售力量估計法

　　25. 人力資源內部供給預測方法：人員核查法、人員調配圖、馬爾科夫分析法

　　26. 人力資源信息系統的類型：集中型、分散型、獨立型、混合型

　　27. 通用的工作分析方法：訪談法、問卷法、觀察法、工作實踐法、工作日志法、文獻分析法、主題專家會議法

　　28. 現代的以人為基礎的系統性工作分析方法：職位分析問卷法、工作要素法、臨界特質分析系統、能力要求法

　　29. 現代的以工作為基礎的系統性工作分析方法：關鍵事件法、管理職位分析問卷法、功能性工作分析方法、工作任務清單分析法

　　30. 工作特質模型的五個核心維度：技能多樣性、任務完整性、任務重要性、自主性、反饋性

　　31. 激勵型工作設計法：工作擴大化、工作豐富化、工作輪換、自主性工作團隊、工作生活質量

　　32. 勝任特征：知識、技能、社會角色、自我概念、人格特質、動機/需要

　　33. 智力因素包括：感知力、注意力、記憶力、語言能力、思維能力

　　34. 非智力因素包括：情緒、動機、氣質、個性/人格、綜合素質

　　35. 面試的特點：直觀性、全面性、目標性、主觀性

　　36. 結構性面試：行為事件面談法、情景面試

　　37. 面試偏差：初印象傾向、負面印象加重傾向、缺乏職位的相關知識、雇用壓力、應聘者順序錯誤、對比效應、非語言行為造成的錯誤

　　38. 心理測驗：能力測驗、人格測驗

　　39. 能力測驗：智力測驗、職業能力測驗、特殊能力測驗

　　40. 人格測驗：自陳量表、投射法