2012年經(jīng)濟師中級人力資源強化講義：第八章
導讀：
- 第1頁：節(jié) 績效管理概述
- 第2頁：第二節(jié) 績效計劃與績效監(jiān)控
第八章 績效管理
節(jié) 績效管理概述
一、績效管理概述
表8—1績效管理與績效考核
| 績效管理 | 績效考核 | |
| 概念 | 管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標和目標實現(xiàn)方式達成共識的過程，也是促進員工做出有利于組織的行為、達到組織目標、取得卓越績效的管理實踐. | 一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度、他用來衡量、評價、反饋并影響員工的工作特性、行為和結(jié)果. |
| 區(qū)別 | （1） 一個完整的管理過程 （2） 側(cè)重于信息的溝通和績效的提高 | （1）績效管理中的一個環(huán)節(jié) （2）側(cè)重于績效識別、判斷和評估 |
| 聯(lián)系 | （1） 績效考核是績效管理的重要組成部分，績效考核的順利實施不僅取決于評價過程本身，更取決于評價相關(guān)的整個績效管理過程 （2）有效的績效考核是對績效管理的有力支撐，成功的績效管理亦會推對績效考核的順利開展 | |
表8—2績效管理的作用、特征及影響因素
| 作用 | 組織管理 | （1）有助于組織內(nèi)部的溝通 （2）有助于管理者成本的節(jié)約 （3）有助于促進員工的自我發(fā)展 （4）有助于建立和諧的組織文化 （5）是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略的重要手段 |
| 人力資源管理 | （1）為其他人力資源管理環(huán)節(jié)的有效實施提供依據(jù) （2）可以用來評估人員招聘、員工培訓等計劃的執(zhí)行效果 | |
| 有效的績效管理特征 | 敏感性、可靠性、準確性、可接受性、實用性 | |
| 影響因素 | （1）觀念 （2）高層領(lǐng)導支持 （3）人力資源管理部門的盡職態(tài)度 （4）各層員工對績效管理的態(tài)度 （5）績效管理與組織戰(zhàn)略的相關(guān)性 （6）績效目標的設定 （7）績效指標的設置 （8）績效系統(tǒng)的時效性 | |
【例題8-1-1·單選題】(2008年)有效的績效管理的特征不包括()。
A.可靠性
B.敏感性
C.準確性
D.移植性
[答案]D
二、戰(zhàn)略性績效管理
表8—3戰(zhàn)略性績效管理
| 戰(zhàn)略 | 內(nèi)容 | 績效計劃、監(jiān)控和反饋面談 | 績效考核 | 績效考核結(jié)果應用 | |
| 競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略 | 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 | （1）強調(diào)以的單位成本價格為價格敏感用戶提供標準化的產(chǎn)品 （2）組織應盡量本著節(jié)約人力、物力、財力的原則實施績效管理 | 強化員工的成本意識，引導員工通過對工作的改進節(jié)約組織運行的成本 | 選擇以結(jié)果為導向、實施成本較低的評價方法（如目標管理法） | 成本的改進和控制 |
| 差異化戰(zhàn)略 | （1）戰(zhàn)略的核心是獨特的產(chǎn)品與服務，而不是標準化 （2）在績效管理中應當弱化員工工作的直接結(jié)果，鼓勵員工多進行創(chuàng)新的活動 | 鼓勵員工發(fā)揮創(chuàng)造性思維 | 選擇以行為為導向的評價方法 | 員工的開發(fā)、培訓 | |
| 不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略 | 防御者戰(zhàn)略 | ---- | 重點是調(diào)動員工潛能，發(fā)揮員工工作的積極性 | 選擇系統(tǒng)化的評價方法，多角度選擇考核指標（如平衡計分卡法） | 員工的開發(fā)、培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃 |
| 探索者戰(zhàn)略 | ----- | 重點是將組織目標融入員工的個人發(fā)展目標，使組織與員工的利益趨于一致 | 選擇以結(jié)果為導向的評價方法，強化員工新產(chǎn)品、新市場的開發(fā)成功率 | 薪酬分配 | |
| 跟隨者戰(zhàn)略 | 核心是學習 | 采用與標桿組織作對照的方式與員工分析績效現(xiàn)狀，并加以改進 | 選擇標桿超越法 | 員工績效的改進與標桿組織的對比 |
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責編：zlj評論
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