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三星級核心考點！2024 年中級經濟師《人力資源》三色筆記

第一部分：題型分值分布及學習建議 中級人力資源專業難度適中，題型簡單，考點重復度高，是中級經濟師最火專業之一，相對其他專業，專業性不強，

貼近生活，易于理解。中級人力資源考什么？如何備考？本文給你詳細解答。

一、中級人力資源考試題型

中級人力資源考試題型全部為客觀題，都是以選擇的形式出現，滿分 140 分，84 分合格，具體題型如下：

題型 題量 分值

單選題 60 1×60=60 分

多選題 20 2×20=40 分

案例分析題 20 2×20=40 分

合計 100 140 分

二、中級人力資源各章分值分布及考試難度

部分 章 平均分值 難度指數

第一

部分

第一章 組織激勵 7-9 分 難度指數：★★★★

本部分是學習理解人力資源管理的基礎，包括組織

激勵、 領導行為、組織設計與組織文化三方面的內

容。對于激勵理論內容、領導理論和領導風格、組

織設計的類型和組織文化的類型注意理解和區分。

第二章 領導行為 10-12 分

第三章 組織設計與組織文化 8-10 分

第二

部分

第四章 戰略性人力資源管理 4-6 分

難度指數：★★★★★

本部分是人力資源管理的專業知識，主體框架歷年

變化較小， 提前復習可以提高專業熟悉度和敏感

度，內容較多，考核內容非常細，教材內容都有可

能成為考點。

第五章 人力資源規劃 7-9 分

第六章 人員甄選 10-12 分

第七章 績效管理 6-8 分

第八章 薪酬管理 8-10 分

第九章 培訓與開發 4-6 分

第十章 勞動關系 5-6 分

第三

部分

第十一章 勞動力市場理論 10-12 分 難度指數：★★★★★

本部分是經濟學原理在勞動力市場上的應用，內容

有一定的難度，建議結合公共科目《經濟基礎知識》

中經濟學原理的內容，跟隨老師課件學習的基礎上，

注意理解記憶，通過做題進行鞏固消化。

第十二章 工資與就業理論 7-8 分

第十三章 人力資本投資理論 10-12 分

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三星級核心考點！2024 年中級經濟師《人力資源》三色筆記

第一部分：題型分值分布及學習建議 中級人力資源專業難度適中，題型簡單，考點重復度高，是中級經濟師最火專業之一，相對其他專業，專業性不強，

貼近生活，易于理解。中級人力資源考什么？如何備考？本文給你詳細解答。

一、中級人力資源考試題型

中級人力資源考試題型全部為客觀題，都是以選擇的形式出現，滿分 140 分，84 分合格，具體題型如下：

題型 題量 分值

單選題 60 1×60=60 分

多選題 20 2×20=40 分

案例分析題 20 2×20=40 分

合計 100 140 分

二、中級人力資源各章分值分布及考試難度

部分 章 平均分值 難度指數

第一

部分

第一章 組織激勵 7-9 分 難度指數：★★★★

本部分是學習理解人力資源管理的基礎，包括組織

激勵、 領導行為、組織設計與組織文化三方面的內

容。對于激勵理論內容、領導理論和領導風格、組

織設計的類型和組織文化的類型注意理解和區分。

第二章 領導行為 10-12 分

第三章 組織設計與組織文化 8-10 分

第二

部分

第四章 戰略性人力資源管理 4-6 分

難度指數：★★★★★

本部分是人力資源管理的專業知識，主體框架歷年

變化較小， 提前復習可以提高專業熟悉度和敏感

度，內容較多，考核內容非常細，教材內容都有可

能成為考點。

第五章 人力資源規劃 7-9 分

第六章 人員甄選 10-12 分

第七章 績效管理 6-8 分

第八章 薪酬管理 8-10 分

第九章 培訓與開發 4-6 分

第十章 勞動關系 5-6 分

第三

部分

第十一章 勞動力市場理論 10-12 分 難度指數：★★★★★

本部分是經濟學原理在勞動力市場上的應用，內容

有一定的難度，建議結合公共科目《經濟基礎知識》

中經濟學原理的內容，跟隨老師課件學習的基礎上，

注意理解記憶，通過做題進行鞏固消化。

第十二章 工資與就業理論 7-8 分

第十三章 人力資本投資理論 10-12 分

第四

部分

第十四章勞動合同管理與特殊用工 4-6 分 難度指數：★★★★

本部分基本上都是和法律有關的內容，考核的不深

但是很雜，需要區分性記憶的考點較多，注意勞動

合同、特殊用工、社會保險的內容，可以結合相關

考點的匯總資料進行強化背誦。

第十五章 社會保險法律 2-4 分

第十六章 社會保險體系 4-6 分

第十七章 勞動爭議調解仲裁 6-8 分

第十八章 法律責任與行政執法 2-4 分

第十九章 人力資源開發政策 4-6 分

三、中級人力資源學習方法與建議

1.依托教材，打牢基礎

在考試中，大部分試題都來源于教材中的原話，少部分試題需要考察理解運用。因此教材很關鍵，如果你不喜歡看

教材，對教材上的密密麻麻的知識完全看不進，自學能力也相對較弱，那么建議報班學習，依靠課程的精講班來打

基礎，233 網校精講班，緊扣考試大綱，嚴格按照教材梳理會考的考點，配合精講班配套講義，相對于單純看教材，

備考更高效，也更省時間。試聽 233 網校中級經濟師精講班課程>>

2.研究真題，熟悉出題模式

歷年真題，不僅僅是會做，而且要熟悉題目中的考點，出題人的思路模式，中級人力資源考點重復度高，歷年考過

的考點，會反復考察，例如第一章的需要層次理論/期望理論、第二章的生命周期理論/決策風格、第三章組織設計

/組織結構、第四章的戰略三個層次及戰略管理的基本模型、第五章人力資源需求預測的主要方法、第六章的人格

測試和評價中心技術、第十二章的摩擦性失業等等。這些知識點都是歷年重要出題方向。對此，在后續備考的過程

中，對于這類高頻率知識點，需要重點關注和學習。

在 233 網校題庫中，匯集了歷年考試真題，并配有詳細解析，且都是免費的。

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3.查缺補漏，強化突擊

在考前，著重突擊重點和查漏補缺，鎖穩關鍵分。

可以在平時的備考中，做筆記，標識重點，在考前在對重點進行突擊，如果你對重點把握不準，可以利用 233 網校

整理的核心考點資料，這些資料在 233 網校的資料包中就可以下載。

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第二部分：三星級考點梳理（核心考點） 第一章 組織激勵

一、考情分析

第四

部分

第十四章勞動合同管理與特殊用工 4-6 分 難度指數：★★★★

本部分基本上都是和法律有關的內容，考核的不深

但是很雜，需要區分性記憶的考點較多，注意勞動

合同、特殊用工、社會保險的內容，可以結合相關

考點的匯總資料進行強化背誦。

第十五章 社會保險法律 2-4 分

第十六章 社會保險體系 4-6 分

第十七章 勞動爭議調解仲裁 6-8 分

第十八章 法律責任與行政執法 2-4 分

第十九章 人力資源開發政策 4-6 分

三、中級人力資源學習方法與建議

1.依托教材，打牢基礎

在考試中，大部分試題都來源于教材中的原話，少部分試題需要考察理解運用。因此教材很關鍵，如果你不喜歡看

教材，對教材上的密密麻麻的知識完全看不進，自學能力也相對較弱，那么建議報班學習，依靠課程的精講班來打

基礎，233 網校精講班，緊扣考試大綱，嚴格按照教材梳理會考的考點，配合精講班配套講義，相對于單純看教材，

備考更高效，也更省時間。試聽 233 網校中級經濟師精講班課程>>

2.研究真題，熟悉出題模式

歷年真題，不僅僅是會做，而且要熟悉題目中的考點，出題人的思路模式，中級人力資源考點重復度高，歷年考過

的考點，會反復考察，例如第一章的需要層次理論/期望理論、第二章的生命周期理論/決策風格、第三章組織設計

/組織結構、第四章的戰略三個層次及戰略管理的基本模型、第五章人力資源需求預測的主要方法、第六章的人格

測試和評價中心技術、第十二章的摩擦性失業等等。這些知識點都是歷年重要出題方向。對此，在后續備考的過程

中，對于這類高頻率知識點，需要重點關注和學習。

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3.查缺補漏，強化突擊

在考前，著重突擊重點和查漏補缺，鎖穩關鍵分。

可以在平時的備考中，做筆記，標識重點，在考前在對重點進行突擊，如果你對重點把握不準，可以利用 233 網校

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第二部分：三星級考點梳理（核心考點） 第一章 組織激勵

一、考情分析

第一章組織激勵包含三星級考點 8 個，知識點理論性較強，重點掌握 7 大激勵理論，涉及到案例題的考查，不同激

勵理論的觀點注意區分，理論的提出者需要準確記憶。

本章考試歷年出題分值 7-9 分。

考試要求：

①理解需要與動機。

②分析激勵與組織績效的關系。

③理解主要的激勵理論，應用激勵理論實施激勵。

二、三星級考點梳理

考點 1：需要層次理論（馬斯洛）★★★

要點 詳情

需要層次

（1）生理需要：對食物、水、居住場所、睡眠、性等身體方面的需要。 ? （2）安全需要：主要針對身體安全（如脫離危險的工作環境）和經濟安全（如不解雇的承諾，或是

舒適的退休計劃）的需要，以免身心受到傷害。 ? （3）歸屬和愛的需要：情感、歸屬、被接納、友誼等需要（如獲得友好和睦的同事關系）。

（4）尊重的需要：內在的尊重的需要（如自尊心、自主權、成就感等）和外在的尊重的需要（如地

位、認同、受重視等）。 ? （5）自我實現的需要：個人成長、發揮個人潛能，實現個人理想的需要。

主要觀點

（1）人都有這五種需要，只是在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同而已。 ? （2）未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。

（3）馬斯洛需要層次模型呈三角形，級別由下及上逐層提高，當下一層次的需要在相當程度上得到

滿足后，個體才會追求上一層次的需要。

（4）分類：

基本需要：生理需要→安全需要→歸屬和愛的需要

高級需要：尊重的需要→自我實現的需要

【2023 真題·單選題】馬斯洛需要層次理論中，自我實現需要包括（）

A. 對個人理想的追求

B. 對地位的追求

C. 對愛人的追求

D. 對自主權的追求

參考答案：A

參考解析：①自我實現的需要，包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。（A 正確）

②尊重的需要：內在尊重（自尊心、自主權、成就感等需要）；外在尊重（地位、認同、受重視等需要）。（B、

D 均屬于“尊重的需求”）

③歸屬和愛的需要：包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。（C 屬于“歸屬與愛的需要”）

考點 2：雙因素理論（赫茨伯格）★★★

類型 含義 具備 缺失 對比需要層次理論

激勵

因素

成就感、別人的認可、工作性質

責任和晉升等因素； 滿意 沒有滿意

相當于高層次需要

（尊重和自我實現）

第一章組織激勵包含三星級考點 8 個，知識點理論性較強，重點掌握 7 大激勵理論，涉及到案例題的考查，不同激

勵理論的觀點注意區分，理論的提出者需要準確記憶。

本章考試歷年出題分值 7-9 分。

考試要求：

①理解需要與動機。

②分析激勵與組織績效的關系。

③理解主要的激勵理論，應用激勵理論實施激勵。

二、三星級考點梳理

考點 1：需要層次理論（馬斯洛）★★★

要點 詳情

需要層次

（1）生理需要：對食物、水、居住場所、睡眠、性等身體方面的需要。 ? （2）安全需要：主要針對身體安全（如脫離危險的工作環境）和經濟安全（如不解雇的承諾，或是

舒適的退休計劃）的需要，以免身心受到傷害。 ? （3）歸屬和愛的需要：情感、歸屬、被接納、友誼等需要（如獲得友好和睦的同事關系）。

（4）尊重的需要：內在的尊重的需要（如自尊心、自主權、成就感等）和外在的尊重的需要（如地

位、認同、受重視等）。 ? （5）自我實現的需要：個人成長、發揮個人潛能，實現個人理想的需要。

主要觀點

（1）人都有這五種需要，只是在不同時期表現出來的各種需要的強烈程度不同而已。 ? （2）未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用。

（3）馬斯洛需要層次模型呈三角形，級別由下及上逐層提高，當下一層次的需要在相當程度上得到

滿足后，個體才會追求上一層次的需要。

（4）分類：

基本需要：生理需要→安全需要→歸屬和愛的需要

高級需要：尊重的需要→自我實現的需要

【2023 真題·單選題】馬斯洛需要層次理論中，自我實現需要包括（）

A. 對個人理想的追求

B. 對地位的追求

C. 對愛人的追求

D. 對自主權的追求

參考答案：A

參考解析：①自我實現的需要，包括個人成長、發揮個人潛能、實現個人理想的需要。（A 正確）

②尊重的需要：內在尊重（自尊心、自主權、成就感等需要）；外在尊重（地位、認同、受重視等需要）。（B、

D 均屬于“尊重的需求”）

③歸屬和愛的需要：包括情感、歸屬、被接納、友誼等需要。（C 屬于“歸屬與愛的需要”）

考點 2：雙因素理論（赫茨伯格）★★★

類型 含義 具備 缺失 對比需要層次理論

激勵

因素

成就感、別人的認可、工作性質

責任和晉升等因素； 滿意 沒有滿意

相當于高層次需要

（尊重和自我實現）

保健

因素

組織政策、監督方式、人際關系、

工作環境和工資等因素。 沒有不滿 不滿

相當于低層次需要

（生理、安全、歸屬和愛的需要）

【2023 真題·單選題】雙因素理論不屬于激勵因素的是()

A. 工作環境

B. 別人的認可

C. 成就感

D. 晉升

參考答案：A

參考解析：A 屬于保健因素。

考點 3：ERG 理論（奧爾德佛）★★★

1、ERG 理論與需要層次理論的關系

2、ERG 理論的獨特之處（3 點）

ERG 理論并不只是簡單地把馬斯洛的需要層次簡化為三大類：

①各種需要可以同時具有激勵作用，區別于馬斯洛主張的低層次需要的滿足是較高層需要的先決條件。

② "挫折—退化"的觀點，即較高層次的需要不能得到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望就會加強。

③ERG 理論更為靈活變通，人們可以同時追求各種層次的需要，或者在某些限制下，在各種需要之間進行轉化：例

如，一份工作對員工極具挑戰性和吸引力，員工能從工作本身得到快樂，也許員工就不會太在意薪酬的高低。

【2023 真題·多選題】行為學家奧爾德弗提出的 ERG 理論認為人的核心需要有 ()

A. 生存需要

B. 權利需要

C. 成就需要

D. 成長需要

E. 關系需要

參考答案：A,D,E

參考解析：1.行為學家奧爾德弗對馬斯洛的需要層次理論進行了修訂，使之與實證研究的結果一致，提出了 ERG 理

論，認為人有以下三種核心需要，即生存需要、關系需要、成長需要。（故本題選 A、D、E）

2.由美國社會心理學家麥克利蘭提出三重需要理論，認為人有三種需要：成就需要、權力需要、親和需要。

保健

因素

組織政策、監督方式、人際關系、

工作環境和工資等因素。 沒有不滿 不滿

相當于低層次需要

（生理、安全、歸屬和愛的需要）

【2023 真題·單選題】雙因素理論不屬于激勵因素的是()

A. 工作環境

B. 別人的認可

C. 成就感

D. 晉升

參考答案：A

參考解析：A 屬于保健因素。

考點 3：ERG 理論（奧爾德佛）★★★

1、ERG 理論與需要層次理論的關系

2、ERG 理論的獨特之處（3 點）

ERG 理論并不只是簡單地把馬斯洛的需要層次簡化為三大類：

①各種需要可以同時具有激勵作用，區別于馬斯洛主張的低層次需要的滿足是較高層需要的先決條件。

② "挫折—退化"的觀點，即較高層次的需要不能得到滿足的話，對滿足低層次需要的欲望就會加強。

③ERG 理論更為靈活變通，人們可以同時追求各種層次的需要，或者在某些限制下，在各種需要之間進行轉化：例

如，一份工作對員工極具挑戰性和吸引力，員工能從工作本身得到快樂，也許員工就不會太在意薪酬的高低。

【2023 真題·多選題】行為學家奧爾德弗提出的 ERG 理論認為人的核心需要有 ()

A. 生存需要

B. 權利需要

C. 成就需要

D. 成長需要

E. 關系需要

參考答案：A,D,E

參考解析：1.行為學家奧爾德弗對馬斯洛的需要層次理論進行了修訂，使之與實證研究的結果一致，提出了 ERG 理

論，認為人有以下三種核心需要，即生存需要、關系需要、成長需要。（故本題選 A、D、E）

2.由美國社會心理學家麥克利蘭提出三重需要理論，認為人有三種需要：成就需要、權力需要、親和需要。

考點 4：三重需要理論（麥克里蘭）★★★

1、觀點：由美國社會心理學家麥克利蘭提出，認為人有三種需要成就需要、權力需要、親和需要

需要理論 含義 特點

成就需要 指個體追求優越感的驅動力，或者參照某種標

準去追求成就感，尋求成功的欲望。

選擇適度的風險、責任感較強

希望能夠得到及時的反饋。

權利需要 指促使別人順從自己意志的欲望。 喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發號施令“，十分

重視爭取地位和影響力。

親和需要 指尋求別人建立友善且親近的人際關系的欲

望。

重視被別人接受和喜歡，追求友誼和合作。

2、在管理上的應用

①考慮員工以上三種需要的強烈程度，提供能夠滿足這些需要的激勵措施。

②在組織人事安排上，測量、評價一個人的成就需要對如何分派工作和職位有重要的意義。

【2021 年真題·單選題】關于三重需要理論的說法，正確的是（ ）。

A．親和需要高的不易受別人影響

B．成就需要高的人不喜歡及時反饋

C．權力需要高的人喜歡競爭

D．成就需要高的人喜歡高度冒險的工作

【答案】C

【解析】成就需要高的人第一個特點是選擇適度的風險。D 錯誤；成就需要高的人的第三個特點是希望能夠得到及

時的反饋。B 錯誤；權力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發號施令”，十分重視爭取地位和影響力。

這些人喜歡競爭，他們會追求出色的成績，因為這樣才能與他們所具有的或所渴望的地位或權力相稱，杰出的管理

者往往都有較強的權力欲望。C 正確；親和需要強的人往往重視被別人接受和喜歡，他們追求友誼和合作。這樣的

人在組織中容易與他人形成良好的人際關系，易被別人影響，因而往往在組織中充當被管理的角色。A 錯誤。

考點 5：公平理論（亞當斯）★★★

要點 詳細內容

主要內容

1、人們不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系。

2、員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人的產出與投入比率相比較，來進行公平判斷。

注：員工比較的是其對投入，產出的自我知覺，而非投入、產出的客觀測量結果。

（1）縱向比較：

①組織內自我比較（即員工在同一組織中把自己現在的工作和待遇與過去的相比較）

②組織外自我比較（即員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較）

（2）橫向比較：

①組織內他比（即員工將自己的工作和報酬與本組織中的其他人進行比較）

②組織外他比（即員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較）

一般來說，薪資水準、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據的信息比較全面，常常以他人為比

較對象進行橫向比較；薪資水準、教育水平較低的員工常常做自我的縱向比較。

恢復公平

的方法

（1）改變自己的投入或產出。

（2）改變對照者的投入或產出。

考點 4：三重需要理論（麥克里蘭）★★★

1、觀點：由美國社會心理學家麥克利蘭提出，認為人有三種需要成就需要、權力需要、親和需要

需要理論 含義 特點

成就需要 指個體追求優越感的驅動力，或者參照某種標

準去追求成就感，尋求成功的欲望。

選擇適度的風險、責任感較強

希望能夠得到及時的反饋。

權利需要 指促使別人順從自己意志的欲望。 喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發號施令“，十分

重視爭取地位和影響力。

親和需要 指尋求別人建立友善且親近的人際關系的欲

望。

重視被別人接受和喜歡，追求友誼和合作。

2、在管理上的應用

①考慮員工以上三種需要的強烈程度，提供能夠滿足這些需要的激勵措施。

②在組織人事安排上，測量、評價一個人的成就需要對如何分派工作和職位有重要的意義。

【2021 年真題·單選題】關于三重需要理論的說法，正確的是（ ）。

A．親和需要高的不易受別人影響

B．成就需要高的人不喜歡及時反饋

C．權力需要高的人喜歡競爭

D．成就需要高的人喜歡高度冒險的工作

【答案】C

【解析】成就需要高的人第一個特點是選擇適度的風險。D 錯誤；成就需要高的人的第三個特點是希望能夠得到及

時的反饋。B 錯誤；權力需要高的人喜歡支配、影響別人，喜歡對人“發號施令”，十分重視爭取地位和影響力。

這些人喜歡競爭，他們會追求出色的成績，因為這樣才能與他們所具有的或所渴望的地位或權力相稱，杰出的管理

者往往都有較強的權力欲望。C 正確；親和需要強的人往往重視被別人接受和喜歡，他們追求友誼和合作。這樣的

人在組織中容易與他人形成良好的人際關系，易被別人影響，因而往往在組織中充當被管理的角色。A 錯誤。

考點 5：公平理論（亞當斯）★★★

要點 詳細內容

主要內容

1、人們不僅關心自己的絕對報酬，而且關心自己和他人在工作和報酬上的相對關系。

2、員工傾向于將自己的產出與投入的比率與他人的產出與投入比率相比較，來進行公平判斷。

注：員工比較的是其對投入，產出的自我知覺，而非投入、產出的客觀測量結果。

（1）縱向比較：

①組織內自我比較（即員工在同一組織中把自己現在的工作和待遇與過去的相比較）

②組織外自我比較（即員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較）

（2）橫向比較：

①組織內他比（即員工將自己的工作和報酬與本組織中的其他人進行比較）

②組織外他比（即員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較）

一般來說，薪資水準、教育水平較高的員工，視野較為開闊，依據的信息比較全面，常常以他人為比

較對象進行橫向比較；薪資水準、教育水平較低的員工常常做自我的縱向比較。

恢復公平

的方法

（1）改變自己的投入或產出。

（2）改變對照者的投入或產出。

（3）改變對投入或產出的知覺。

（4）改變參照對象。

（5）辭職。

應用

（1）根據員工對工作和組織的投入來判斷是否給予更多報酬，并確保不同員工的投入產出比大致相

同，以保持員工的公平感。 ? （2）因為公平感是員工的主觀感受，應注意經常了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應予以

及時的引導或調整報酬。?

【2023 真題·單選題】員工進行公平比較時，屬于縱向比較的是（）

A. 員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較

B. 員工將自己的工作和報酬與本組織中的其他人進行比較

C. 員工將自己的工作和報酬與自己的上級進行比較

D. 員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較

參考答案：A

參考解析：1. 縱向比較：

（1）組織內自我比較：員工在同一組織中把自己現在的工作和待遇與過去的相比較；

（2）組織外自我比較：員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較。(A 正確）

2. 橫向比較：

（1）組織內他比：員工將自己的工作和報酬與本組織的其他人進行比較；

（2）組織外他比：員工將自己的工作和報酬與其他組織員工進行比較。

? 薪資水準、教育水平高的員工，視野開闊，信息全面，常常以他人為比較對象，進行橫向比較；

? 薪資水準、教育水平較低的員工常常做自我的縱向比較。

考點 6：期望理論（弗羅姆）★★★

要點 詳細內容

主要理論

1、該理論認為動機是三種因素共同作用的產物：

①一個人需要多少報酬（效價）；

②個人對努力產生成功績效的概率估計（期望）；

③個人對績效與獲得報酬之間關系的估計（工具性）。

2、效價×期望×工具性=動機 ? 效價：指個體對所獲報酬的偏好程度，它是對個體得到報酬的愿望的數量表示。

期望：指員工對努力工作能夠完成任務的信念強度。期望是員工對自己所付出的努力可以在多大程度

上決定績效的估計值，用概率表示。

工具性：指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。

3、期望理論的特色：強調情境性，認為沒有放之四海而皆準的單一原則可以用來解釋每個人的動機。

應用 期望模型中的三個因素可以有多種組合，產生最強動機的組合是高的正效價、高期望和高工具性。

【2023 真題·單選題】弗羅姆的期望理論公式中，決定人的動機的因素不包括（）

A. 效價

B. 公平

C. 工具性

D. 期望

（3）改變對投入或產出的知覺。

（4）改變參照對象。

（5）辭職。

應用

（1）根據員工對工作和組織的投入來判斷是否給予更多報酬，并確保不同員工的投入產出比大致相

同，以保持員工的公平感。 ? （2）因為公平感是員工的主觀感受，應注意經常了解員工的公平感。對于有不公平感的員工應予以

及時的引導或調整報酬。?

【2023 真題·單選題】員工進行公平比較時，屬于縱向比較的是（）

A. 員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較

B. 員工將自己的工作和報酬與本組織中的其他人進行比較

C. 員工將自己的工作和報酬與自己的上級進行比較

D. 員工將自己的工作和報酬與其他組織的員工進行比較

參考答案：A

參考解析：1. 縱向比較：

（1）組織內自我比較：員工在同一組織中把自己現在的工作和待遇與過去的相比較；

（2）組織外自我比較：員工將自己在不同組織中的工作和待遇進行比較。(A 正確）

2. 橫向比較：

（1）組織內他比：員工將自己的工作和報酬與本組織的其他人進行比較；

（2）組織外他比：員工將自己的工作和報酬與其他組織員工進行比較。

? 薪資水準、教育水平高的員工，視野開闊，信息全面，常常以他人為比較對象，進行橫向比較；

? 薪資水準、教育水平較低的員工常常做自我的縱向比較。

考點 6：期望理論（弗羅姆）★★★

要點 詳細內容

主要理論

1、該理論認為動機是三種因素共同作用的產物：

①一個人需要多少報酬（效價）；

②個人對努力產生成功績效的概率估計（期望）；

③個人對績效與獲得報酬之間關系的估計（工具性）。

2、效價×期望×工具性=動機 ? 效價：指個體對所獲報酬的偏好程度，它是對個體得到報酬的愿望的數量表示。

期望：指員工對努力工作能夠完成任務的信念強度。期望是員工對自己所付出的努力可以在多大程度

上決定績效的估計值，用概率表示。

工具性：指員工對一旦完成任務就可以獲得報酬的信念。

3、期望理論的特色：強調情境性，認為沒有放之四海而皆準的單一原則可以用來解釋每個人的動機。

應用 期望模型中的三個因素可以有多種組合，產生最強動機的組合是高的正效價、高期望和高工具性。

【2023 真題·單選題】弗羅姆的期望理論公式中，決定人的動機的因素不包括（）

A. 效價

B. 公平

C. 工具性

D. 期望

參考答案：B

參考解析：弗羅姆提出的期望理論認為，人們之所以采取某種動作（如努力工作），是因為他覺得這種行為可以在

一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來相應的報酬，具體來說，該理論認為動機是三種因素共同作用的

產物：

①一個人需要多少報酬（效價）；

②個人對努力產生成功績效的概率估計（期望）；

③個人對績效與獲得報酬之間關系的估計（工具性）。

故本題選 B。

考點 7：目標管理★★★

要點 詳細內容

含義 基本核心：強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。

目標設定的過程

1、實施目標管理時可以自上而下來設定目標，將組織的目標層層具體化、明確化，分解為各個

相應層次（分公司、部門、個體）的目標。

2、低層次單位的管理者和員工也可以參與自己目標的設置，所以，目標管理也包括自下而上的

過程。

要素 目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋

效果評價 1、目標管理是相當流行的管理技術。

2、目標管理實施的效果有時候并不符合管理者的期望。

【2023 年真題·單選題】目標管理要求涉及目標的所有群體共同制定目標并共同規定如何衡量目標的實現程度，這

屬于 ()

A. 績效反饋

B. 限期完成

C. 參與決策

D. 目標具體化

參考答案：C

參考解析：目標管理的四要素【記憶口訣——“標與限績”(標語獻祭)】

（1）目標具體化：指要求明確、具體地描述預期的結果。

（2）參與決策：涉及目標的所有群體共同制定目標。

（3）限期完成：規定目標完成的時間期限，及每一階段任務完成的期限。

（4）績效反饋：不斷地給予員工關于目標實現程度或接近目標程度的反饋。

考點 8：參與管理★★★

要點 詳細內容

概念

參與管理就是讓下屬實際分享上級的決策權。

管理者將權力與員工分享的理由：

（1）當工作十分復雜時，管理者無法了解員工所有的情況和各個工作細節，若允許員工參與決策，可

以讓了解更多情況的人有所貢獻。? （2）現代的工作任務相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協商之后產生的決定，

各方都能致力推行。?

參考答案：B

參考解析：弗羅姆提出的期望理論認為，人們之所以采取某種動作（如努力工作），是因為他覺得這種行為可以在

一定概率上達到某種結果，并且這種結果可以帶來相應的報酬，具體來說，該理論認為動機是三種因素共同作用的

產物：

①一個人需要多少報酬（效價）；

②個人對努力產生成功績效的概率估計（期望）；

③個人對績效與獲得報酬之間關系的估計（工具性）。

故本題選 B。

考點 7：目標管理★★★

要點 詳細內容

含義 基本核心：強調通過群體共同參與制定具體的、可行的而且能夠客觀衡量的目標。

目標設定的過程

1、實施目標管理時可以自上而下來設定目標，將組織的目標層層具體化、明確化，分解為各個

相應層次（分公司、部門、個體）的目標。

2、低層次單位的管理者和員工也可以參與自己目標的設置，所以，目標管理也包括自下而上的

過程。

要素 目標具體化、參與決策、限期完成、績效反饋

效果評價 1、目標管理是相當流行的管理技術。

2、目標管理實施的效果有時候并不符合管理者的期望。

【2023 年真題·單選題】目標管理要求涉及目標的所有群體共同制定目標并共同規定如何衡量目標的實現程度，這

屬于 ()

A. 績效反饋

B. 限期完成

C. 參與決策

D. 目標具體化

參考答案：C

參考解析：目標管理的四要素【記憶口訣——“標與限績”(標語獻祭)】

（1）目標具體化：指要求明確、具體地描述預期的結果。

（2）參與決策：涉及目標的所有群體共同制定目標。

（3）限期完成：規定目標完成的時間期限，及每一階段任務完成的期限。

（4）績效反饋：不斷地給予員工關于目標實現程度或接近目標程度的反饋。

考點 8：參與管理★★★

要點 詳細內容

概念

參與管理就是讓下屬實際分享上級的決策權。

管理者將權力與員工分享的理由：

（1）當工作十分復雜時，管理者無法了解員工所有的情況和各個工作細節，若允許員工參與決策，可

以讓了解更多情況的人有所貢獻。? （2）現代的工作任務相互依賴程度很高，有必要傾聽其他部門的意見，而且彼此協商之后產生的決定，

各方都能致力推行。?

（3）參與決策可以使參與者對做出的決定有認同感，有利于決策的執行。

（4）參與工作可以提供工作的內在獎賞，使工作顯得更有趣、更有意義。

有效推行參與管理的條件：

（1）員工應有充裕的時間進行參與。

（2）員工參與的問題必須與其自身利益相關。? （3）員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術、溝通技巧等。

（4）參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅。

（5）組織文化必須支持員工參與。

（6）員工的參與需要。

模式

質量監督小組：

1、通常由八位到十位員工及一名督導員組成，小組成員定期集會，通常每周一次，占用工作時間討論

質量方面的難題，分析問題出現的原因，并提出解決方案，然后監督實施。

2、對于小組提出的各種建議，管理層有最后決定權。

3、作為小組成員的前提條件是必須具備分析和解決質量問題的能力，還要擅長與他人溝通并宣傳各種

策略。

應用

參與管理同許多激勵理論有密切關系。

例如，它符合雙因素理論的主張，即提高工作本身的激勵作用，給予員工成長、承擔責任和參與決策

的機會。同樣，從 ERG 理論來看，參與管理也有助于滿足員工對責任感、成就感、認同感、成長以及

自尊的需要。

【2023 年真題·單選題】若有效推行質量監督小組，需要滿足的條件不包括（）

A. 員工有能力參與但不希望承擔責任

B. 組織文化必須支持員工參與

C. 員工應有充裕的時間進行參與

D. 員工參與的問題必須與自身利益相關

參考答案：A

參考解析：參與管理不是放之任何組織、任何工作群體而皆準的法則，若要有效推行參與管理就必須符合以下幾個

方面的條件：

（1）員工應有充裕的時間進行參與。

（2）員工參與的問題必須與其自身利益相關。

（3）員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術、溝通技巧等。

（4）參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅。

（5）組織文化必須支持員工參與。

（6）員工的參與需要。

本題要求選“不包括”的，故 A 為正確選項。

第二章 領導行為

一、考情分析

第二章領導行為包含三星級考點 7 個，六大領導理論的觀點和特征注意區分，重點掌握管理方格圖及生命周期理論

的內容。

本章考試歷年出題分值 7-9 分。

考試要求：

（3）參與決策可以使參與者對做出的決定有認同感，有利于決策的執行。

（4）參與工作可以提供工作的內在獎賞，使工作顯得更有趣、更有意義。

有效推行參與管理的條件：

（1）員工應有充裕的時間進行參與。

（2）員工參與的問題必須與其自身利益相關。? （3）員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術、溝通技巧等。

（4）參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅。

（5）組織文化必須支持員工參與。

（6）員工的參與需要。

模式

質量監督小組：

1、通常由八位到十位員工及一名督導員組成，小組成員定期集會，通常每周一次，占用工作時間討論

質量方面的難題，分析問題出現的原因，并提出解決方案，然后監督實施。

2、對于小組提出的各種建議，管理層有最后決定權。

3、作為小組成員的前提條件是必須具備分析和解決質量問題的能力，還要擅長與他人溝通并宣傳各種

策略。

應用

參與管理同許多激勵理論有密切關系。

例如，它符合雙因素理論的主張，即提高工作本身的激勵作用，給予員工成長、承擔責任和參與決策

的機會。同樣，從 ERG 理論來看，參與管理也有助于滿足員工對責任感、成就感、認同感、成長以及

自尊的需要。

【2023 年真題·單選題】若有效推行質量監督小組，需要滿足的條件不包括（）

A. 員工有能力參與但不希望承擔責任

B. 組織文化必須支持員工參與

C. 員工應有充裕的時間進行參與

D. 員工參與的問題必須與自身利益相關

參考答案：A

參考解析：參與管理不是放之任何組織、任何工作群體而皆準的法則，若要有效推行參與管理就必須符合以下幾個

方面的條件：

（1）員工應有充裕的時間進行參與。

（2）員工參與的問題必須與其自身利益相關。

（3）員工必須具有參與的能力，如智力、知識技術、溝通技巧等。

（4）參與不應使員工和管理者的地位和權力受到威脅。

（5）組織文化必須支持員工參與。

（6）員工的參與需要。

本題要求選“不包括”的，故 A 為正確選項。

第二章 領導行為

一、考情分析

第二章領導行為包含三星級考點 7 個，六大領導理論的觀點和特征注意區分，重點掌握管理方格圖及生命周期理論

的內容。

本章考試歷年出題分值 7-9 分。

考試要求：

①理解領導、領導角色、領導風格對組織管理的意義。

②理解決策對于領導的意義。

③分析關于領導、領導風格、領導技能、領導決策的理論和研究。

④評估領導風格和決策風格，發展領導技能。

二、三星級考點梳理

考點 1：交易型和變革型領導理論★★★

理論 概念 特征

交易型領導

強調個人在組織中的與位置相關的權威

性和合法性，強調任務的明晰度、工作

的標準和產出，他們很關注任務的完成

以及員工的順從，這些領導更多依靠組

織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。 ?

①獎勵：承諾為努力提供獎勵，為高績效提供獎勵，賞識

成就。

②差錯管理（積極型）：觀察和尋找對于標準的背離，采

取修正行動。

③差錯管理（消極型）：僅在標準沒有達成時進行干涉。

④放任：放棄責任，避免做出決策。

變革型領導

通過更高的理想和組織價值觀來激勵他

的追隨者們。變革型領導能夠為組織制

定明確的愿景，他們更多地通過自己的

領導風格來影響員工（如增強員工的動

機）和團隊（如調解團隊內部的沖突）

的績效。

①魅力：提供任務的愿景，潛移默化的自豪感，獲得尊敬

和信任。

②激勵：持續的高期望，鼓勵努力，用簡單的手段表達重

要的意圖。

③智慧型刺激：提升智慧，理性和謹慎地解決問題。

④個性化關注：給予個人關注，個性化地對待每名員工，

培訓和提出建議。

【2023 年真題·單選題】 新人入職一家公司，有甲、乙兩位領導，甲領導的風格是強調個人在組織中的與位置相關

的權威和合法性，關注員工任務完成的結果。乙領導的風格是通過更高的理想和組織價值觀來激勵員工，通過領導

風格來影響員工和團隊。兩位領導在各自的領域都有很高的成就。甲領導是什么領導類型 ()

A. 交易型

B. 變革型

C. 魅力型

D. 指導型

參考答案：A

參考解析：

交易型領導觀點：

①強調個人的權威和合法性；

②強調任務的明晰度、工作的標準和產出；

③關注任務的完成以及員工的順從；

④依靠獎懲影響員工績效。

題干表明：甲領導的風格是強調個人在組織中的與位置相關的權威和合法性，關注員工任務完成的結果。（典型的

交易型，故本題選 A）

考點 2：魅力型領導理論★★★

要點 內容

①理解領導、領導角色、領導風格對組織管理的意義。

②理解決策對于領導的意義。

③分析關于領導、領導風格、領導技能、領導決策的理論和研究。

④評估領導風格和決策風格，發展領導技能。

二、三星級考點梳理

考點 1：交易型和變革型領導理論★★★

理論 概念 特征

交易型領導

強調個人在組織中的與位置相關的權威

性和合法性，強調任務的明晰度、工作

的標準和產出，他們很關注任務的完成

以及員工的順從，這些領導更多依靠組

織的獎勵和懲罰來影響員工的績效。 ?

①獎勵：承諾為努力提供獎勵，為高績效提供獎勵，賞識

成就。

②差錯管理（積極型）：觀察和尋找對于標準的背離，采

取修正行動。

③差錯管理（消極型）：僅在標準沒有達成時進行干涉。

④放任：放棄責任，避免做出決策。

變革型領導

通過更高的理想和組織價值觀來激勵他

的追隨者們。變革型領導能夠為組織制

定明確的愿景，他們更多地通過自己的

領導風格來影響員工（如增強員工的動

機）和團隊（如調解團隊內部的沖突）

的績效。

①魅力：提供任務的愿景，潛移默化的自豪感，獲得尊敬

和信任。

②激勵：持續的高期望，鼓勵努力，用簡單的手段表達重

要的意圖。

③智慧型刺激：提升智慧，理性和謹慎地解決問題。

④個性化關注：給予個人關注，個性化地對待每名員工，

培訓和提出建議。

【2023 年真題·單選題】 新人入職一家公司，有甲、乙兩位領導，甲領導的風格是強調個人在組織中的與位置相關

的權威和合法性，關注員工任務完成的結果。乙領導的風格是通過更高的理想和組織價值觀來激勵員工，通過領導

風格來影響員工和團隊。兩位領導在各自的領域都有很高的成就。甲領導是什么領導類型 ()

A. 交易型

B. 變革型

C. 魅力型

D. 指導型

參考答案：A

參考解析：

交易型領導觀點：

①強調個人的權威和合法性；

②強調任務的明晰度、工作的標準和產出；

③關注任務的完成以及員工的順從；

④依靠獎懲影響員工績效。

題干表明：甲領導的風格是強調個人在組織中的與位置相關的權威和合法性，關注員工任務完成的結果。（典型的

交易型，故本題選 A）

考點 2：魅力型領導理論★★★

要點 內容

概念 指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景和個性化風格的領導。

追隨者 表現出對領導的高度忠誠和信心，效法其價值觀和行為，并且從自身與領導的關系中獲得自尊。

領導特質 自信、印象管理技能、社會敏感性和共情

特征

1、道德特征（積極）

①使用權力為他人服務? ②使追隨者的需要和志向與愿景相結合

③從危機中思考和學習④激勵下屬獨立思考⑤雙向溝通 ? ⑥培訓、指導并且支持下屬，與他

2、非道德特征（消極）

①為個人利益使用權力②提升自己的個人愿景③指責或批評相反的觀點

④要求自己的決定被無條件接受⑤單向溝通 ? ⑥對追隨者的需要感覺遲鈍遵循外在道德標準

【2023 年真題·單選題】關于魅力型領導及其追隨者特征的說法錯誤的是（）。

A. 魅力型領導促使追隨者產生出高于期望的績效

B. 魅力型領導的追隨者從自身與領導的關系中獲得自尊

C. 魅力型領導的追隨者表現出對領導的高度忠誠和信心

D. 魅力型領導會使追隨者對組織的歸屬感降低

參考答案：D

參考解析：B 正確、C 正確：魅力型領導的追隨者認同他們的領導及其安排的任務，表現出對領導的高度忠誠和信

心，效法其價值觀和行為，并且從自身與領導的關系中獲得自尊。

A 正確、D 錯誤：由于魅力型領導對其追隨者產生影響，因而魅力型領導將促使追隨者產生出高于期望的績效以及

強烈的歸屬感。研究表明，當追隨者顯示出高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領導的效果將會得到進一步強

化。

考點 3：路徑—目標理論★★★

要點 詳情

觀點

1、領導的主要任務是幫助下屬完成他們的目標，并提供必要的支持和指導以確保下屬的目標與群體

或組織的目標相互配合。

2、領導的行為如果想要被下屬接受，就必須能夠為員工提供滿足感，這種滿足感既有關于現在的，

又有關于未來的。 ? 3、領導的激勵作用在于：

（1）使績效的實現與員工需要的滿足相結合。

（2）為實現有效的工作績效提供必需的輔導、指導、支持和獎勵。

四種領導行

為

（1）指導式領導：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。

（2）支持型領導：努力建立舒適的工作環境，親切友善，關心下屬的要求。

（3）參與式領導：主動征求并采納下屬的意見。 ? （4）成就取向式領導：設定挑戰性目標，鼓勵下屬展現自己的最佳水平。

權變因素

兩個權變因素作為領導的領導行為與結果之間的中間變量：

（1）下屬控制范圍之外的環境因素：如工作結構、正式權力系統、工作團隊等。

（2）下屬的個人特征：如經驗、能力、內—外控等。

【2022 年真題·單選題】根據路徑一目標理論， 下屬工作是結構化的，則( )類型領導可以帶來高的績效和滿意度。

A. 指導式

B. 支持型

概念 指具有自信并且信任下屬，對下屬有高度的期望，有理想化的愿景和個性化風格的領導。

追隨者 表現出對領導的高度忠誠和信心，效法其價值觀和行為，并且從自身與領導的關系中獲得自尊。

領導特質 自信、印象管理技能、社會敏感性和共情

特征

1、道德特征（積極）

①使用權力為他人服務? ②使追隨者的需要和志向與愿景相結合

③從危機中思考和學習④激勵下屬獨立思考⑤雙向溝通 ? ⑥培訓、指導并且支持下屬，與他

2、非道德特征（消極）

①為個人利益使用權力②提升自己的個人愿景③指責或批評相反的觀點

④要求自己的決定被無條件接受⑤單向溝通 ? ⑥對追隨者的需要感覺遲鈍遵循外在道德標準

【2023 年真題·單選題】關于魅力型領導及其追隨者特征的說法錯誤的是（）。

A. 魅力型領導促使追隨者產生出高于期望的績效

B. 魅力型領導的追隨者從自身與領導的關系中獲得自尊

C. 魅力型領導的追隨者表現出對領導的高度忠誠和信心

D. 魅力型領導會使追隨者對組織的歸屬感降低

參考答案：D

參考解析：B 正確、C 正確：魅力型領導的追隨者認同他們的領導及其安排的任務，表現出對領導的高度忠誠和信

心，效法其價值觀和行為，并且從自身與領導的關系中獲得自尊。

A 正確、D 錯誤：由于魅力型領導對其追隨者產生影響，因而魅力型領導將促使追隨者產生出高于期望的績效以及

強烈的歸屬感。研究表明，當追隨者顯示出高水平的自我意識和自我管理時，魅力型領導的效果將會得到進一步強

化。

考點 3：路徑—目標理論★★★

要點 詳情

觀點

1、領導的主要任務是幫助下屬完成他們的目標，并提供必要的支持和指導以確保下屬的目標與群體

或組織的目標相互配合。

2、領導的行為如果想要被下屬接受，就必須能夠為員工提供滿足感，這種滿足感既有關于現在的，

又有關于未來的。 ? 3、領導的激勵作用在于：

（1）使績效的實現與員工需要的滿足相結合。

（2）為實現有效的工作績效提供必需的輔導、指導、支持和獎勵。

四種領導行

為

（1）指導式領導：讓員工明確別人對他的期望、成功績效的標準和工作程序。

（2）支持型領導：努力建立舒適的工作環境，親切友善，關心下屬的要求。

（3）參與式領導：主動征求并采納下屬的意見。 ? （4）成就取向式領導：設定挑戰性目標，鼓勵下屬展現自己的最佳水平。

權變因素

兩個權變因素作為領導的領導行為與結果之間的中間變量：

（1）下屬控制范圍之外的環境因素：如工作結構、正式權力系統、工作團隊等。

（2）下屬的個人特征：如經驗、能力、內—外控等。

【2022 年真題·單選題】根據路徑一目標理論， 下屬工作是結構化的，則( )類型領導可以帶來高的績效和滿意度。

A. 指導式

B. 支持型

C. 參與式

D. 成就取向式

參考答案：B

參考解析：

①下屬的工作是結構化的，則支持型的領導可以帶來高的績效和滿意度；（故選 B）

②對于能力強或經驗豐富的下屬，指導式的領導則可能被視為是多余的；

③相信自己能夠控制命運的內控型下屬對參與式領導更為滿意；

④外控型下屬對指導式領導更為滿意。

考點 4：權變理論★★★

1、觀點：團隊績效的高低取決于領導風格與情境因素之間是否匹配。

2、情境性的因素可以分為三個維度∶

①領導與下屬的關系：指下屬對領導信任、信賴和尊重的程度。

②工作結構：指工作程序化、規范化的程度。

③職權：指領導在甄選、培訓、激勵、處分等人事工作方面有多大的影響力和權力。

3、費德勒的模型表明：在高度非結構化的環境下，員工會產生模糊和焦慮感，而領導的結構和控制則可以解決這

一問題。

【真題·單選題】根據權變理論，如果一個領導人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描述，說明他屬于

（）。

A. 關系取向型

B. 權威取向型

C. 社會取向型

D. 工作取向型

參考答案：A

參考解析：（1）如果一個人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪 ，說明他樂于和同事形成良好的

人際關系，屬于關系取向型；（故本題選 A）

（2）反之，則認為該領導者主要關心生產，屬于工作取向型。

考點 5：生命周期理論★★★

1、生命周期理論認為，影響領導風格選擇的一個重要因素是下屬的成熟程度。在他們看來，成熟度是指個體對自

己的行為負責任的能力與意愿，包括兩個方面∶? （1）工作成熟度：指一個人的知識和技能水平。工作成熟度越高，表示員工執行任務的能力越強，越不需要他人

的指揮；反之，則需要對其工作進行指導。

（2）心理成熟度：指從事工作的意愿或動機。心理成熟度越高，表示員工自覺性越高，越不需要外力推動；反之，

則要規定員工的工作任務和角色職責。

2、生命周期理論將工作取向和關系取向兩個維度相結合，得出四種領導風格：

（1）指導式（高工作—低關系）：領導規定工作任務、角色職責，指示員工做什么，如何做。

（2）推銷式（高工作—高關系）：領導不僅表現出指導行為，而且富于支持行為。

（3）參與式（低工作—高關系）：領導與下屬共同決策，領導提供便利條件和溝通。

（4）授權式（低工作—低關系）：領導提供較少的指導或支持，讓下屬自主決定。

生命周期理論與其他權變理論的不同之處在于，它強調了下屬成熟度的重要性，指出對于不同成熟度的下屬，應采

C. 參與式

D. 成就取向式

參考答案：B

參考解析：

①下屬的工作是結構化的，則支持型的領導可以帶來高的績效和滿意度；（故選 B）

②對于能力強或經驗豐富的下屬，指導式的領導則可能被視為是多余的；

③相信自己能夠控制命運的內控型下屬對參與式領導更為滿意；

④外控型下屬對指導式領導更為滿意。

考點 4：權變理論★★★

1、觀點：團隊績效的高低取決于領導風格與情境因素之間是否匹配。

2、情境性的因素可以分為三個維度∶

①領導與下屬的關系：指下屬對領導信任、信賴和尊重的程度。

②工作結構：指工作程序化、規范化的程度。

③職權：指領導在甄選、培訓、激勵、處分等人事工作方面有多大的影響力和權力。

3、費德勒的模型表明：在高度非結構化的環境下，員工會產生模糊和焦慮感，而領導的結構和控制則可以解決這

一問題。

【真題·單選題】根據權變理論，如果一個領導人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描述，說明他屬于

（）。

A. 關系取向型

B. 權威取向型

C. 社會取向型

D. 工作取向型

參考答案：A

參考解析：（1）如果一個人對他最不喜歡的工作伙伴也用肯定性的形容詞去描繪 ，說明他樂于和同事形成良好的

人際關系，屬于關系取向型；（故本題選 A）

（2）反之，則認為該領導者主要關心生產，屬于工作取向型。

考點 5：生命周期理論★★★

1、生命周期理論認為，影響領導風格選擇的一個重要因素是下屬的成熟程度。在他們看來，成熟度是指個體對自

己的行為負責任的能力與意愿，包括兩個方面∶? （1）工作成熟度：指一個人的知識和技能水平。工作成熟度越高，表示員工執行任務的能力越強，越不需要他人

的指揮；反之，則需要對其工作進行指導。

（2）心理成熟度：指從事工作的意愿或動機。心理成熟度越高，表示員工自覺性越高，越不需要外力推動；反之，

則要規定員工的工作任務和角色職責。

2、生命周期理論將工作取向和關系取向兩個維度相結合，得出四種領導風格：

（1）指導式（高工作—低關系）：領導規定工作任務、角色職責，指示員工做什么，如何做。

（2）推銷式（高工作—高關系）：領導不僅表現出指導行為，而且富于支持行為。

（3）參與式（低工作—高關系）：領導與下屬共同決策，領導提供便利條件和溝通。

（4）授權式（低工作—低關系）：領導提供較少的指導或支持，讓下屬自主決定。

生命周期理論與其他權變理論的不同之處在于，它強調了下屬成熟度的重要性，指出對于不同成熟度的下屬，應采

取不同形式的領導方式，以求得最佳績效。但情境理論并未得到理論界的重視，也缺乏足夠的研究證據支持。近年

來，人們已經將注意力從領導風格轉移到領導角色和領導技能上來了。 ?

考點 6：領導技能★★★

要點 詳情

技術技能 一個人對于某種類型的程序或技術的掌握能力。

人際技能 有效地與他人共事和建立團隊合作的能力。

概念技能 按照模型、框架和廣泛聯系進行思考的能力，如制訂長期計劃就需要用到概念技能。

總結

概念技能處理的是觀點、思想，而人際技能關心的是人，技術技能涉及的則是事。 ? 領導技能分析表明：管理層級越高的管理者，其在工作中技術技能所占的比例越小，而概念技能

所占的比例越大。

【2023 年真題·單選題】根據生命周期理論，領導和下屬共同決策的領導風格分為 ()

A. 推銷式

B. 授權式

C. 參與式

D. 詢問式

參考答案：C

參考解析：將工作取向和關系取向兩個維度相結合，得出四種領導風格：

(1)指導式（高工作—低關系）：領導規定工作任務、角色職責，指示員工做什么，如何做；（“居高臨下”，規定

任務）

(2)推銷式（高工作—高關系）：領導不僅表現出指導行為，而且富于支持行為；（“熱情推銷樂高”，指導+支持）

(3)參與式（低工作—高關系）：領導與下屬共同決策，領導提供便利條件和溝通；（“做小伏低”，共同決策）

(4)授權式（低工作—低關系）：領導者提供較少的指導或支持，讓下級自主決定。（“給滴滴授權”，下級自主決

定）

考點 7：決策風格(指導型、分析型、概念型、行為型)★★★

決策風格可以歸納為兩個維度：

（1）價值取向：指決策者關心的是任務和技術本身，還是人和社會的因素。

（2）模糊耐受性：指測量到的決策者需要的結構和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不確定的環

境中工作（高模糊耐受性）。

類型 模糊耐受性 價值取向 風格

指導型 較低

傾向于關

注任務和

技術本身

①解決問題的時候一般是有效的、合乎邏輯的、程序化的和系統的。

②喜歡關注事實，迅速完成工作，同時也是行動取向的，關注近期效果。

③喜歡使用權力，喜歡有控制感。

④傾向于使用獨裁的領導風格。

分析型 較高

很強的任

務和技術

取向

①喜歡對情境進行分析，傾向于過度分析事物。

②比指導型決策者評估更多的信息和備選方案，使用更多的時間進行決策，對

新的、不確定的情境的反應比較好。

③傾向于使用獨裁的領導風格。

概念型 較高 傾向于對 ①在解決問題的時候視角開闊，喜歡考慮不同的選擇以及將來的可能性。

取不同形式的領導方式，以求得最佳績效。但情境理論并未得到理論界的重視，也缺乏足夠的研究證據支持。近年

來，人們已經將注意力從領導風格轉移到領導角色和領導技能上來了。 ?

考點 6：領導技能★★★

要點 詳情

技術技能 一個人對于某種類型的程序或技術的掌握能力。

人際技能 有效地與他人共事和建立團隊合作的能力。

概念技能 按照模型、框架和廣泛聯系進行思考的能力，如制訂長期計劃就需要用到概念技能。

總結

概念技能處理的是觀點、思想，而人際技能關心的是人，技術技能涉及的則是事。 ? 領導技能分析表明：管理層級越高的管理者，其在工作中技術技能所占的比例越小，而概念技能

所占的比例越大。

【2023 年真題·單選題】根據生命周期理論，領導和下屬共同決策的領導風格分為 ()

A. 推銷式

B. 授權式

C. 參與式

D. 詢問式

參考答案：C

參考解析：將工作取向和關系取向兩個維度相結合，得出四種領導風格：

(1)指導式（高工作—低關系）：領導規定工作任務、角色職責，指示員工做什么，如何做；（“居高臨下”，規定

任務）

(2)推銷式（高工作—高關系）：領導不僅表現出指導行為，而且富于支持行為；（“熱情推銷樂高”，指導+支持）

(3)參與式（低工作—高關系）：領導與下屬共同決策，領導提供便利條件和溝通；（“做小伏低”，共同決策）

(4)授權式（低工作—低關系）：領導者提供較少的指導或支持，讓下級自主決定。（“給滴滴授權”，下級自主決

定）

考點 7：決策風格(指導型、分析型、概念型、行為型)★★★

決策風格可以歸納為兩個維度：

（1）價值取向：指決策者關心的是任務和技術本身，還是人和社會的因素。

（2）模糊耐受性：指測量到的決策者需要的結構和控制的程度（低模糊耐受性），以及是否有能力在不確定的環

境中工作（高模糊耐受性）。

類型 模糊耐受性 價值取向 風格

指導型 較低

傾向于關

注任務和

技術本身

①解決問題的時候一般是有效的、合乎邏輯的、程序化的和系統的。

②喜歡關注事實，迅速完成工作，同時也是行動取向的，關注近期效果。

③喜歡使用權力，喜歡有控制感。

④傾向于使用獨裁的領導風格。

分析型 較高

很強的任

務和技術

取向

①喜歡對情境進行分析，傾向于過度分析事物。

②比指導型決策者評估更多的信息和備選方案，使用更多的時間進行決策，對

新的、不確定的情境的反應比較好。

③傾向于使用獨裁的領導風格。

概念型 較高 傾向于對 ①在解決問題的時候視角開闊，喜歡考慮不同的選擇以及將來的可能性。

人和社會

的關注

②為了收集盡可能多的信息而與盡可能多的人進行討論，然后根據直覺進行決

策。

③喜歡冒險，擅長使用創新的方法解決問題。

④有時候在進行決策時會陷入空想和猶豫不決之中。

行為型 較低

傾向于對

人和社會

的關注

①可以與他人進行很好的合作，喜歡公開交換意見的環境。

②樂于接受建議并提供支持和幫助，更喜歡口頭而非書面的信息。

③傾向于避免沖突，力爭使每個人都感到快樂。

④不喜歡困難的決策。

【2023 年真題·單選題】決策者具有較高的模糊耐受性水平，傾向于關注人和社會，這種決策風險屬于 （）

A. 行為型

B. 分析型

C. 概念型

D. 指導型

參考答案：C

參考解析：概念型決策者具有較高的模糊耐受性水平，并且傾向于對人和社會的關注。(故本題選 C)

第三章 組織設計與組織文化 一、考情分析

第三章包括組織設計、組織文化、組織變革與發展三大部分內容，重點掌握組織設計參數的內容，不同類型的組織

設計注意區分。

本章考試歷年出題分值 10-12 分。

考試要求：

①理解組織結構和組織設計，根據組織設計的程序和不同類型組織的特點開展組織設計

②理解組織文化的功能、內容和結構，分析組織文化的類型

③理解組織設計與組織文化的關系，應用組織變革的方法、程序以及組織發展的方法實施組織變革和組織發展。

二、三星級考點梳理

考點 1：組織設計的類型★★★

（一）行政層級式組織形式

要點 詳情

行政層級式 馬克斯·韋伯：理想的組織形式就是科層（官僚）制，強調權威與等級，規章與規范。

決定因素 （1）權力等級（2）分工（3）規章（4）程序規范（5）非個人因素（6）技術能力

適用范圍 復雜/靜態環境

（二）按職能劃分的組織形式

要點 詳情

職能制結構 一種按職能劃分、組織各個部門的組織形式，又被稱為”法約爾模型”。

主要特點 （1）職能分工。（2）直線—參謀制。（3）管理權力高度集中。

優點

（1）有明確的任務和確定的職責，并且由于從事類似工作、面臨類似問題的人們在一起工作，相互

影響和相互支持的機會較多。

（2）可以消除設備及勞動力的重復，最充分地利用資源，這種形式也有利于專門設備的開發和對專