16[單選題] 對應聘者的評價應該做到( )。
A.自下而上
B.由表及里
C.由里及表
D.由遠及近
參考答案：B
參考解析：通過招聘者精心設計，在特定場景下，與應聘者面對面的交談與觀察，達到客觀了解應聘者的業務知識水平、外貌風度、工作經驗、求職動機、表達能力、反應能力、個人修養、邏輯性思維等情況，由表及里地評價應聘者有關素質，并對是否錄用作出判斷與決策。
17[單選題] 領導者失敗的原因往往在于( )。
A.智力不足
B.能力不足
C.經驗不足
D.人格特質不適合
參考答案：D
參考解析：人格對工作成就的影響是極為重要的，不同氣質、性格的人適合不同種類的工作。領導者失敗的原因，往往不在于智力、能力和經驗不足，而在于人格的不成熟。
18[單選題] ( )揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么。
A.人格測試
B.能力測試
C.興趣測試
D.情境測試
參考答案：C
參考解析：職業興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發現應聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。
19[單選題] 身體能力測試屬于( )。
A.組織能力測試
B.特殊職業能力測試
C.普通能力傾向測試
D.心理運動機能測試
參考答案：D
)20[單選題] ( )是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性。
A.穩定系數
B.外在一致性系數
C.等值系數
D.內在一致性系數
參考答案：A
參考解析：穩定系數是指用同一種測試方法對一組應聘者在兩個不同時間進行測試的結果的一致性
21[單選題] 在情境模擬測試中，要考慮一個人的會議主持能力，應對其進行( )。
A.事務處理能力測試
B.組織能力測試
C.語言表達能力測試
D.溝通能力測試
參考答案：B
22[單選題] ( )工作屬于全局性工作，能級最高。
A.決策層
B.參謀層
C.經理層
D.作業層
參考答案：A
參考解析：一個單位或組織的工作，一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執行層、操作層。決策層工作屬于全局性工作，決策的正確與否，關系到事業的成敗。因此，決策層的能級最高。
23[單選題] 在情境模擬測試方法中，( )是經多年實踐檢驗，不斷充實完善，并被證明很有效的一種管理人員測評方法。
A.決策模擬競賽法
B.即席發言
C.無領導小組討論法
D.公文筐測試
參考答案：D
24[單選題] ( )可能導致一個人同時被多個崗位選中。
A.以人員為標準進行配置
B.以單向選擇為標準進行配置
C.以崗位為標準進行配置
D.以雙向選擇為標準進行配置
參考答案：C
參考解析：以崗位為標準進行配置，即從崗位的角度出發，每個崗位都挑選最好的人來做，但這樣做可能會導致一個人同時被好幾個崗位選中。盡管這樣做的組織效率最高，但只有在允許崗位空缺的前提下才能實現，因此常常是不可能的
25[單選題] 在人員錄用過程中，( )是最關鍵的問題。
A.錄用計劃
B.錄用標準
C.錄用決策
D.錄用原則
參考答案：C
26[單選題] ( )是指對招聘中的費用進行調查、核實，對照預算進行綜合評價的過程。
A.招聘成本效益評估
B.人員招聘數量評估
C.人員招聘質量評估
D.人員錄用數量評估
參考答案：A
參考解析：招聘成本效益評估是招聘過程必不可少的一個環節。它是指對招聘中的費用進行調查、核實，對照預算進行綜合評價的過程。
27[單選題] 在( )人員錄用策略中，應聘者必須在每種測試中都達到一定水平，方能通過。
A.補償式
B.重點選擇式
C.結合式
D.多重淘汰式
參考答案：D
28[單選題]( )是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。
A.Go1dstein組織培訓需求分析模型
B.培訓需求循環評估模型
C.前瞻性培訓需求評估模型
D.三維培訓需求分析模型
參考答案：D
參考解析：這一題是第三章的內容。(P135)三維培訓需求分析模型是一種基于崗位勝任力和人才測評等手段的培訓需求分析方法。
29[單選題] 關于錄用決策，下列理解錯誤的是( )。
A.應強調人員之間的互補性
B.首先滿足當前需要，長遠需要視具體情況而定
C.應考慮組織不同發展階段對于員工素質不同的要求
D.員工的能力最好能超出應聘崗位的要求
參考答案：D
參考解析:D項：企業要錄用的人員必然是能夠滿足單位需要，符合應聘崗位素質要求的人才。因此，必須根據單位和崗位的實際需要，針對不同的能力素質要求給予不同的權重，然后錄用那些得分最高的應聘者。
30[單選題] 選擇招聘渠道的主要步驟有：①分析單位的招聘要求;②確定適合的招聘來源;③分析招聘人員的特點;④選擇適合的招聘方法。排序正確的是( )。
A.③①②④
B.④①③②
C.③①④②
D.①③②④
參考答案：D
參考解析：選擇招聘渠道的主要步驟為：(1)分析單位的招聘要求;(2)分析招聘人員的特點;(3)確定適合的招聘來源;(4)選擇適合的招聘方法。
31[單選題] 特別適合招聘普通職員的方法是( )。
A.推薦法
B.布告法
C.檔案法
D.任命法
參考答案：B
參考解析：布告法是在確定了空缺崗位的性質、職責及其所要求的條件等情況后，將這些信息以布告的形式，公布在企業中一切可利用的墻報、布告欄、 內部報刊上，盡可能使全體員工都能獲得信息，所有對此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請此崗位。布告法經常用于非管理層人員的招聘，特別適合 于普通職員的招聘。
32[單選題] 招聘總成本效益的計算公式為( )。
A.總成本效益=錄用人數/招聘總成本
B.總成本效益=應聘人數/招聘期間的費用
C.總成本效益=被選中人數/選拔期間的費用
D.總成本效益=正式錄用人數/錄用期間的費用
參考答案：A
參考解析：成本效益評估是對招聘成本所產生的效果進行的分析。它主要包括：招聘總成本效益分析、招募成本效益分析、人員選拔成本效益分析和人員 錄用成本效益分析。其中，總成本效益=錄用人數/招聘總成本;招募成本效益一應聘人數/招聘期間的費用;選拔成本效益=被選中人數/選拔期間的費用;錄用 成本效益=正式錄用人數/錄用期間的費用。
33[單選題] 篩選簡歷時，應更多地關注( )。
A.學習成績
B.管理能力
C.主觀內容
D.客觀內容
參考答案：D
參考解析：應聘簡歷是應聘者自帶的個人介紹材料。簡歷的內容大體上可以分為兩部分，主觀內容和客觀內容。在篩選簡歷時注意力應放在客觀內容上，主要包括：個人信息、受教育經歷、工作經歷和個人成績。
34[單選題] 在情景模擬測試方法中，( )是經多年實踐不斷充實完善，并被證明是一種很有效的管理人員測評方法。
A.決策模擬競賽法
B.即席發言
C.無領導小組討論法
D.公文筐測試
參考答案：D
參考解析：公文筐測試又稱公文處理模擬法，它是經過多年實踐檢驗的一種有效的管理人員測評方法。
