1.寶潔公司在用人方面是外企中最為獨特的，與其他外企不同，它只接收剛從大學畢業的學生。由于我國只有每年的7月份才有畢業生，寶潔才不得不接收少量的非應屆畢業生。中國寶潔公司北京地區人力資源部傅經理介紹說，在中國寶潔公司，90%的管理人員是從各大學應屆畢業生中招聘來的。
20年來，寶潔公司已經聘用了幾千名應屆大學生。[2009年11月三級真題]請結合本案例回答以下問題：
(1)寶潔公司為什么只招收應屆大學畢業生？
(2)在招聘應屆大學畢業生時，寶潔公司應該注意哪些問題？來源：www.examda.com
答：(1)寶潔公司只招應屆大學畢業生的原因主要包括：
①應屆大學畢業生具有較強的可塑性，容易接受組織文化，能夠較快融人企業價值觀，組織化過程中阻力相對較小；
②應屆大學畢業生是最具發展潛力的人員群體，用于評價其潛質的信息相對完整、可信度較高，從而能提高人員招聘的質量；
③寶潔很重視年輕人的發展，實行內部提升制原則，大學生剛離開學校走入社會，處在同一個起跑線，競爭與升遷的條件是均等的，有利于激發他們的斗志；
④招聘有經驗的管理人員進入企業，雖然有一定業務和經驗上的優勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生復雜的多，存在成本高、管理難、融人慢等問題，除非是特殊人才，企業不會冒此風險。
綜上所述，寶潔公司招聘大學應屆畢業生在保證組織價值觀的認同，提高管理的有效性，構建高素質的管理團隊等方面成效顯著。
(2)在進行校園招聘時，寶潔公司應注意以下問題：
①及時了解和掌握政府在大學生就業方面的相關政策和規定。國家對大學生的就業有一些相應的政策，各個學校的畢業分配也有相應的規定，用人單位一定要首先了解這些規定，以免選中的人才由于各種手續上的限制無法到單位工作；
②一部分大學生在就業中有“腳踩兩只船”的現象。在與學生簽署協議時，應該明確雙方的責任，尤其是違約的責任；單位應該有一定的思想準備，并且留有備選名單，以便替換；
③大學生由于缺乏社會經驗，往往對自己有不切實際的過高評價，或存在好高騖遠的
傾向。因此，單位在與學生交流的過程中應該注意對學生的職業指導，注意糾正他們的錯誤認識；
④針對學生感興趣的問題做好應答準備。招聘時對學生關心的問題一定要提前做好準備，并保證所有工作人員在回答問題時口徑一致。
2.2008年3月，著名的TZ超市在H市人才市場召開了專場招聘會，擬在H市招聘15名銷售部門經理。招聘當天，TZ的招聘工作人員把H市人才市場的二樓大廳布置的井井有條。樓梯上貼著TZ超市的宣傳畫，二樓門口放著一臺電視機，連續播放著介紹TZ資料的影碟。負責招聘工作的邢女士說：“TZ重視流程管理，招聘工作也不例外。我們在招聘時旱已做了充分的準備，制定了詳細的招聘計劃，我們只要在招聘的各個流程環節中把好關，招聘的質量不會有問題。”
TZ的招聘主要有以下幾個步驟：
(1)領表。進場的應聘者要先在入口處領取一張申請表，填寫有關個人資料、教育程度、家庭狀況、為什么來TZ工作等問題。領表，這個看似簡單的過程卻能淘汰掉不少應聘者。比如有些人到TZ來應聘卻沒有準備簡歷和照片等基本資料，TZ認為他可能缺乏策劃組織能力，不太適合做零售業的部門經理，TZ通常是不給此類應聘者機會的。
(2)初選。應聘者填好申請表之后，將其交給人力資源部的工作人員。由他們進行初選。邢女士說，在這個過程中TZ會認真地看中請表，問應聘者一些問題，再淘汰一些明顯不適合的應聘者。
(3)初試。通過TZ的初選后，應聘者就可以到部門經理那里面試了。TZ的一個門店的7位部門經理(包括4個銷售部門的經理、人力資源部經理、收銀處經理和財務經理)參加面試，經理們都會問一些問題。根據每一位應聘者回答的情況，都會寫下A、B、C、D的評語。通常被評為“A、B”的應聘者才有可能參加下一輪面試。
(4)復試。通過了初次面試的人員，一周內會接到TZ人力資源部的復試電話通知。接下來還要經過至少2次面試，最后才接受總經理的面試。這時，初試過關的10位人員中大約會有1位能夠成為TZ的員工。[2008年11月三級真題]
請回答下列的問題：
(1)TZ在H市人才市場召開招聘會，要做哪些準備工作？
(2)在招聘的“初選”階段。審查申請表時，您認為該注意哪些問題？
答：(1)TZ在H市人才市場召開招聘會需要做的準備工作
①準備展位。為了吸引求職者，招聘公司應該在會場設立一個有吸引力的展位，如TZ公司把大廳布置的井井有條。
②準備資料和設備。在招聘會上，通常可以發放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且準備充足的數量，以免很快發完。TZ公司在樓梯旁貼上TZ超市的宣傳畫，門口放著電視機，連續播放TZ的資料，這些都是很好的準備。
③招聘人員的準備。參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有銷售部門的人員，所有現場人員都應該做好充分的準備。在本案例中，TZ公司在初試中由來自一個門店的7位部門經理組成面試小組，其中包括銷售經理、人力資源經理、收銀處經理和財務經理。 來源：www.examda.com
④與有關的協作方溝通聯系。在招聘會開始之前，一定要與H市人才市場進行溝通。這些協作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等。
⑤招聘會后的工作。招聘會結束后，一定要用最快的速度將所收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯系。如TZ公司對通過初試的人員，一周內會通知其復試安排。
(2)審查申請表時應該注意的問題
①判斷應聘者的態度。在篩選申請表時，首先要篩選出那些填寫不完整和字跡難以辨認的材料。為那些態度不認真的應聘者安排面試，純粹是在浪費時間，可以將其淘汰掉。
②關注與職業相關的問題。在審查申請表時，要估計背景材料的可信程度，要注意應聘者以往經歷中所任職務、技能、知識與應聘崗位之問的聯系；在篩選時要注意分析其離職的原因、求職的動機，對那些頻繁離職人員加以關注。
③注明可疑之處。不論是簡歷還是應聘申請表，很多材料都會或多或少的存在內容上的虛假。在篩選材料時，應該用鉛筆標明這些疑點，在面試時作為重點提問的內容之一加以詢問。
還需要注意的是，由于個人資料和招聘申請表所反映的信息不夠全面，決策人員往往憑個人的經驗和主觀臆斷來決定參加復試的人員，帶有一定的盲目性，所以應該在條件允許的情況下，盡量讓更多的人參加復試。
3.TS集團公司在剛剛起步時，曾在報紙上公開刊登向社會招聘高級技術管理人才的廣告。在一周內就有200余名專業技術人員前來報名，自薦擔任TS集團的經理、部門主管、總工程師等。公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由總裁親自參加。隨后，招聘團對應聘者進行了筆試、面試等選拔測試，挑選出一批優秀的人才。這次向社會公開招聘人才的嘗試，給，TS集團帶來了新的生機和活力，使其迅速發展成為"-3地知名的公司。
隨著知名度的迅速提高，該公司開始從組織內部尋找人才。公司決策層認為：尋找人才是非常困難的，但是組織內部機構健全，管理上了軌道，大家懂得做事，單位主管有了知人之明，有了伯樂，人才自然會被挖掘出來。基于這個思想，每當人員缺少的時候，該公司并不是立即對外招聘，而是先看本公司內部的其它部門有沒有合適的人員可以調任。如果有，先在內部解決，各個部門之間可以互通有無進行人才交流，只要是本部門需要的人才，雙方部門領導同意就可以向人力資源部提出調動申請。[2007年11月三級真題]
請回答：
(1)在起步階段。TS集團公司為什么采用外部招募的方式？
(2)隨著企業的知名度越來越高。TS集團公司為什么優先從組織內部尋找人才？
答：(1)在起步階段，TS集團公司采用外部招募方式的原因主要有：
①內部人才匱乏。在起步階段，公司內部人才匱乏，只能采用外部招募；
②有利于招聘一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地大，能招聘到許多優秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才。這樣可以節省內部培訓費用；
③樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，TS集團公司可以借此機會宣傳本企業，在員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的企業形象；
④帶來新思想和新方法。從外部招募來的員工對現有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而較少有感情的依戀。通過從外部招募優秀的技術人才和管理專家，就可以在無形中給組織原有員工施加壓力、激發斗志，從而產生“鯰魚效應”。
(2)隨著TS集團公司的知名度越來越高，其公司內部人才充實，有條件從內部招募人才，因而優先從組織內部尋找人才。而且，相對于內部選拔而言，外部招募成本比較大，也存在著較大的風險，具體分析如下：
①篩選難度大，時間長。組織希望能夠比較準確地了解應聘者的能力、性格、態度、興趣等素質，從而預測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。而僅僅依靠招聘時的了解，來進行科學的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采用諸如推薦信、個人資料、自我評定、同事評定、工作模擬、評價中心等方法。這些方法各有各的優勢，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使得錄用決策耗費的時間較長。TS集團在起步階段進行外部招聘時，公司專門從某大學聘請了人力資源管理方面的專家組成招聘團，并由總裁親自參加。外部招聘增加了人員篩選的難度。
②進入角色慢。從外部招募來的員工需要花費較長的時問來進行培訓和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓成本。
③招募成本大。外部招募需要在媒體上發布信息或者通過中介機構招募，一般需要支付一筆費用，而且由于外界應聘人員相對較多，后續的挑選過程也非常的繁瑣與復雜，不僅耗費巨大的人力、財力，還耗費了很多的時問，所以外部招募的成本較大。
④決策風險大。外部招聘只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，很可能因為一些外部的因素而做出不準確的判斷，進而加大了決策的風險。
⑤影響內部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內部員工得不到相應的晉升和發展機會，內部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“招來女婿氣走兒子”的現象發生。
選擇內部招募，可以有效避免外部招聘的上述弊端，并且內部招募還具有以下優點：
①準確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內部員工有較充分的了解，如對該員工過去的業績評價資料是較容易獲得的，管理者對內部員工的性格、工作動機，以及發展潛能等方面也有比較客觀、準確的認識，使得對內部員工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。
②適應較快。從運作模式看，內部員工更了解本組織的運營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應新的工作。
③激勵性強。從激勵方面來分析，內部招募能夠給員工提供發展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責任感。尤其是各級管理層人員的招募，這種晉升式的招募往往會帶動一批人作一系列晉升，從而能鼓舞員工士氣。同時，也有利于在TS集團公司內部樹立榜樣。通過這種相互之問的良性互動影響，可以在組織中形成積極進取、追求成功的氛圍。
④費用較低。內部招募可以節約大量的費用，如廣告費用、招聘人員與應聘人員的差旅費等，同時還可以省去一些不必要的培訓項目，減少了TS集團公司因崗位空缺而造成的間接損失。
4.圖2—1顯示了某地多家企業辦公室職員、專業技術人員和中層管理人員招聘渠道選擇情況。[2006年5月二級真題]
(1)簡要分析圖中所提到的四種招聘渠道的優缺點。
(2)請說明圖中所示三類人員招聘渠道的主要方式。并結合三類人員的特點加以分析。
答：(1)圖2—1中所提到的四種招聘渠道的優缺點具體分析如下：
①內部晉升。指從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。其優點是：企業對人員了解全面，選擇準確性高；員工了解組織，適應快；激勵性強，成本低；缺點是：因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產生不利的影響，并且容易抑制創新。
②廣告。單位從外部招聘人員最常用的方法之一，通常的做法是在一些大眾媒體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對這些空缺崗位感興趣的潛在人選來應聘。其優點是：采用廣告的形式進行招聘，由于工作空缺的信息發布迅速，能夠在一兩天內就傳達給外界，應聘人員數量大，同時有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實力。其缺點是：受地域限制，閱讀對象較雜，招聘對象針對性差，應聘者質量難以保證。
③校園招聘。又稱上門招聘，即由企業單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業生交流會等形式直接招募人員。其優點是招聘到的員工素質有保證。缺點是：受畢業時間限制，缺少實際經驗，一部分大學生在就業中有“腳踩兩只船或幾只船”的現象。
④獵頭公司。英文HeadHunter直譯的名稱，其優點是：針對性強，成功率較高，招聘到的人才素質高，適用于對高端人才的招聘。缺點是成本高，通過獵頭公司招聘到高素質的人才，需要支付昂貴的服務費。
(2)如圖2—1所示，三類人員招聘渠道的主要方式及其原因分析如下：
①辦公室職員招聘渠道的主要方式是內部招聘。其原因是：辦公室崗位對員工個人品質及其忠誠度要求較高，因此采用內部招聘方法比較可靠，不僅員工了解本組織，適應性快，而且可以激勵員工。
②專業技術人員招聘渠道的主要方式是報紙廣告招聘。其原因是：專業技術崗位對人員素質要求較高，需要有較高的技能和豐富的專業知識才能勝任，而通過報紙廣告招聘可以吸引更多的應聘者，為企業提供了更多的選擇機會。
③中層管理人員招聘渠道的主要方式是內部晉升。其原因是：中層管理人員的崗位要求有較強的解決問題能力，思維敏銳，對組織運作方式了如指掌，屬于比較稀缺的人力資源。其招聘采取內部提升最好，選擇的準確性相對較高，適應性更快，有利于激勵企業內部員工，而且成本較低。
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