三、綜合分析題（本題共3分，第1小題18分，第2小題16分，第3小題18分，共52分）
　　1.某家用電器公司的人力資源部經理嚴先生。正在審核2014年度公司全員培訓計劃。由于公司技術資源部編制的設備維案例庫、質量控制與安全管理案例庫、管理與技術案例庫等已通過審定，嚴經理認為在2014年的人員培訓計劃中，一定要充分地利用好案例庫這一培訓資源。克服以往培訓內容缺乏針對性、培訓方法過于單一等方面的不足。使員工培訓工作邁上一個新的臺階。因此，嚴經理在修改意見中，提出“一定要采用更加靈活多樣的培訓方法，如案例分析法、事件處理法、模擬訓練法等。充分開發利用公司新建的案例庫系統，使受訓者積極參加與培訓，能夠認真地汲取過去成功的經驗和失敗的教訓，堅持理論聯系實際，提高其實戰能力。”
　　請結合本案例，分析說明事件處理方法的基本程序和實施要點。（18分）
　　【解析】：
　　事件處理法的基本程序
　　1．準備階段
　　(1)指導員確定培訓對象及人數。
　　(2)指導員確定議題的大致范圍，范圍不宜過窄，以免學員“無話可說”。
　　(3)每位學員根據議題制作個人親歷案例。
　　(4)指導員將學員分組，每組5-6人。
　　(5)確定會議地點和會議時間。
　　(6)指導員應準備的知識包括：個案研究法的一般方法、實施要點及其他應用個案研究法進行培訓時應注意的問題；事件處理法特有的方法、注意點、背景特色以及會議后的評價。
　　2．實施階段
　　(1)指導員向各小組成員介紹本法實施概要、背景特色及注意點。
　　(2)各小組簡單介紹小組成員所提出的個案，包括問題名稱及發生狀況。
　　(3)從較容易討論的內容開始，由指導員或組長排定討論程序。
　　(4)各組開始進行討論：先提出個案，由各組組員收集信息。個案制作者在討論到他制作的個案時，應作為這輪討論的主持人，其他組員收集信息時可質詢主持人。發現問題時，組員相互討論，并闡述個人的解決方法。組長或指導員組織學員進行評價，討論“學到些什么”。
　　3．實施要點
　　(1)指導員確定的議題范圍不宜過窄，以免學員們沒有問題可討論。
　　(2)制作個人親歷案例時應注意：這一案例應該是你親身經歷的問題中最難解決的一個實例；應盡可能是最近發生的；應是工作上經常發生的，難以判斷、把握和處理，不能任其再次發生的；要簡單記述該案例的背景。由于提出個案是為學習、討論，因此不管成功還是失敗的例子都可選擇，但必須選擇自己親身經歷的案例。
　　(3)記錄個案發生的背景時應依據的5W2H原則：何人(Who)、何事(What)、何時(When)、何地(Where)、何物(Which)、如何做(How)、多少費用(How much)。
　　(4)各組討論時應注意：學員自主討論，指導員不參加討論；自主討論時，必須明確討論目標，并注意時間的控制，每個個案進行時間約為30～40分鐘；主持人在回答組員咨詢時，應回答事件發生前的背景情況；而不是事件發生后的解決策略。
　　(5)在討論“學到什么”時，需多花費一些時間。

　　2.某公司人力資源部在總結過去一年績效管理工作時，發現了一些問題和不足。其中最主要問題是：在績效管理準備階段的很多工作流于形式，沒有認真進行落實，導致考評者對考評的指標和標準概念模糊，把握不準；對具體考評的程序和要求不夠明確；沒有掌握績效反饋的技巧，績效反饋沒有達到預定的目標。同樣，被考評者也存在著這樣或那樣的問題，到這績效管理的效果大打折扣。該公司為了提高績效考評的質量和績效管理的總體水平，計劃在績效管理的準備階段進行一系列的培訓。
　　請結合本案例，回答一下問題：
　　（1）按照不同的培訓對象和要求，應當分別對哪幾類人員進行培訓？（4分）
　　（2）對相關人員績效管理方面的培訓，一般應包括哪些具體內容？（12分）
　　【解析】：
　　（1）按不同的培訓對象和要求，績效考評者的技能培訓與開發，可分為員工的培訓、一般考評者的培訓、中層干部的培訓、考評者與被考評者的培訓等。
　　（2）培訓的內容一般應包括：
　　(1)企業績效管理制度的內容和要求，績效管理的目的、意義，考評者的職責和任務，考評者與被考評者的角色扮演等；
　　(2)績效管理的基本理論和基本方法，成功企業績效管理的案例剖析；
　　(3)績效考評指標和標準的設計原理，以及具體應用中應注意的問題和要點；
　　(4)績效管理的程序、步驟，以及貫徹實施的要點；
　　(5)績效管理的各種誤差與偏誤的杜絕和防止；
　　(6)如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現的矛盾和沖突，如何組織有效的績效面談等。

　　3.呂某于2003年8月到某汽車俱樂部工作，雙方沒有簽訂勞動合同。呂某任汽車修理工，每月工資為1000元。2003年9月25日，呂某在工作中鐵屑飛入左眼受傷，經專科醫院檢查，診斷為“左眼外傷性白內障、左眼內異物、做角膜裂傷”。2004年8月30日，呂某經所在區勞動鑒定委員會鑒定為工傷十級傷殘。2004年9月17日呂某因工傷賠償為題向所在區勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求該汽車俱樂部向其賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金、拖欠工資以及仲裁費用等共計3萬余元。2004年10月16日，雙方經區勞動爭議仲裁委員會調解達成了協議。按照協議，自本調解書生效之日起7日內，俱樂部向呂某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金共9000元，呂某自愿放棄其它申訴請求。之后俱樂部向呂某支付了9000元，呂某將工傷證交回，雙方解除勞動關系。
　　2006年4月15日呂某左眼視力突然下降，到眼科醫院治療，北醫院確診為“左視網膜脫離、左人工晶體眼。”2006年6月16日，區勞動爭議仲裁委員會作出裁決，呂某不符裁決，遂向區人民法院起訴。在審理過程中，根據呂某申請。經雙方當事人一致同意，委托當地法庭科學技術鑒定研究所對呂某的傷情進行了鑒定。其結論為：被鑒定人呂某左眼視網膜脫離與其2003年外傷有直接因果關系；被鑒定人呂某的傷殘程度為七級。呂某支付了1600元的鑒定費。2006年4月15日至2006年9月間，呂某在眼科醫院花費檢查費、住院費、醫藥費共計9945.31元交通費650元。本案在審理過程中，汽車俱樂部沒有提供呂某離開該汽車俱樂部后再次受傷的證據，陸某提出該俱樂部應當按照2006年以后工傷的相關標準進行賠償。
　　請結合本案例，分析說明一審法院應當如何做出合法公正的裁決。(18分)
　　【解析】：
　　本案是一起非常特殊而又具有代表性的工傷復發賠償糾紛案件，牽涉到多個法律問題。
　　1.當事人雙方簽署賠償協議并解除勞動關系后，面對新發生的爭議如何界定該賠償協議的性質。
　　（1）《工傷保險條例》規定，十級工傷可以解除勞動關系，但用人單位需給予勞動者經濟補償。據此，呂某根據該賠償協議拿到了相應的補償，這是符合法律規定的，體現了意思自治的原則，該賠償協議應該是有效的。
　　（2）按常理，呂某拿到補償、交回工傷證、雙方解除關系，該賠償協議已經得到完全的履行，雙方之間的糾紛應到此為止。
　　2.呂某的傷情在兩年后發生了變化，其傷殘等級提高到七級。
　　（1）雙方簽訂的賠償協議的前提條件發生了根本性改變，相較不同傷殘等級所應享受的待遇，原賠償協議明顯存在缺陷，失去了客觀存在的基礎。
　　（2）由于呂某享受的賠償低于國家法定標準，故原賠償協議由有效轉為無效，俱樂部也因此不能免除賠償責任。
　　3.雙方解除勞動關系后舊傷復發，呂某能否得到賠償。
　　（1）依〈工傷保險條例〉規定：經勞動能力鑒定委員會復查鑒定，工傷職工傷殘等級、生活費自理障礙等級發生變化的，自作出勞動能力鑒定結論次月起，其傷殘津貼、生活護理費作相應的調整。
　　（2）盡管該規定是在雙方存在勞動關系的前提下作出的，但從立法的目的、立法的宗旨去認識，不應生搬套用法律規定，應遵從凡工傷者應得到救濟的原則。
　　4.呂某舊傷復發適用的賠償標準。
　　（1）因雙方已經不存在勞動關系，適用呂某初次鑒定時的標準更加客觀公平。理由是呂某重新要求俱樂部賠償，也是基于雙方原有的勞動關系，既然雙方曾就該問題達成過協議，只是賠償的前提發生了變化，那么，工傷賠償的標準應當按照原賠償協議的標準予以確定。
　　（2）它再次體現了司法的公平與正義。

　　歷年真題：人力資源管理師歷年真題一級/二級/三級/四級

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