一、簡答題（本題共2題，每小題10分）

　　1、與職位分析問卷（PAQ）相比，通用工作分析問卷（CMQ）有何改進之處？

　　答：職位分析問卷是一個早期比較經典的標準化問卷。職位分析問卷主要分析任職者在工作中的活動以及與之有關的其他方面的因素。該問卷共分為六部分。包括：信息輸入、心智活動、工作輸出、人際交往、工作環境、其他職位特征。能夠通過統計分析給被調查職位確定一個量化的分數，便于對各職位進行比較分析。并在此基礎之上制定每一職位的工資等級。此問卷適合于技術性和半技術性工作，對于管理職位和專業性工作顯得不足。其次，雖然可以給每一被調查職位一個確定的分數，但這種分數也模糊了各職位之間的具體區別。
　　通用工作分析問卷是美國學者Robert J.Harvey編制的標準化工作分析問卷。該問卷從如下13個方面對職位進行評定。與職位分析問卷相比，它的改進之處在于：
　　1．不僅可以用來分析技術性和半技術性的職位，而且也適合于管理職位和專業職位。 2.分析結果不僅可以用來撰寫職位說明書，而且可以用來進行培訓需求分析和設計績效考核標準。3.和以前的工作分析問卷相比，通用工作分析問卷的項目更為行為化、具體化，更容易進行操作、評定和統計。
　　4．所使用的語言對評定者的要求不高，只要具備初中以上文化程度的人都能看懂，進行評定時易于操作。

　　2、在設定考評標準前，績效目標設計過程中應注意哪些問題？

　　答：在設定考證標準前，績效目標設計過程中應該注意：
　　1.明確崗位的工作職責，即崗位職責說明書中已經明確界定的責任。
　　2.溝通工作重點。首先，將公司的工作重點落實為部門的行動計劃。其次，將部門的行動計劃落實為個人的工作目標。再次，將內部和外部客戶的需要落實到俱的工作目標之中。最后，將崗位職責與目標分解結果進行綜合。
　　3.設定考評標準時首先要盡量使用具體的和可理解的指標。其次，考評標準最好能夠量化。第三，考評標準必須切合實際，而且要有明確的時間要求。
　　4.與員工達成一致。第一，向工概述績效管理目標設計的目的。第二，鼓勵員工參與并提出建議。第三.和員工就每一項考評目標進行討論并達成一致。第四、就行動計劃、所需的支持和資源達成共識。第五、對討論的結果進行總結，并確認未來的管理過程中跟進、檢查和反饋的方式和時間。

　　二、綜合分析題（本題共4題，每小題20分）

　　1、盛華集團是一家生產電氣設備的企業，其產品在華北地區的市場占有率超過60%，售價比競爭對手的同類產品低5%左右，該企業計劃在五年之內將產量提高180%，進入國內同類生產廠家前三名。

　　（1）該公司采用了何種產品競爭策略，此種策略適合哪些企業？

　　答：該公司采用了產品廉價競爭策略。此種策略適合于生產較為穩定、科技變化不大，或者以爭取市場占有率為目標的企業。

　　（2）與此種競爭策略相適應的組織特征是什么？

　　答：與此種競爭策略相適應的組織特征是：持續性的資本投資、嚴密監督員工、低成本的配置系統、嚴密的成本控制要求、經常性與詳盡的控制報告、結構化的組織與權責劃分、產品設計以易于生產為主。

　　（3）針對該公司的產品競爭策略，進行人力資源管理時應注意哪些問題？

　　答：針對該公司的產品競爭策略，進行人力資源管理時應注意：有效率的生產、明確的工作說明書、詳盡的工作規范、強調專業資格與技能、強調與工作有關的特定訓練、強調以工作為基礎的報酬、利用績效評估作為發展工具。

　　2、S公司委托Y咨詢公司 進行薪酬調查，S公司向Y咨詢公司提供了公司典型崗位的薪酬情況，如表1所示，Y咨詢公司經過薪酬調查后向S公司提供了調查結果，S公司薪酬曲線市場平均薪酬曲線如圖1所示。
　　表1 S 公司典型崗位的薪酬情況

　　（1）請描述S公司的薪酬特點。

　　答：該公司的薪酬特點是：1、呈金字塔形排列，共分7個等級，三個職系，行政系、營銷系、技術系。2、薪酬級差小，級差在300—800元之間，高級崗位的薪酬極差要大一些，低級崗位薪酬極差小。3、薪酬浮動幅度從低級崗位到高級崗位不斷增大，最小是0，最大是1000元。這種薪酬適合成熟企業。

　　（2）除表1提供的信息外，Y咨詢公司還應要求S公司提供哪些信息？

　　答：除表1外，Y咨詢公司還應要求S公司提供企業情況介紹、組織結構圖、人事制度、職位說明書、工作流程。

　　（3）為了確保薪酬調查結果的可用性，S公司需要Y咨詢公司確認哪些信息？

　　答：S公司需向Y咨詢公司確認：1、調查的企業是否與本企業在同一個地區，是否同性質同等規模同行業，要選擇其雇用勞動力與本企業具有可比性的企業。2、調查的崗位是否與我公司典型崗位相同或者是否有可比性。3、調查的數據要全面，調查薪酬結構的所有項目，既要調查貨幣性薪酬，也要調查非貨幣性薪酬。4、明確收集的數據的開始和截止時間。

　　3、設計公司計劃招聘汽車設計師，該職位的職責如下：

　　職位名稱：汽車設計師

　　職責描述：

　　負責汽車電子以及其他控制單元的設計，開發和測試；
　　與其他工程師一起和客戶共同確定開發需求；
　　對設計項目可行性進行研究，并進行評估；
　　負責從項目概念設計到交付的整個開發過程。

　　（1）招聘時應從哪些方面進行選拔？并分別指出至少一種具體的選拔方法。

　　答：選拔應主要從專業知識、工作經驗、團隊意識、能力和態度等方面進行選拔。可以采用：1、情境模擬法考察應聘者工作能力、人際交往能力、語言表達能力等綜合素質。2、結構化面試考察其勝任素質。3、筆試考察其專業技術能力和智力。4、心理測試考察其工作動機和人格特征。

　　（2）公司計劃在一年后對所招聘的汽車設計師進行職業生涯發展評估，在此過程中，員工、部門主管和人力資源管理部門各自的任務是什么？

　　答：在職業生涯發展評估中員工的任務：1、通告主管的興趣和討論發展的需求。2、進行自我的認識與自我評估。主管的任務：1、基于目前的績效、潛力和生涯興趣評價員工。2、和其它主管溝通信息。3、確認機會和問題。4、推銷和執行計劃。人力資源部的任務：1、協調、幫助和維持過程。2、有職位空缺或新增時，通告主管人員。3、通告其它部門有用的人選。

　　4、商河第一機電設備廠是一家成立于1954年的國有企業，現有在職員860人，離退休人員420人，自1995年起，由于產品老化，生產率下降，經營狀況逐年下滑，2005年首次出現虧損，為增強市場競爭力，監理產權明晰的現代企業制度，該公司計劃采取一系列變革措施來實施改制，包括精簡部分在職成員，對管理人員進行調整，改進薪酬制度，實行經營層和員工持股的股份制改造。

　　（1）該企業在改制過程中處理勞動關系時要注意哪些問題？

　　答：該企業在改制過程中要注意：
　　1、勞動合同的終止、解除和變更應遵循勞動法有關規定。
　　2、退休人員安置問題。距法定退休年齡不足5年，經協商，解除關系時可將經濟金轉為一次性繳納養老、醫療保險費及一次性計發生活費。 3、勞動合同重新簽定的問題。注意合同簽定期限。 4、國企員工身份置換問題。
　　5、改制后企業人員檔案存放問題。 6、欠繳各項社保費用需一次性補清。 7、續接各項社會保險關系。

　　（2）該企業實行經營層和員工c持股時應注意什么？

　　答：股權激勵有利于減少經營者的短期行為，有利于更好地吸引和留住優秀人才，有利于減少企業的運營成本。實行經營層和員工持股時應注意： 1、有完善的股權激勵方案。 1）、認股期權的股份來源 2）、認股期權的行權價(Exercise Price) 3）、股票期權的授予額度與時機 4）、認股期權的有效期 2、完善的考核辦法